Методы управления

Рассмотрим  более подробно некоторые из специфических  методов управления.

Методы  организации выполнения принятия решений - методы принятия управленческих решений на этапах, необходимых для разрешения проблем:

• методы постановки проблем;

• методы решения проблем;

• методы выбора решений;

• методы организации выполнения принятия решений.

Для первой группы характерны широко применяемые логически выверенные методы, в основе которых приемы сравнения, аналогии, декомпозиции целого на составные части и, наоборот, объединение отдельных частей в группы.

Вторая  группа — это экспертные методы, использующие различную технику анализа. Среди них наиболее знамениты метод «мозгового штурма», метод Дельфы и метод номинальной групповой техники.

Методы  третьей группы можно разделить на:

- методические  приемы и подходы к хорошо структурированным проблемам, которым присуще четкое выделение целевой функции, взаимосвязи переменных, ограничений. К ним относятся ЭММ, теория массового обслуживания, метод дисперсионного и корреляционного анализа;

- методы  для слабоструктурированных решений. В качестве примера можно назвать метод, основанный на системе взвешенных критериев.

К четвертой  группе относятся .методы составления плана реализации. Характеристика методов организации выполнения принятия решений представлена в табл. 3.3.

Методы  управления также характеризуются  в зависимости от их содержания, направленности и организационной формы, что отражает административное, экономическое и социальное воздействие на управляемую систему.

Так или  иначе, но все методы управления органично  дополняют друг друга, находятся  в постоянном динамическом равновесии.

Пользуясь данными критериями воздействия, выделяют следующую значимую группу методов. Такой подход связан с общей концепцией менеджмента как целенаправленного воздействия на управляемые объекты, в качестве которых выступают организации, объединения и коллективы трудящихся. 

1.2 Мотивационная направленность методов управления.

Мотивация - это совокупность внутренних и  внешних движущих сил, которые побуждают  человека к деятельности, задают границы  и формы деятельности, направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Это внутренний процесс сознательного выбора человеком того или иного типа поведения, определяемого комплексным воздействием внешних и внутренних факторов. Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

Формирование  социально-ориентированной рыночной экономики не может восприниматься массами как смысл и цель их труда. Смысл труда не может быть сведён также к материальной заинтересованности. Налицо кризис труда: девальвированы трудовые ценности, труд превратился из основы образа жизни в средство выживания. Поэтому, мотивация как стратегия преодоления кризиса труда основана на долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентаций и интересов работника, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала. Такое воздействие в отличие от стимулирования называют мотивированием. На трудовую мотивацию влияют различные стимулы: система экономических нормативов и льгот, уровень заработной платы и справедливость распределения доходов, условия и содержательность труда, отношения в семье, коллективе, признание со стороны окружающих и карьерные соображения. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Мотивы  деятельности основываются на реальных материальных и духовных потребностях. Для повышения мотивации трудовой деятельности в организации используются различные методы управления. Направленность методов управления характеризуется тем, на какие конкретно мотивы они влияют. В целом методика комплексной мотивации людей включает три основные группы приемов: - приемы мотивации работников: постановка перед работником четких и достижимых целей (например, рабочим, превысившим оговоренную норму выработки, выплачиваются премии); модификация поведения (применение наказаний и наград с целью улучшения поведения человека); переподготовка (прохождение курса обучения перспективным специальностям за счет организации); - приемы мотивирования работы: усовершенствование рабочих мест и расширение сферы деятельности работников (т. е. такое распределение обязанностей в организации, при котором на работников возлагается больше ответственности за ее деятельность в целом); гибкий график работы (т. е. такой режим труда, при котором работники могут самостоятельно планировать время начала и окончания работы); телекоммуникации и домашние офисы (т. е. работа на дому с подключенными к офису телефоном, компьютером и факсом); сокращение рабочего времени и деление функциональной нагрузки как способ минимизировать число увольнений; - приемы мотивирования организационной деятельности: расширение полномочий сотрудников (предоставление работникам больших возможностей для участия в повседневных делах организации); участие в достижении целей (получение регулярных денежных вознаграждений за успешные результаты коллективной работы) и др. Стимулы выполняют роль рычагов воздействия, вызывающих действие определенных мотивов. Стимулирование - создание такой трудовой, экономической ситуации, которая могла бы заинтересовать объект стимулирования в определенном трудовом поведении. Стимулы могут быть материальные, моральные и антистимулы (санкции, наказания). Стимулирование как способ управления трудовым поведением работника состоит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В целом очень важно понять, что возможности использования различных методов управления неразрывно связаны с саморазвитием системы мотивации трудовой деятельности. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ГЛАВА 2. практическая часть

2.1 характеристика организации.

