Моделирование алгоритма постановки и реализации жизненных целей

 

В процессе анализа необходимые для достижения желаемых целей средства (личные, финансовые, временные ресурсы) сравниваются с реальной ситуацией. Например, выберите пять важнейших целей, и определите необходимые для этих целей средства (табл. 4). Проверьте, чего еще вы должны достичь или к чему приступить, чтобы ближе подойти к соответствующей цели, укажите необходимую для достижения целей квалификацию и поставьте конкретные реальные практические цели по приобретению опыта и способностей, которых вам еще не хватает.

 

Таблица 4. Анализ "цель – средство"

Желаемые цели	Необходимые средства	Ситуационный анализ
		имеются в наличии (способности  и т. д.)	не имеются в наличии	практические меры по достижению целей
1. 2.

 

Используя данные табличные формы, можно определить соотношение ваших желаний и ваших личных качеств и способностей и на основании полученных результатов выработать свой индивидуальный алгоритм технологии поиска личных и профессиональных целей.

Формулирование  и реализация жизненных целей

 

Последняя фаза процесса постановки целей – конкретное формулирование практических целей для последующей  стадии планирования. "Цель" по самой  своей глубокой сути есть опережение реальных событий действительности. Каждая цель реализуется в действие. При этом реализация цели в действие представляет собой сложный процесс.

В совокупности целей  каждого человека обнаруживаются цели главные и промежуточные, подчиненные  главным, но без которых нельзя достичь  конечной цели. К одним целям человек проявляет чрезвычайный интерес и готов пожертвовать самым дорогим для их достижения; другие же цели его мало волнуют и не затрагивают его эмоциональной сферы. Такая система соподчиненных целей называется деревом целей.

Французский социолог Б. Гурней выделяет четыре типа личных целей человека, вступившего в управленческую организацию.

1. Стремление  к безопасности, к исключению  угроз риска для себя лично.

2. Стремление  к повышению жизненного уровня. Для понимания этой цели следует  иметь в виду, что удовлетворенность работников своей заработной платой зависит не только от абсолютной величины вознаграждения, но и от соотносительной величины заработной платы их коллег.

3. Стремление  к власти. Эта цель распадается  на ряд взаимосвязанных подцелей: стремление к расширению круга своих полномочий, к достижению автономии, к продвижению вверх по служебной лестнице.

4. Стремление  повысить и укрепить престиж.  Эта цель разбивается на две  подцели: укрепление личного престижа  и престижа самой организации.

Цели задают направление движения. Каждая цель имеет смысл тогда, когда установлены сроки ее воплощения и сформулированы желаемые результаты. Попробуйте сформулировать их применительно к своим желаемым и практическим целям и проверьте свои планы с точки зрения реалистичности.

При конкретном формулировании практических целей необходимо помнить  и о таких аспектах, как физическое состояние, так как хорошее здоровье является предпосылкой активной жизни  и успешного самоменеджмента. Для  этого необходимо предусматривать  в своих периодических планах (годовых, месячных, недельных и дневных) мероприятия для укрепления здоровья: ежедневные пробежки на свежем воздухе, лечение, плавание, лыжные пробеги, профилактические осмотры и т. д.

Не следует забывать о самообразовании, повышении уровня знаний и квалификации, своем культурном просвещении (путешествие, участие в культурных мероприятиях и т. п.).

Важным условием достижения карьерных целей является их правильная постановка. Личные цели должны отвечать следующим требованиям:

• Человек чувствует себя лично заинтересованным в их достижении.

• Возможно успешное продвижение  к ним малыми шагами.

• Установлены временные  пределы.

• Четко установлен конкретный конечный результат.

Наряду с общими целями важно ставить перед собой  и краткосрочные подцели и добиваться промежуточных успехов. Окружающая нас действительность и мы сами постоянно меняемся, поэтому цели необходимо систематически анализировать и при необходимости пересматривать, искать наилучшие из имеющихся возможностей, и не в коем случае не забывать чётко отслеживать реализацию намеченных результатов.

