Методы управления персоналом

Стоит начать с  морального стимулирования. Оно направлено на удовлетворение как духовных и нравственных, так и физических потребностей. Для стимулирования и мотивации работников на современных предприятиях используются различные методы, побуждающие людей ответственно относиться к своей работе, быть верными предприятию, поддерживать его имидж и другое. При выборе методов стимулирования учитывается не только материальная заинтересованность, но и психологические факторы.

Разнообразные теории мотивации помогают создать  обоснованную базу для реализации этого  этапа управления человеческими  ресурсами. Однако учет культурных, личностных, организационных и других аспектов деятельности работников остается зоной  ответственности руководства предприятия.⁽¹⁷⁾

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются  в возможностях исполнителей:

· знать (информация о целевых установках или мероприятиях, по которым принято решение);

· сметь (эти  установки и мероприятия должны быть «допустимыми» для исполнителей, в том числе не нарушать юридических  и этических норм);

· мочь (исполнители  должны иметь средства для выполнения порученного);

· хотеть (они  должны быть мотивированы).

Мотивами называют побуждения человеческого поведения, базирующиеся на субъективных ощущениях  недостатков или личных стимулов. Как уже говорилось, существуют различные  теории мотиваций, которые успешный менеджер обязан знать и правильно  использовать эти классификации  потребностей.

Например, мотивы человеческого поведения можно  упорядочить с помощью пирамиды Маслоу:

А также можно  привести примеры удовлетворения этих потребностей:

Помимо этой теории мотиваций существует также  теория Ф. Герцберга. Он различает две  группы основных факторов мотиваций: гигиенические - их отсутствие ведет к неудовлетворенности, наличие - не оказывает какого-либо заметного влияния, и мотиваторы - их наличие ведет к удовлетворенности  персонал, отсутствие - не оказывает  заметного влияния.

Ещё одна теория из ныне существующих - это теория мотиваций  Д. МакКелланда. Дэвид МакКелланд делает упор на потребностях высших уровней: во власти, успехе и принадлежности, считая, что потребности низших уровней, как правильно, удовлетворены.⁽¹⁷⁾

Менеджеры должны готовить людей с ярко выраженной потребностью власти к занятию высоких  должностей, давать им возможность  проявлять свои лидерские качества, с высокоразвитой потребностью успеха - нужно давать задания умеренной  степени сложности и риска  и регулярно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами, с потребностью причастности - давать работу с возможностью общения.⁽¹⁸⁾

Удовлетворение  потребностей возможно с помощью  вознаграждений. Принято различать:

· внутреннее вознаграждение - удовлетворение, которое человек  получает от работы, общения с другими  людьми и т. п.;

· внешнее вознаграждение - блага, получаемые от предприятий  в виде материального, социального, дополнительного обеспечения.⁽¹⁹⁾

Таким образом, становится ясна значимость морального стимулирования, менеджер должен использовать стимулирование (т.е. мотивации сотрудников) для обеспечения эффективной  деятельности персонала для получения  желаемого результат. 

Хорошая работа управляющего персоналом по мотивации  сотрудников ведет:

· к увеличению оборота и прибыли;

· к улучшению  качества изделий;

· к более  творческому подходу и активности во внедрении достижений НТП;

· к повышенному  притоку сотрудников;

· к повышению  их работоспособности;

· к большей  сплоченности и солидарности;

· к уменьшению текучести кадров;

· к улучшению  репутации фирмы.⁽²¹⁾

Нередко в практике управления встречается, что менеджер может использовать негативное моральное  стимулирование своих сотрудников, в частности модели внутренней конкуренции:

· игра на выбывание: на одну должность берут несколько  претендентов, в течение испытательного срока некоторые из них отсеиваются;

· гонка за призом: приз - вакантное место;

· борьба за одеяло (за проекты): часто возможность участвовать  в масштабном проекте получают не самые квалифицированные работник, а самые расторопные;

· зоопарк (близость к вожаку): необходимость наиболее убедительно демонстрировать начальнику свои достоинства, выслуживаться. Таких  работников назначают на высокую  должность, но через некоторое время  убирают назад, разжалуют;

