Методы управления

1.2 Недостатки  положительного подкрепления.

В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя является вознаграждением. Полномочия руководителей предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. В некоторых случаях ограничения могут быть поставлены извне.

1.3 Недостатки  методики, опирающейся на традицию.

Интересно отметить, что часто традиция объясняет  одним словом, почему некоторые испытанные концепции теории управления не всегда широко используются на практике. Традиция может действовать и во вред организации, например, в случае, когда инновационное мышление молодого хорошо обученного менеджера разбивается о скалу традиционности.

 1.4 Ограниченность власти эксперта, или влияния через разумную веру.

Разумная  вера гораздо менее устойчива, нежели слепая вера, посредством которой  влияют на других харизматические личности, и действует она медленнее. Если специалист окажется неправ, тогда руководитель больше не будет разумно следовать его совету – следовательно, его или ее влияние уменьшится. 

1.5 Слабые  стороны влияния путем убеждения.

Самая слабая сторона такого влияния – медленное воздействие и неопределенность. Чтобы убедить кого-либо в чем-либо требуется больше времени и усилий, чем издать приказ, подкрепленный властью, основанной на принуждении, традиции или харизме. Не имеет значения, сколько вложено усилий – все равно никогда нельзя быть уверенным, что слушатель воспримет влияние.

2. Проблемы использования организационно-административных методов.

2.1. Недостаточное понимание собственниками и руководством предприятий значения кадровой политики.

Отсутствие  оптимального распределения ответственности  и обязанностей по работе с персоналом  между оперативными руководителями и работниками кадровых служб.

Применение  устаревших методов управления, не отвечающих современным требованиям.

3. Проблемы использования  экономического метода.

3.1.В современных условиях возникла проблема определения цены рабочей силы. Если рассматривать рабочую силу как способность к труду, неразрывно связанную с ее носителем – наемным работником, то можно оценивать ее с позиции воспроизводства рабочей силы. Здесь возникает необходимость охвата всех периодов жизни работника - от вступления в трудоспособный возраст до выхода из него. Каждому периоду соответствует своя цена рабочей силы:

заработная  плата – цена функционирующей рабочей силы;

пенсии  – обеспечение существования  работников за пределами трудоспособного  возраста;

расходы, связанные с подготовкой и  переподготовкой кадров, стипендии, сохранение среднего заработка –  цена рабочей сила на конкретном этапе  воспроизводства.

3.2.Вопросы оплаты труда занимают особое место в отношениях между работодателем и работниками. В связи с этим, руководителям при разработке системы оплаты труда или же при определении цены рабочей силы важно постоянно отвечать на следующие вопросы:

зачем платить;

за что  платить;

как платить.

Пути  повышения эффективности  управления: 1. разработка проблем управления и способов их разрешения; 2.постоянное улучшение технологического и информационного 3.обеспечения управления; 4.совершенствование систем и методов управления; 5.регулярная переподготовка как руководящего состава, так и рядовых сотрудников; 6. уделение значительного внимания подбору кадров. Оптимальное использование времени основывается на четком планировании менеджером выполняемых им и подчиненными работ: 1.                 не стоит планировать на день более трех важных дел и десяти общих; 2.                 после выполнения в начале рабочего дня важного дела следует уточнить дальнейшие приоритеты; 3.                 распределение осуществляемых функций по времени и важности предполагает четкое формирование условий их выполнения (организацию рабочего места, обеспечение условий и средств для соответствующего выполнения работ). Последовательность выполнения заданий: 1.                 дела срочные и важные; 2.                срочные; 3.                 важные, но не срочные; 4.                 все остальные. 1.Сбалансированная система показателей эффективности (ССП)   Сегодня концепция сбалансированной системы показателей эффективности (ССП) становится крайне популярной в российской деловой среде. В печати появилось большое количество публикаций, в которых методика ССП провозглашается революционным прорывом в практике менеджмента, наиболее совершенной системой оценки эффективности деятельности организации, основным инструментом, позволяющим реализовать стратегические цели компании.