 

Общая характеристика предприятия 

 

Бизнес, который положил  начало группе компаний «Связной», был  основан в октябре 1995 года. С момента  создания и до 2002 года основным видом  деятельности группы являлась оптовая торговля телефонами стандарта DECT и персональной аудиотехникой. В этот период времени деятельность компании осуществлялась под брендом «Максус».

Датой основания компании считается 9 октября 1995 года. Торговая точка на Горбушке, офис площадью 20 квадратных метров – тогда в штате фирмы было всего 5 сотрудников. Начав с минимального оборотного капитала, компания за короткий срок превратилась в крупное и стремительно развивающееся коммерческое предприятие. К 2000 году были подписаны прямые контракты с ведущими производителями персональной аудиотехники и средств связи, такими, как: Siemens, Motorola, Philips, Ericsson и др. К началу 2002 года компании удалось занять лидирующие позиции: доля рынка по оптовым продажам аудиотехники и телефонии достигла 10%.

В результате правильной оценки перспектив развития рынка сотовой  связи в 2001 году было принято стратегическое решение о концентрации усилий в  области развития розничных продаж. 23 апреля 2002 года состоялся официальный  запуск сети центров мобильной связи под новым брендом – «Связной». К этому моменту компания насчитывала 81 магазин.

2004 год был переломным  для рынка мобильной розницы.  Торговые сети активно развивались  в регионах, осваивали новые территории  и меняли ассортиментную политику – рынок сотовой связи постепенно насыщался. В «Связном» откликнулись на перемены, приняв решение выбрать в качестве целевой аудитории молодых покупателей, активно интересующихся мобильными новинками. Был создан уникальный для российского рынка проект – галерея цифровых технологий «Связной 3», где компания представила более широкий ассортимент цифровой портативной техники: фотоаппараты и видеокамеры, ноутбуки, игровые приставки и навигаторы.

Кроме того, в «Связном 3» впервые в России была реализована  возможность открытого доступа покупателей к товарам.

В июне 2007 года стартовала программа лояльности «Связной Клуб» - бонусная программа для постоянных покупателей. Программа дает возможность  получать баллы в «Связном» и  в сетях партнеров и обменивать их на телефоны, фотоаппараты, аудио- и видеотехнику и любые другие товары и услуги в центрах мобильной связи «Связной». На данный момент «Связной-Клуб» - это крупнейшая бонусная программа в стране – число держателей карт уже достигло 10 млн. человек.

Стремление постоянно развиваться, отличаться от конкурентов, быть более яркими и узнаваемыми привели к тому, что в 2008 году был реализован проект «Ребрендинг розничной сети». Подготовительная работа над ним шла 2 года при участии ведущих российских и международных компаний. В результате облик «Связного» стал более привлекательным, позиционирование - ярко выраженным. В ближайшее время компании предстоит переоформить все магазины розничной сети.

Еще одно прорывное направление  – Интернет-продажи и заказ  товаров по телефону. «Связной» является одним из крупнейших игроков в этой сфере бизнеса в России. В 2009 году Интернет-магазин svyaznoy.ru отметил свой седьмой день рождения. Сейчас в его команде работает более 100 человек, которые отвечают за то, чтобы на сайте «Связного» был представлен самый разнообразный ассортимент. Следующим этапом развития компании станет работа на рынке финансовых услуг.

«Связной» создал отличную базу - федеральную розничную сеть для развития любого сетевого бизнеса  по предоставлению услуг конечному потребителю.

В планах компании – продолжать развитие в форматах «Связной» и  «Связной 3», расширить спектр предоставляемых  услуг и телекоммуникационных сервисов. Наряду с уже существующими в  сети денежными переводами «Связной»  будет развивать банковское направление, оказывать различные финансовые услуги. В «Связном» постоянно идут апробации различных проектов, новых сервисов. Наиболее коммерчески успешные из них распространяются на всю розничную сеть.

За все эти годы «Связной» не раз удостаивался престижных наград в самых разных номинациях. «Связной» входит в топ-20 лучших брендов России по оценке консалтингового агентства Interbrand (2010 г.) Стоимость бренда «Связной» оценена агентством в 141 млн $.

