· за каждое нарушение
трудовой дисциплины может быть наложено
только одно дисциплинарное взыскание;
· дисциплинарное
взыскание объявляется в приказе, доводится
до сведения сотрудника под расписку в
трехдневный срок и в необходимых случаях
доводится до сведения всего персонала
организации;
· действие дисциплинарного
взыскания прекращается по истечении
года со дня его наложения, если работник,
не был подвергнут за это время новому
взысканию, а также, может быть снято досрочно
при положительном поведении сотрудника.
Дисциплинарные
взыскания налагаются руководителем
организации, а также должностными
лицами организации, которым в установленном
законом порядке делегированы соответствующие
права.
Материальная
ответственность стороны трудового
договора наступает за ущерб, причиненный
ей другой стороне этого договора в результате
ее виновного противоправного поведения,
действия или бездействия.
Административная
ответственность и взыскания
применяются в случаях совершения
административных правонарушений. Административной
ответственности подлежит физическое
лицо, достигшее к моменту совершения
административного правонарушения возраста
шестнадцати лет. Должностные лица подлежат
административной ответственности в случае
совершения ими административных правонарушений
в связи с неисполнением или ненадлежащим
исполнением своих служебных обязанностей.
Руководители и другие работники организаций,
совершившие административные правонарушения
в связи с выполнением организационно-распорядительных
и административно-хозяйственных функций,
несут административную ответственность
как должностные лица. Административное
правонарушение признается совершенным
умышленно, если лицо его совершившее,
сознавало противоправный характер своего
действия (бездействия), предвидело его
вредные последствия и желало наступления
таких последствий или сознательно их
допускало, либо относилось к ним безразлично.
За
совершение административных правонарушений
могут устанавливаться и применяться
следующие административные наказания:
· предупреждение
- мера административного наказания,
выраженная в официальном письменном
порицании физического или юридического
лица;
· административный
штраф - денежное взыскание, которое
может выражаться величиной, кратной
минимальному размеру оплаты труда,
стоимости предмета административного
правонарушения на момент окончания или
пресечения административного правонарушения,
сумме неуплаченных налогов и сборов,
подлежащих уплате;
· возмездное изъятие
орудия совершения административного
правонарушения;
· конфискация
орудия совершения или предмета административного
правонарушения;
· лишение специального
права (например, управления транспортным
средством);
· административный
арест;
· дисквалификация
- лишение физического лица права
занимать руководящие должности
в исполнительном органе управления
юридического лица, входить в совет директоров,
осуществлять деятельность по управлению
юридическим лицом (дисквалификация устанавливается
на срок от шести месяцев до трех лет).
Уголовная
ответственность вступает в силу
в случаях совершения преступлений,
которые характеризуются как общественно-опасные
деяния в виде активных противоправных
действий. Уголовная ответственность
применяется к физическим лицам, устанавливается
только судом и только на законных основаниях.
Меры уголовной ответственности соответствуют
характеру преступления. Наиболее часто
встречающиеся в практике служб управления
персоналом факты из числа уголовных преступлений
связаны с посягательствами на личность
и на собственность. Сюда относятся:
· превышение власти
и полномочий (мелкие хищения имущества,
клевета, оскорбление, преследование за
критику);
· самоуправство
(злоупотребление служебным положением,
халатность, получение или дача взятки,
должностной подлог);
· нарушения
законов о труде.
Главная
цель системы менеджмента качества
- избавление от внутренних конфликтов
в коллективе, разобщенности и неэффективности,
присущих функциональным иерархическим
организациям.
4.
Социальные методы
экономического управления.
Рассмотренные
выше экономические и организационно-распорядительные
методы управления направлены в основном
на производственно-хозяйственную деятельность
организаций и предприятий. Однако организация
выступает в обществе не только как производственно-экономическое
звено, а и как социальный фактор. В связи
с этим менеджер должен владеть социальными
методами управления.
Социальные
методы управления основаны на использовании
социального механизма, который
действует в коллективе (неформальные
группы, роль личности, система взаимоотношений
в коллективе, социальные нужды и др.).
Под социальными
методами управления понимают систему
средств и рычагов влияния
на социально-психологический климат
в коллективе, на трудовую и социальную
активность коллектива и его отдельных
работников.
Методы социального
управления направлены на гармонизацию
социальных отношений в коллективе путем
удовлетворения социальных потребностей
работников, развития личности и социальной
защиты.
К методам социального
управления относят:
· социальное прогнозирование,
· социальное нормирование,
· социальное регулирование,
· социальное планирование.
Социальное
прогнозирование используется при
создании информационной базы для разработки
планов социального развития и применения
методов социального влияния
в трудовом коллективе. Параметры
социального прогноза включают:
· возрастные изменения
в коллективе;
· изменения
общеобразовательного и квалификационного
уровня работников;
· изменения
в материальном обеспечении и
в бытовых условиях работников;
· динамика-соотношение
физического и умственного труда
и др.