· управляемый  моббинг - эскалация внутренних конфликтов: разжигаются и поддерживаются конфликты. Для чего это надо? Для концентрации власти.⁽²²⁾

Следующим видом  социологических методов управления персоналом является социальное планирование. Социальное планирование служит для сформирования социальных целей и критериев и разработки социальных нормативов (уровень жизни, оплата труда, условия труда и т.д.) и плановых показателей, а также для регулирования отношений внутри коллектива. Создание социальных нормативов влечет за собой упорядочивание социальных отношений между социальными группами, коллективами и отдельными работниками путем введения различных социальных норм. Конкретными методами социального нормирования являются правила внутреннего трудового распорядка, правила внутрифирменного этикета (для обеспечения этики поведения сотрудников и деятельности организации издают этический кодекс, или кодекс поведения), формы дисциплинарного воздействия. В социальное планирование входит методы регулирования, они отвечают за упорядочивание социальных отношений путем выявления и регулирования интересов и целей различных коллективов, групп и индивидуумов. Социальное планирование способствует достижению конечных социальных результатов организации: увеличение продолжительности жизни, снижение уровня заболеваемости, росту уровня образования и квалификации сотрудников и т.п.

Планы социального  развития коллектива ранее широко использовались в деятельности любых предприятий  СССР, в настоящее время актуальны  для крупных зарубежных компаний и заслуживают возрождения в  послекризисной российской практике.⁽²³⁾

Очень часто  в практике управления персоналом менеджеры  используют социологические исследования. Социологические методы исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и обучения персонала и позволяют обоснованно принимать кадровые решения. К методам социологических исследований относят: анкетирование, интервью, социометрические наблюдения, метод наблюдения, собеседования и т.п.

Анкетирование - важная процедура оценки и отбора претендентов. Этот метод служит не только для отсева кандидатов на вакантное место, но также для определения факторов, нуждающихся в более пристальном изучении. Искажение информации в анкете служит поводом для увольнения сотрудника.

Анализ анкетных данных выявляет следующее: соответствие уровня образования заявителя минимальным  квалификационным требованиям; соответствие практического опыта характеру  должности; наличие ограничений  иного рода на выполнение должностных  обязанностей; готовность к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки); круг лиц, которые  могут рекомендовать работника, помочь наведению справок и получению  дополнительной информации.⁽²⁴⁾ Следовательно, главной задачей анкетирования является выявление личностных характеристик индивидуумов, которые могут помочь менеджеру при выборе кандидата на определенную должность.

Интервью предполагает подготовку интервьюера до беседы, а потом в ходе диалога с собеседником - поучение необходимой информации. Интервью является неидеальном методом личностной оценки работника, т.к. при его проведении возникает ряд проблем, связанных с психологическими и эмоциональными факторами.

Еще одним видом  социологического исследования принято  считать социометрический метод. Он необходим для анализа дружеских и деловых взаимосвязей в коллективе (это тоже необходимо знать управляющему персоналом для правильного подхода к своим подчиненным). На основе анкетирования сотрудников строится матрица предпочтительных контактов между людьми, которая также показывает и неформальных лидеров в коллективе.⁽²⁵⁾ Социометрическая структура группы несет важную информацию о характере межличностных отношений в группе.

Метод наблюдения позволяет успешному менеджеру выявить качества и личностные характеристики сотрудников, которые зачастую обнаруживаются лишь в неформальной обстановке или крайних жизненных ситуациях (авариях, стихийных бедствиях, столкновениях).

Собеседование обычно проводится в виде неформальной беседы, в которой решаются небольшие кадровые задачи, используется при деловых беседах, при приеме на работу, в воспитательных мероприятиях.

Оценка личностных качеств сотрудников помогает управляющему использовать в полной мере человеческие ресурсы для достижения результатов  фирмы. Личностные качества сотрудников  отражают их внутренний мир, который  напрямую влияет их трудовую деятельность и является неотъемлемой частью социологии личности. Личностные качества делятся  на деловые - определяющие результативность решения конкретных задач и выполнения ролевых функций; моральные (нравственные), которые отражают личные моральные  качества сотрудника.