      О О О   «У Р А Л Н Е Ф Т Е  М А Ш»

     Юр. ад. 614033, г. Пермь, ул. Васильева, 19

     Почтовый  адрес: 614000, г. Пермь, а/я 10774

     Тел/факс (342) 269-52-47, 269-30-04

     www.unm.perm.ru

     ИНН 5904121223, КПП 590401001

     р/с 40702810826420004496

     в Филиале 6318 ВТБ 24 (ЗАО), г. Самара

     к/с 30101810700000000955, БИК 043602955

     ООО «УРАЛНЕФТЕМАШ», специализируется на поставках запасных частей и оборудования в  области горнодобывающей промышленности.

     На  сегодняшний день мы организовываем комплексные поставки горношахтного, бурового, дробильно-сортировочного, электра  оборудования, запорной арматуры  и  кабельно-проводниковой продукции.

     ООО «УРАЛНЕФТЕМАШ» сотрудничает и представляет такие предприятия как: ОАО «Кунгурский машиностроительный завод» г.Кунгур, ОАО «Инкар» г. Курган, холдинговой компании ЗАО «Реал г.Санкт-Петербург, завод ОАО «Камкабель» г. Пермь, АО «Югокамский машзавод» п.Югокамск, ООО «ВНИИБТ - Буровой инструмент» г. Пермь, ОАО «Синергия» г. Пермь, ООО «Оскольский завод горного оборудования», ГП «НПК «Электровозостроение» г. Днепропетровск, ЗАО «Артемовский машиностроительный завод «Вистек», ООО «Прокопьевский Завод Светотехники» и ряда других предприятий.

     Утвердив  себя в качестве надёжного поставщика, ООО «Уралнефтемаш» осуществляет комплексные  поставки на предприятия различных  секторов экономики, среди них:

     ТД  «СДС-Трейд» г. Кемерово, ООО «Горное  управление» Кузбассшахтопроходка, ООО «Подземтрансмаш» г. Кемерово, ОАО «Высокогорский ГОК», ЗАО «Новоорловский ГОК», ОАО «Кузнецкий металлургический комбинат», ОАО «Бурятзолото», ОАО «Бурибаевский ГОК», ОАО «Оренбуржские минералы», ОАО «Бакальское рудоуправление», ОАО «Вишнёвогорский ГОК», ООО «ГОК Солнечный», ЗАО «Балашейские пески», ЗАО «Сусуманзолото», ЗАО «Сарылах-Сурьма», СА «Западная» и многие другие.

     Сбытовая  деятельность компании не ограничивается административными границами Российской Федерации. Предприятием заключены  контракты на поставку продукции  в республики Казахстан, Узбекистан, Кыргызстан.

     Благодаря постоянному анализу рынка, чётко  отлаженному менеджменту, постоянному  повышению квалификации сотрудников, на сегодняшний день ООО «УРАЛЕФТЕМАШ»  имеет возможность предоставить Вам следующие услуги:

1. комплектация заказа согласно Вашей потребности;
2. квалифицированные консультации специалистов по вопросам использования оборудования;
3. при необходимости временное хранение продукции на нашем складе;
4. плановые поставки;
5. доставка продукции любым транспортом (по желанию заказчика) по территории России и СНГ с процедурой таможенного транзита, что значительно сэкономит Ваше время, средства и сократит срок поставки.

 
 
 
 

Характеристика  методов воздействия

 
 

2.2 анализ эффективности применения методов управления в организации.

