Модели работников

     Таким образом, понятие «воздействие»  включает понятие «действие», но оно  шире последнего.

     Взаимодействие  представляет собой согласованное  воздействие двух или более активных элементов на пассивные или активные элементы. Следовательно, взаимодействие по своей сущности включает как действие, так и воздействие.

     Понимание различий в этих трех понятиях позволяет  более правильно понять процесс  управления, определить основные направления  и типы воздействия.

     Воздействие как форма влияния на систему  производства направлено на развитие двух противоречивых тенденций. С одной  стороны, это обеспечение устойчивости и постоянства системы, а с  другой — обеспечение гибкости, динамичности, постоянного развития. Различие в направленности воздействий  ведет к возникновению различных  их типов, одни из которых ориентированы  на поддержание устойчивости, другие — на мобильность системы.

     Воздействия классифицируются по различным характеристикам. По мотивационной характеристике различают  организационный, экономический и  социальный типы; по направлению воздействия  — горизонтальный и вертикальный; по характеру — прямой и косвенный. 

 
 
 
 

Глава 2. Модели работников

2.1. Модели работников 

     Вглядываясь в своих работников можно увидеть, что в каждой ситуации они ведут  себя совершенно определенным образом. И только зная, как они себя поведут, можно ими руководить.

1. «Незаменимый»

     Универсал. Соглашается подменять, замещать, представлять. Чаше всего делает не свою работу и  сверх своей работы. Полон гордости, что все может.

Два раза просить не надо – может обидеться. Обращение: «Надо». Понимает тебя с  полуслова, иногда даже сам «работает» на опережение.

2. «Себялюбец»

     На  первом месте собственное «Я». Берется  за дело только тогда, когда можно  показать свое «Я». Любит общественную работу.

Его надо держать в рамках. Из тщеславия  может сделать любую работу.

3. «Деловой»

     Силен практицизмом. Может идти к конечному  результату любыми средствами. Все  подчиняет пользе. Но не способен соотносить задачи своего участка с задачами общей работы. Абстрактное мышление считает философствованием.

     За  ним «глаз» не нужен, перед ним  обязательно надо ставить цели, разъяснять их, воспитывать привычку смотреть вперед, оглядываться назад и посматривать по сторонам.

     Обращаться  к нему лучше так: «Эту работу необходимо сделать побыстрее – до 15-го числа. Но эта работа важна не для отчета, а чтобы застолбить за собой направление. Это же дело новое. Тут дров можно  наломать...»

4. «Игрун»

     Развит  избирательный интерес к деятельности, он может работать только тогда, когда  работа ему нравится. Но его интерес  неустойчив, он быстро загорается и  так же быстро остывает.

     Время от времени необходимо «встряхивать». Обращение к нему: «Слушайте внимательно, работа поручена вам, за ее выполнение ответите только вы.

     Об  исполнении доложите через четыре дня. В противном случае будете иметь  неприятности и премию не получите...»

5. «Энергичный»

     Ему важна не работа, а самообозначение. На месте бывает редко. Весь в общественных делах, вечно куда-то спешит, кому-то звонит, где-то заседает. Ему приятно  представлять свой отдел в контактах  с другими. Нужен особый подход.

     Важно, чтобы во время производственной работы занимался и общественной.

     Хорошо  реагирует на слова: «Себя не щадите. Замотались совсем. И там, и здесь. Но выглядите хорошо. Мы уже здесь  по вас соскучились. И не согласитесь  ли вы нам немного помочь? Надо наладить внешние связи с другими отделами. Ведь вы всех знаете и вас все  знают».

6. «Моралист»

     Держится  властно, любит всех поучать. Его  не надо воспитывать, с ним надо быть очень осторожным, лучше держать  его в роли консультанта.

     Обращаться  к нему следует очень уважительно: «Будьте любезны, подскажите нам, как  лучше выполнить эту работу, как  правильно распределить? Ваш большой  опыт...» (лучше обращаться минут  за 10 – 15 до обеденного перерыва, но не с утра, иначе будете выслушивать  его совет до обеда).

7. «Архивариус»

     Все делает по инструкции. К нему обращайся  за советом по поводу неясностей в  документах. Поручи оформление документов. Желательно не поручать ничего нового, так как засушит на корню. Спокойно можно доверять папки с входящими  и исходящими документами. Работа его  приобретает масштабность и смысл. Иначе он не чувствует себя нужным.

     Обращение: «Эти документы так к вам и  просятся. Поработайте с ними, пожалуйста, чтобы нам никто не предъявлял претензий».

8.  «Скептик»

     Начинает  выполнять любое задание после  второго, третьего напоминания. Смысла в выполнении задания не видит. К  нему индивидуальный подход не нужен. Обратной связи не ищет.

9.  «Творец»

     Все делает играючи, ему все интересно, работает умно, красиво, хочет сделать  лучше, больше, быстрее. Уязвим, раним, не умеет и не хочет подлаживаться  к окружающему порядку, уважает  открытость отношений и честность.

     Нуждается в доброжелательной поддержке и  признании. Необходимо предостерегать его от ошибок и некоторой наивности. Наладить с ним творческое взаимодействие и в процессе передачи решений  на исполнение, и в организации  контроля, и на стадии оценки конечного  результата.