Партнерство служит для обеспечения разнообразных форм взаимоотношений в коллективе. В отличие от формальных связей соподчиненности (определяющие взаимозависимость сотрудников) в партнерстве все выступают равноправными членами группы. Существуют следующие формы партнерства: деловые, дружеские, по увлечениям. Партнерские отношения строятся на основе взаимоприемлемых вопросов убеждения, подражания, просьб, советов, похвал. Деловые отношения, строящиеся в форме дружеского партнерства и общих увлечений, всегда способствуют созданию хорошего социально - психологического климата в коллективе, которые необходим для успешного достижения необходимого результат деятельности фирмы. Управляющий должен способствовать развитию партнерских отношений своих подчиненных, а не препятствовать им, разумеется, в пределах морально-этических и деловых норм.

К социологическим  методам управления относится и  соревнование. Соревнование выражается в стремлении сотрудников быть первыми, лучшими, в стремлении к успеху и самоутверждению. Менеджер должен создавать ситуации, в которых можно использовать этот метод, для концентрации и повышения эффективности работы персонала.

В каждой организации  происходят различные конфликты, высококвалифицированный  менеджер должен стараться их избегать, но еще одним видом социологических  методов является управление конфликтами. Под конфликтом понимают « столкновение мнений несогласных сторон». Управление конфликтами можно изобразить в виде схемы:

Значительно легче  и дешевле предотвратить конфликт, чем дать ему «разгореться». Менеджер должен владеть методами его предотвращения для нормальной координации деятельности организации. Среди структурных  методов разрешения конфликта обычно выделяют четыре основных:

· разъяснение  требований к работе, т.е. нормализация и корректировка информационных потоков о задачах целях, обязанностях исполнителей и т.д.;

· использование  координационных и интеграционных механизмов - разграничение полномочий в области взаимодействия;

· установление комплексных целей предприятия - создание направленности в деятельности разрозненных подразделений;

· использование  системы вознаграждений - поощрение  конструктивного поведения исполнителей и руководителей.⁽²⁶⁾

Становится ясно из вышесказанного, что управляющий  должен обладать качествами не только отличного менеджера, но и очень  хорошего социолога и психолога, чтобы контролировать возникающие  конфликты и разрешать их в  минимальные сроки наилучшим  способом.

Что же касается психологических методов воздействия, то они направлены на регулирование отношений между людьми и, как правило, индивидуальны и направлены на конкретную личность. Особенность этих методов - они направлены на внутренний мир человека, его личность, интеллект, чувства, образы, поведение и позволяют сосредоточить внутренний потенциал сотрудника на решении конкретных производственных задач. К ним относятся: психологическое планирование, методы комплектования малых групп, гуманизации труда, профессионального отбора и обучения, способы психологического воздейсвтия на персонал.

Методы  комплектования малых  групп позволяют определить оптимальные количественные и качественные отношения между работниками с учетом психологической совместимости. К методам гуманизации труда относятся использование психологического воздействия цвета, музыки, исключение монотонности работы, расширение творческих процессов и т. д. Методы профессионального отбора и обучения направлены на профессиональную ориентацию и подготовку людей, которые по своим психологическим характеристикам наиболее соответствуют требованиям выполняемой работы.⁽²⁷⁾

Одним из видом  психологических методов является психологического планирование. Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов.⁽²⁸⁾ Психологическое планирование - это новое направление в работе с персоналом по формированию эффективного психологического состояния коллектива. К результатам психологического планирования относятся: формирование подразделений (групп) с учетом психологической совместимости сотрудников; создание комфортного социально-психологического климата в коллективе; формирование личной мотивации сотрудников исходя из философии организации; минимизация межличностных конфликтов; разработка моделей профессионального продвижения сотрудников на основе психологической ориентации; рост интеллектуальных способностей и уровня квалификации персонала; формирование организационной культуры на основе норм поведения и образов «эффективных» сотрудников.⁽²⁹⁾Для эффективности действия этого метода необходимо, чтоб им занималась профессиональная психологическая служба организации, состоящая из социальных психологов.