Мотивации на предприятии

 
 

      В качестве материальной мотивации в  ООО «Финист-Мыловар» используется следующее. Сдельщикам при выполнении 100 % выработки к заработной плате начисляется 40%  премии от общего заработка. Оплата труда работников ООО «Финист - Мыловар» осуществляется из фонда заработной платы.

      Системами  оплаты труда рабочих предприятия  являются повременно-премиальная и сдельная.

      Труд  руководящих работников и специалистов фирмы оплачивается по повременно-премиальной  системе. Каждому конкретному работнику  размер оклада определяется администрацией фирмы в соответствии со штатным  расписанием и не может быть ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

      Администрация ООО «Финист - Мыловар» вправе вводить  новые прогрессивные системы  оплаты труда для отдельных категорий  работников по согласованию с работниками.

      Работа  в сверхурочное время и выходные дни оплачивается согласно ст. 152 и ст.153 ТК РФ, работа в ночное время оплачивается согласно Ст. 154 ТК РФ, в повышенном размере 40%

      Время внутрисменного простоя не по вине работодателя, оплачивается в размере  не менее двух третей средней заработной платы работника.

  Оплата  труда работников производится за конечные результаты их труда.

       Производится  доплата, за вредные и тяжелые условия труда.

       Инженерно-технический  персонал  все с высшем образованием. Предприятие централизованно проводит повышение квалификации, работники ООО «Финист – Мыловар принимают участие в семинарах.

         На предприятии следят за соблюдением  работников правил техники безопасности, проводят медицинские  осмотры  работников за счет  предприятия.  Все сотрудники  застрахованы  в страховой компании «АСКО».

     На  ООО «Финист - Мыловар»  используются оптимальные формы и системы оплаты труда работников с минимальным количеством недостатков.

     В настоящее время на ООО «Финист - Мыловар»  единственным средством  стимулирования труда являются различные модификации премий, которые выплачиваются по итогам работы, за самые высокие показатели в труде по соответствующей профессии, к юбилею, за добросовестное выполнение трудовых обязанностей. В качестве средства стимулирования труда основных рабочих можно рекомендовать: дифференцировать размер премии за различное качество работы, выплачивать премии только при полном выполнении сменного задания, ввести доплаты за совмещение профессий, расширение круга работ и т.д.

     Проведем  анализ  мотивационной структуры  работников. В особенности это касается управленческого состава, потому что именно для этой категории работников нередкой является ситуация, когда затраченные усилия по разработке новой компенсационной политики не только не усиливают мотивацию, но зачастую ослабляют ее. Новая или реформированная система компенсаций должна быть адекватна мотивационной структуре персонала.

     При анализе мотивационной сферы работникам ООО «Финист - Мыловар»   из десяти предложенных факторов, влияющих на их работу, было предложено выбрать два, которые они считают наиболее важными, и два фактора, которые они считают наименее важными. Полученные результаты отражены на рисунке 2.3.

     Выделяются  три фактора, которые работники  ООО «Финист - Мыловар»  считают  наиболее важными для своей успешной работы: это деньги, льготы, стабильность, надежность, приобретение нового опыта и знаний; а также три фактора, которые наименее важны для работников: это возможности для карьеры, престижность компании и объем, сложность работы.

             Рисунок 2.3 – Факторы мотивации 
 

       Таким образом, становится понятно, что люди идут на предприятие за деньгами, за опытом и в поисках стабильности и надежности. Опыт работы на предприятии  высоко ценится как самими работниками, так и за его пределами.

       Равнодушие  работников к таким факторам, как  возможность для карьеры указывает  скорее не на отсутствие у них карьерных  амбиций. А на то, что они не видят  для себя возможности сделать  карьеру на предприятии. Что касается такого фактора, как «объем и сложность работы», то тот факт, что он указывается как неважный, может говорить либо о незагруженности работников работой («где бы ни работать, лишь бы не работать»), либо о  том, что потенциал работников не используется полностью, и их можно было бы загрузить работой, чтобы они оценили ее сложность и объем.

       Также настораживает равнодушие работников к такому фактору, как «сложность поставленных задач» - это указывает  на то, что  сама задача (работа) не является для работников мотивирующим фактором.

       Противоречива оценка работниками такого мотивационного фактора, как «близость к дому». Для 12-15% работников - это важный мотивационный фактор, в то время как для примерно такого же процента работников этот фактор не является важным.

       В наибольшей степени работники удовлетворены морально-психологическим климатом в  ООО «Финист  – Мыловар» коллективе, который складывается из удовлетворенности как своим непосредственным руководителем, так и квалификацией своих подчиненных и коллег.