Социальное нормирование,
как метод управления, состоит в создании
социальных норм, которые устанавливают
порядок поведения отдельных лиц и групп
в коллективе. Под нормой обычно понимают
определенный признанный обязательный
порядок, правило. Соответственно этому
социальные нормы регулируют разные стороны
хозяйственной и социальной жизни и подчиняют
их единым целям и задачам, которые определены
характером и назначением организации.
Различают социальные
нормы:
· нормы права
- юридические нормы, которые устанавливаются
или санкционируются государством;
· нормы морали
- нормы, которые формируются в
сознании людей в процессе воспитания
и жизнедеятельности;
· авторитет
общественной мысли - общественные нормы,
которые устанавливаются общественными
организациями и обществом.
Классификация
социальных норм может быть осуществлена
и по другим признакам; в зависимости
от типа и вида взаимоотношений, которые
регулируются; степени обязательности
норм; способа их образования и
механизма действия и т.д.
Таким образом,
управленческие отношения регулируются
совокупностью социальных норм и процедур
их реализации, которые обеспечивают нормальное
функционирование и развитие систем.
Социальное
регулирование -- это мероприятия
по поддержанию социальной справедливости
в коллективе и совершенствование
социальных отношений между работниками.
Средствами
социального регулирования служат
коллективные договоры, соглашения, контракты,
взаимные обязательства, правила внутреннего
распорядка, уставы, правила этикета,
ритуалы. Сюда также относят очередность
удовлетворения социальных нужд в зависимости
от трудового стажа, производственной
активности работников и прочее.
Социальное
регулирование направлено на стимулирование
коллективной, личной инициативы работников
и интереса их к работе.
Социальное
планирование, как метод социального управления,
реализуется составлением плана социального
развития организации. План социального
развития, состоит из четырех разделов:
· совершенствование
социальной структуры коллектива;
· совершенствование
условий работы;
· повышение
жизненного уровня, улучшение жилищных
и культурно-бытовых условий работников;
· повышение
трудовой и общественной активности
работников, развитие самоуправления.
План социального
развития трудового коллектива является
составной частью комплексного плана
экономического и социального развития.
Методы психологического
управления - это конкретные способы
и приемы, направленные на регулирование
отношений между людьми путем
создания благоприятного психологического
климата.
К ним относят:
· методы комплектования
малых неформальных групп (создание неформальных
групп в коллективе);
· методы гуманизации
труда (воздействие цветом, музыкой
запахом);
· методы психологического
побуждения работников в зависимости
от типа темперамента;
· методы профессионального
отбора (тесты, собеседования и другие);
· отбор целей
по психологическим характеристикам
и развитие необходимых психологических
качеств;
· установление
нормальных взаимоотношений между
руководителями и подчинёнными.
Заключение
Исходя
из проведенных мною исследований данной
темы, можно сделать следующие выводы:
Обобщение
опыта отечественных и зарубежных
предприятий позволяет сформулировать
главную цель системы управления
персоналом: обеспечение кадрами, организация
их эффективного использования, профессионального
и социального развития. В соответствии
с этим формируется система управления
персоналом предприятия. В качестве базы
для ее построения используются методы,
разработанные наукой и апробированные
практикой.
Итак,
следует напомнить, что существует
три метода управления персоналом:
- Административный
метод;
- Экономический
метод;
- Социально-психологический
метод.
Экономический
метод основывается на правильном использовании
экономических законов производства и
по способам воздействия известны как
«метод пряника».
Административный
метод ориентирован на необходимость
дисциплины труда, чувство долга, стремление
человека трудиться на конкретном предприятии
или организации.
Социально-психологический
метод - это способ осуществления управленческих
воздействий на персонал, базирующиеся
на использовании закономерностей социологии
и психологии.
Руководители
предприятия при работе с персоналом
«смешивают» все три метода, для
того чтобы добиться оптимальной
отдачи от своих подчиненных и, тем
самым, добиться успехов в своей деятельности.
Управление,
является до некоторой степени искусством.
В некоторых ситуациях руководители
могут добиться эффективности своей
работы, структурируя задачи, планируя
и организуя задачи и роли, проявляя
заботу и оказывая поддержку. В других
ситуациях руководитель может посчитать
более правильным оказывать влияние, разрешая
подчинённым в какой-то степени участвовать
в принятии решений, а не структурировать
условия осуществления работы.
Руководитель
должен быть незаурядной личностью, мастерски
владеющей искусством общения, убеждения,
диалога, иметь острый, неординарный ум
и солидную эрудицию во всех сферах жизни
и знаний. Любой руководитель работает
в первую очередь с людьми, он обязан знать
все тонкости "человеческой инженерии"
и владеть обширными гуманитарными, человековеческими
знаниями.
Управление
организацией в наше динамичное время
представляет собой сложную работу,
которую нельзя выполнить успешно,
руководствуясь простыми сухими заученными
формулами. Руководитель должен сочетать
понимание общих истин и значимости многочисленности
вариаций, благодаря которым ситуации
отличаются одна от другой.