На конец сентября 2011 года количество центров мобильной связи компании «Связной» составило 2610 в 742 городах РФ из них 38 магазинов современного формата «open» (магазины с расширенным ассортиментом и открытой выкладкой, площадью свыше 100 кв. метров) и 259 магазинов в формате «Связной-3». Количество магазинов по отношению к сентябрю 2010 года  увеличилось на 22%.

В 2011 году в магазинах сети «Связной» совершено 225 млн. транзакций, что на 24% больше, чем за 2010 год. При этом, количество транзакций в сопоставимых магазинах (Like for Like – транзакции в магазинах, открытых и работавших в 2010 и 2011 гг.)  выросло на 12%, что говорит о постоянно растущей эффективности работы магазинов сети.

Общий оборот компании за 2011 год составил 195,2 млрд. руб., что выше оборота 2010 года в два раза. Наиболее высокий рост наблюдается в категории финансовых платежей (+279%). Объем продаж GSM-телефонов составил 26,3 млрд. руб., что на 5% больше 2010 года.

В штучном выражении  продажи GSM-телефонов выросли на 10% и достигли 6,35 миллиона новых GSM-телефонов.

Розничные продажи телефонов в денежном выражении за 2011 год выросли на 3% по сравнению с 2010 годом и достигли 25,2 млрд. руб.

В ГК «Связной» в 2,4 раза возросли продажи мобильных компьютеров (ноутбуков, нетбуков и планшетов), продажи  ноутбуков выросли в 5 раз, нетбуков – на 49%. Также активный рост продаж показали 3G модемы и Data-контракты.

В «Связном» персонал самый разнообразный – это  люди энергичные, молодые возрастом  от 18-25 лет. В компании большая текучка  продавцов, так как остаются только выносливые. Потому что у большинства энергичность быстро сгорает. В «Связном» присуща карьерная лестница, все оперативные менеджеры и персонал, который работает в офисе, а также генеральный директор начинали с продавцов.

Попадая в эту компанию, ты становишься стажером, пройдя месяца стажировки, ты сдаешь экзамен и становишься продавцом-консультантом.

На каждой торговой точке есть администратор или старший продавец, который смотрит за салоном, чтобы выкладка товара соответствовала микропланограмме (правило расположения товара), а также следит за продавцами, чтобы они продавали.

В Новгородской области за 15 торговыми точками следит один оперативный менеджер, он имеют свою зону (торговые точки) и уже следят как за продавцами, так и за старшими продавцами.

Каждый месяц оперативные менеджеры предоставляют отчет об экономики торговых точек генеральному менеджеру.

Каждый сотрудник имеет возможность  посещать тренинги компании бесплатно. Учебный центр находиться в Санкт – Петербурге. Проезд и проживание во время тренинга иногородним сотрудникам предоставляются бесплатно. Все кандидаты на должность проходят обязательный семидневный тренинг «Адаптация персонала», где помогают определить свои жизненные цели; объясняют миссию организации и ёе цели; привязывают цели индивида к целям организации. Специально обученные тренеры выясняют потребности человека по пирамиде Маслоу

 

Тренинги в  организации «Связной» направленные на осознании жизненных целей и целей организации

 

1. Тренинги, направленные на повышение эффективности работы команды и организации в целом (мотивационные, повышающие вовлеченность сотрудника)

1.1. «Адаптация персонала»

1.2. «Эффективные коммуникации»

1.3. «Проактивность» или  «Как стать самостоятельным?»

1.4. «Создание команды»

1.5. «Лидерство»

1.1.)Название тренинга: «Адаптация персонала»

Задачи тренинга:

• Определение профессиональной роли
• Встраивание ее в структуру
• Принятие ценностей Компании «Связной»
• Адаптация собственных жизненных ценностей к корпоративной культуре

Содержание тренинга:

1. Организация, как «живой организм», новый персонал –«трансплантат»
2. Понятие жизненного поля организации
3. Как и когда социальные роли перерастают в профессиональные
4. Ограничения в профессиональных ролях
5. Ресурсы личности и ресурсы организации (пентаграмма Джинджера)
6. Иерархия ценностей
7. Адаптация к стилю управления