      В качестве методов получения информации были использованы анкетирование и структурированное интервью.

      Собеседование дало возможность более глубокого  анализа представлений работников о факторах удовлетворенности трудом и собственных трудовых ценностях.

      Таким образом, исходя из анализа существующей системы управления персоналом нами были выявлены ряд недостатков, а именно: невыполнение некоторых важных функций управления персоналом, несовершенство системы мотивации и стимулирования труда работников, мы рекомендуем разработать проект по совершенствованию системы управления персоналом ООО «Финист  – Мыловар». 
 
 

      3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации персонала ООО «Финист  – Мыловар» 

      ООО «Финист  – Мыловар» прошло процедуру банкротства, предприятие возобновило свою производственную деятельность и в настоящее время выпускает широкий ассортимент продукции.

     Исходя  из анализа системы управления персоналом, работа по управлению персоналом выполняется  не в полной мере, это объясняется  разными причинами, в основном загруженностью персонала и незнанием современных методов управления. В деятельности предприятия должны достаточно широко использоваться факторы участия в распоряжении ресурсами и продуктами производства (информированность о текущих и стратегических планах развития предприятия; учет руководством личных мнений работников; совместное принятие решений), однако, сами работники, не обладая высокими новаторскими способностями, редко выдвигают новые идей и проявляют желание обсуждать их с руководством предприятия.

       Можно предложить ООО «Финист-Мыловар» нематериальные, материальные нефинансовые и финансовые методы стимулирования персонала, представленные в таблице 3.1.

Таблица 3.1  – Методы стимулирования персонала  ООО «Финист-Мыловар»

 

       Предложенные методы стимулирования послужат эффективным мотиватором для персонала ООО «Финист-Мыловар», что повлияет на повышение результативности их работы. А высокомотивированная команда является одним из слагаемых эффективной системы управления персоналом предприятия.

     Необходимо  предложить ООО «Финист-Мыловар» полный комплекс мероприятий по разработке эффективного механизма мотивации труда, который

включает  следующие положения:

     - принятие решений об участии  работников в собственности предприятия или управлении;

     - разработку системы оплаты труда основанной на ее дифференциации от качества и сроков выполнения или невыполнения показателей, взятых в качестве критериев оценки;

     - разработку системы оценки  качества труда работников предприятия;

     - использование образовательных технологий развития персонала;

     - усиление социальной политики  фирмы.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  используемой литературы 

    

1. Алешников В.И., Беляева Е.Р., Зайцева О.А. Организационное  поведение. Инструментарий, упражнения, тесты: Учебное пособие – Воронеж: АОНО «ИММиФ», 2004 –208 с.
2. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.:,Спб, , 2007. – 721 с.
3. Синк Д.С. Управление производительностью: планирование, измерение и оценка, контроль и повышение: Пер. с англ./Общ. ред. И вступ. Ст. В.И.Данилова-Данильяна. – М.: Прогресс, 1989. – 528 с.
4. Управление человеческими ресурсами / Под ред. М. Пула, М. Уорнера. – СПб.: Питер, 2002. – 1200с.:ил. – (Серия «Бизнес-класс»)
5. Варданян И.С. Исследование системы управления мотивацией персонала // Управление персоналом. – №15. – 2005. – с.58 – 63.
6. Чингос, Питер Т. Оплата по результату. Из опыта оплаты труда персонала в США.: Пер. с англ. – М.: Издательский дом «Вильямс», 2004. – 416 с.
7. Магура М.И. Формирование приверженности работников своей компании // Управление персоналом. – №5. – 2005. – с. 71 – 74.
8. Кобьёлл К. Мотивация в стиле ЭКШН. Восторг заразителен / Пер. с нем., - 2-е изд. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2005. – 192 с.
9. Нирмайер Р., Зайфферт М. Мотивация / Пер. с нем. Зись Е.А. – М.: Изд-во ОМЕГА-Л, 2006. – 124 с.
10. Ищенко С.Д. Определение стратегического направления в работе с персоналом на основе анализа служебного поведения // Управление персоналом. – №11. – 2006. – с.24 – 30.
11. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов / В.Г. Алиев, С.В. Дохолян; Минобразования РФ, учеб.-метод. объед. вузов России по обр. в обл. менеджмента. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ЗАО «Издательство Экономика», 2004. – 310 с.