     Обращайся к «творцу», подчеркивая его деловые  достоинства: «Я хочу поручить вам одно важное дело, которое требует напряжения сил. Вы именно тот, кто не боится трудностей. Вы тот самый человек, который  может это сделать наиболее качественно».

     Для выполнения важного, срочного задания: «Хочу поручить вам трудное дело. Обращайтесь ко мне в любое  время. Уверен, что мы сделаем его  хорошо».

     Демонстрация  предпочтения: «Я поручаю вам важное задание, которое не хотел бы передать никому другому» (однако злоупотреблять этим нельзя).

     При колебании «творца» и его желании  отказаться от работы: «Вы человек  инициативный и ответственный. Кому же, как не вам, браться за это  задание?»

     При опасении «творца», что он не уложится в сроки: «Не волнуйтесь. Все будет  в полном порядке. Вы сами не подозреваете, что вы можете. Сделаете так, что  сами удивитесь».

     Обратная  связь достигается особенно быстро при переходе от одной работы к  другой. На стыке циклов. «Вы отлично  справились о предыдущим заданием. Рад за вас. А теперь хотел бы поручить вам еще одну работу. Посложнее. Но и интереснее».

     Собираясь в чем-то убеждать, вспомните круг ею деловых интересов. Нельзя с ходу отвергать или высмеивать его  идею. Скажите, что хорошая идея должна отлежаться, дождаться своего часа.

     В экстренных случаях: «Я хочу поручить вам эту работу. К сожалению, обстоятельства складываются так, что сделать ее, кроме вас, некому. Вы можете, конечно, и отказаться, но я думаю, что этого  делать не стоит. Сегодня вы кого-то выручите, а завтра выручат вас. К тому же этой работе придается большое значение. И конечно, я вам помогу». Столь «нежное» твое обращение с «творцом» и гораздо большие усилия, затраты времени себя окупают. Профессиональный уровень твоей фирмы определяют «творцы», и они есть в любой сфере деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.2. Мотивационные типы  работников 

     В данной классификации использованы различные виды поведения, указывающие на отдельные его характерные черты. Приведенный ниже перечень таких характеристик не является исчерпывающим и может быть продолжен.  

Кто хорошо работает?  - Тот, кто знает, зачем ему надо трудиться.  

     Для кого-то главное деньги, некоторым  важно вдохновение, творчество. Грамотному руководителю необходимо понимать мотивацию  своих сотрудников, чтобы поддерживать их интерес к работе, влиять на эффективность  использования человеческого ресурса. 

     Какие же можно выделить мотивационные  типы работников?  

 
«Тяжёлый случай».   

     Этот  тип -  "работником" можно назвать с большой натяжкой. Он любит лениться и выпивать. 

     Когда сфера эмоциональных интересов  сужена до размера «бутылки», то работа является необходимым приложением  для достижения радости алкогольного опьянения и безделья. 

     Можно вообще не работать, но тогда нужно  будет воровать или заниматься другими  криминальными делами, поэтому страх  сесть в тюрьму вынуждает таких  людей хоть как-то работать. 

     На  таких сотрудников почти не воздействует материальная мотивация. Премии – повод не к улучшению работы, а к выпивке. Лишение премии, штрафы – не означают, что он не найдёт где выпить. 

     Нематериальная  мотивация также  не работает. Эмоциональное воздействие может на некоторое время пробуждать «интерес» к работе, но в долгосрочном плане не является эффективным. 

     Вывод – таких работников лучше не брать, а от имеющихся – избавляться. Как правило, жизнь подсказывает единственную возможность для работы таким людям – это периодическая трудовая деятельность низкой квалификации, независимо от образования и профессиональных навыков: например, выкопать траншею, разгрузить вагон, мешать цемент и т.п.  

Ориентация  на деньги. 

Таким людям часто не важно, чем заниматься. Они сознательно ищут заработок. 

     Если  есть возможность получить много, работая  лучше и больше, то это их место. 

     Такие работники хорошо мотивируются сдельной оплатой труда, получением процента от прибыли, им легко переносить эмоциональный дискомфорт в коллективе, если их устраивает заработок.  

Ориентация  на карьеру.   

     Деньги  не главное, такой работник желает повышения  по карьерной лестнице. 

     Заработок на данный момент может быть не большим, но главное отношение к нему руководства  и перспективы служебного роста. 

     Таких людей мотивирует эмоциональное выражение одобрения, похвалы со стороны руководства. Важны также перспективы роста, возможность получения новой должности, даже при сохранении или незначительном увеличении заработной платы.  

Ориентация  на стабильность.   

     Такому  работнику важна стабильная работа и зарплата, сохранение привычного образа жизни. 

Ему важны  увлечения, дом, его семейное положение, общение с друзьями. 

Работа  – это, то место, где он получает основу своей стабильности – деньги. 

     Мотивация больше на уровне эмоций, ощущений. Такому сотруднику важно чувствовать стабильность, которая может складываться из регулярного получения зарплаты, гарантированного её повышения через какое-то время, социальные льготы, отпуск, выходные, отсутствие переработок, задержек сверх рабочего времени в офисе.   

Ориентация  на результат.