Чтобы управление было эффективным, очень  важно применять системную методологию, методы системного подхода к организации  управленческой деятельности. Поскольку  общество, любая его сфера, организация, группа, личность функционирует и развивается в качестве системы, постольку лишь применение системного подхода позволяет правильно понять сущность любого социального объекта, без чего невозможно осуществлять эффективное управление им. Любая из названных систем оказывается не суммой составляющих ее отдельных элементов, а целостной, интегрированной совокупностью множества взаимосвязанных компонентов и их взаимоотношений, взаимозависимостей, которые выражаются в интегральных свойствах и функциях единого множества. В соответствии с этой отличительной особенностью социальных объектов системный подход к управлению ими применяется как способ системного упорядочения управленческих действий. Благодаря этому определяются цели и задачи управления, анализируются варианты возможных управленческих решений и выбираются наиболее эффективные из них; осуществляется структурирование управленческих действий, устанавливаются взаимосвязи и зависимости элементов решаемых проблем, а также условия и факторы, оказывающие влияние на их решение. Управление всегда связано с решением проблемы, возникшей в процессе функционирования управляемой подсистемы. Поэтому субъект управления (управляющая подсистема), применяя системный подход, получает возможность выявить всю совокупность условий, причин и факторов, приведших к возникновению данной проблемы и ее составных частей, возможные пути и средства ее разрешения. Обычно все многообразие управленческой деятельности сводят к двум основным процессам: к управлению вещами и к управлению людьми. Но какая бы вещь ни становилась управляемым объектом - станок, машина, сооружение и т.п., - всегда так или иначе управленческая деятельность направлена, прежде всего, на людей, а не на вещи, которые люди вовлекают в процесс своего труда. Поэтому важнейшее значение в процессах управления приобретает умение руководителя работать с людьми, а это предполагает хорошее знание и применение социально-психологических методов управления. В своей сущности они состоят в целенаправленном воздействии на условия жизни людей, их ценностные ориентации и связанные с ними практические действия. Следовательно, они включают в себя влияние на социальное самочувствие, антропометрические, психофизиологические и социально-психологические особенности работников, на их предпочтения и социально-ориентационную деятельность, на эффективность и качество их труда, на мотивацию и стимулирование их деятельности, на условия их отдыха, профессионального, социального и культурного развития.

В зависимости  от разнообразия функций, для осуществления которых применяются те или иные методические приемы, методы управления подразделяются на три основные группы:

управления  функциональными подсистемами;

выполнения  функций управления;

принятия  управленческих решений.

Методы  управления функциональными подсистемами в решающей степени обусловлены структурой управляемого объекта (системы), в которой существует функциональное разделение управленческого труда по таким видам работ, как производство, финансы, персонал, маркетинг, инновации и т.д. В частности, в процессе управления производственной деятельностью управляемого объекта применяются такие методы, как диагностика трудовых, финансовых, материальных и иных ресурсов данной системы (организации), динамики их развития и использования, возможных сценариев их изменения в ближайшем и более отдаленном будущем. Кроме того, здесь применяются методы анализа эффективной деятельности, контроля качества выпускаемой продукции, контроля использования труда, материалов, оборудования, программирования, планирования и контроля процессов производства.

Методы  выполнения функций управления органично  связаны с решением задач, стоящих  перед управляющей подсистемой  в процессе воздействия ее на эффективность  деятельности управляемой подсистемы на пути движения ее к намеченной цели. К их числу принадлежат специфические способы планирования, организации, координации, контроля и мотивации деятельности.

Для эффективности  управления особенно важна системная  методология, которая связана с  применением методов системного подхода к организации управленческой деятельности.

1.Проблемы  применения  методов  управления. 

Проблемы  использования социально-психологических  методов управления. 

Так как объектом социально-психологических методов  управления является человек, то и возможные  проблемы являются гораздо менее предсказуемыми. Но, тем не менее, можно выделить некоторые общие проблемы, связанные с использованием данных методов в целом, а также проблемы и «узкие места» конкретных методов.  

Считаю целесообразным в контексте данной главы рассмотреть  слабые стороны форм власти,

Страх может быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, так как со временем он может стать весьма дорогостоящим  способом влияния. Даже если представляется возможность создать эффективную  систему контроля при умеренных затратах, лучшее, чего можно добиться посредством страха – минимально адекватная производительность труда. При использовании данных методов влияния, начальство зачастую старается действовать при помощи подавления, а также разделения коллектива, чтобы тот не мог противопоставить начальству свою волю. Мне довелось наблюдать ситуацию, когда директор организации, избрав авторитарный тип управления, сумел ослабить коллектив настолько, что любое его решение, даже явно разрушительное для организации, не встречает никакого организованного протеста.