 

      ПРИЛОЖЕНИЕ А

    ПОЛИТИКА  КАЧЕСТВА

ООО "ФИНИСТ - ПАРФЮМЕР"

ПОЛИТИКА:

1. ПРОДУКЦИЯ С ТОВАРНЫМ ЗНАКОМ                  - ЭТО ВЫСШЕЕ КАЧЕСТВО, НАДЕЖНАЯ И ПРИВЛЕКАТЕЛЬНАЯ  УПАКОВКА, ДИЗАЙН И БЕЗОПАСНОСТЬ. 
2. ГЛУБОКОЕ ПОНИМАНИЕ НУЖД, ПОТРЕБНОСТЕЙ И ЗАПРОСОВ КЛИЕНТОВ.  ВАЖНО ТОЛЬКО ОДНО – КЛИЕНТ!
3. СОХРАНЕНИЕ ПРЕЖНИХ КЛИЕНТОВ С УЧЕТОМ ИХ ИЗМЕНЯЮЩИХСЯ ТРЕБОВАНИЙ И ПРЕДПОЧТЕНИЙ И ЗАВОЕВЫВАНИЕ НОВЫХ.
4. КАЖДЫЙ РАБОТНИК ПРЕДПРИЯТИЯ ПОНИМАЕТ, ЧТО НАША ПРОДУКЦИЯ ДОЛЖНА УДОВЛЕТВОРЯТЬ ПОТРЕБИТЕЛЯ БОЛЬШЕ, ЧЕМ АНАЛОГИЧНАЯ ПРОДУКЦИЯ КОНКУРЕНТОВ.
5. ПОСТАВЩИКИ СЫРЬЯ И УСЛУГ – НАШИ ПАРТНЕРЫ. МЫ ПРИОБЩАЕМ ИХ К НАШЕМУ ДЕЛУ, СТРОИМ И РАЗВИВАЕМ С НИМИ ВЗАИМОВЫГОДНЫЕ ОТНОШЕНИЯ.
6. ОБЯЗАННОСТЬ КАЖДОГО РАБОТНИКА ПРЕДПРИЯТИЯ ДЕЛАТЬ СВОЮ РАБОТУ КАЧЕСТВЕННО С ПЕРВОГО РАЗА.
7. ОБЕСПЕЧЕНИЕ СТАБИЛЬНОГО РОСТА ЭКОНОМИЧЕСКОГО ПОЛОЖЕНИЯ ЗА СЧЕТ БЕРЕЖНОГО ОТНОШЕНИЯ К ОБОРУДОВАНИЮ, РАЦИОНАЛЬНОМУ ИСПОЛЬЗОВАНИЮ ВСЕХ РЕСУРСОВ, СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТЕХНОЛОГИЧЕСКИХ ПРОЦЕССОВ.
8. ДЛЯ ПОДДЕРЖАНИЯ КАЧЕСТВА ВЫПУСКАЕМОЙ ПРОДУКЦИИ И УСЛУГ ОБЕСПЕЧИТЬ В 2003 ГОДУ КВАЛИФИЦИРОВАННУЮ ПРОФЕССИОНАЛЬНУЮ ПОДГОТОВКУ И ПЕРЕПОДГОТОВКУ НЕ МЕНЕЕ 15% СОТРУДНИКОВ ПРЕДПРИЯТИЯ.
9. КАЖДЫЙ РАБОТНИК ПРЕДПРИЯТИЯ ЗНАЕТ СВОИ ФУНКЦИИ И НЕПОСРЕДСТВЕННО УЧАСТВУЕТ В РЕАЛИЗАЦИИ ПОЛИТИКИ В ОБЛАСТИ КАЧЕСТВА.

         

 ЦЕЛЬ: 

  ПОЛНОЕ УДОВЛЕТВОРЕНИЕ  ПОТРЕБИТЕЛЕЙ НА  ВНУТРЕННЕМ И ВНЕШНЕМ  РЫНКАХ, ПОВЫШЕНИЕ 

  КОНКУРЕНТНОСПОСОБНОСТИ  ПРЕДПРИЯТИЯ И  ПОЛУЧЕНИЕ УСТОЙЧИВОЙ ПРИБЫЛИ ДЛЯ ДАЛЬНЕЙШЕГО

  РАЗВИТИЯ ПРОИЗВОДСТВА  В ИНТЕРЕСАХ ПОТРЕБИТЕЛЕЙ. 
 

ГЕНЕРАЛЬНЫЙ ДИРЕКТОР                                        И.И. СИТНИКОВ 
 
 

      ПРИЛОЖЕНИЕ  Б