Расчет оценки уровня квалификации работника. Для оценки принимается единый набор признаков для всех категорий работников: уровень специального образования и стаж работы по специальности.

     По  уровню образования все работники  распределяются на 2 группы:

1 группа  – имеющие среднее специальное  образование;

2 группа  – имеющие высшее или незаконченное  высшее образование

     В зависимости от стажа работы по специальности  работники распределяются на 4 группы по каждому уровню образования (табл.2)

     Таблица 2. Оценка уровня квалификации 

     Оценка  уровня квалификации определяется: _{, где}

ОБ – оценка образования (ОБ=1,2), СТ – оценка стажа работы по специальности,

3 –  постоянная величина, соответствующая  сумме максимальных оценок (ОБ+СТ)

     Расчет оценки сложности  выполняемы работ. Для оценки С по каждому признаку (характер работ, их разнообразие, степень самостоятельности при их выполнении, масштаб и сложность руководства, дополнительная ответственность) установлены значения по степени усложнения работ (табл.3).

     Таблица 3 Средние коэффициенты сложности работ

      Расчет оценки  результатов труда. Для определения величины Р производится оценка уровня проявления каждого из следующих признаков (табл.6) Количественные оценки по каждому из признаков определяются путем сопоставления фактически достигнутых результатов с критериями оценки в виде полученных заданий, установленных сроков, среднего уровня достигнутых результатов по группе работников.

     Таблица 6. Оценка признаков, определяющих результаты труда

 Расчет комплексной  оценки результатов труда и  деловых качеств работников получается на основе учета всех рассмотренных выше показателей оценки.

  ЗАКЛЮЧЕНИЕ

      Деловая оценка качеств персонала организации  – это целенаправленный процесс  определения соответствия качественных характеристик персонала (способностей, мотиваций и свойств) требованиям  должности или рабочего места.

      Оценка  эффективности основана на учете  специфики труда служащих и особенностей проявления его результатов.

      Организации периодически оценивают своих сотрудников  с целью повышения эффективности  их работы и определения потребностей профессионального развития. Как  показывают исследования, регулярная и систематическая оценка персонала  положительно сказывается на мотивации  сотрудников, их профессиональном развитии и росте. Одновременно результаты оценки являются важным элементом управления человеческими ресурсами, поскольку  предоставляют возможность принимать  обоснованные решения в отношении  вознаграждения, продвижения, увольнения сотрудников, их обучения и развития.

      Выбор методов оценки персонала для  каждой конкретной организации является уникальной задачей, решить которую  может только руководство самой  организации (возможно с помощью  профессиональных консультантов). Система  оценки должна учитывать и отражать ряд факторов: стратегические цели организации, состояние внешней  среды, организационную культуру и  структуру, традиции организации, характеристики занятой в ней рабочей силы.

    В стабильных организациях с устойчивой иерархической структурой, как правило, могут эффективно использоваться традиционные методы оценки; для динамичных организаций, действующих в условиях изменяющейся внешней среды, более подходят нетрадиционные методы. При выборе системы оценки необходимо обратить особое внимание на ее соответствие другим системам управления персоналом - компенсации, планирования карьеры, профессионального обучения, чтобы добиться максимально положительного эффекта и избежать конфликтов и  противоречий.

    Собрав  воедино группу высококвалифицированных  специалистов по образованию, но не проведя  оценку личностных и деловых качеств  каждого в отдельности или  оценку работы группы, руководитель может  получить «трудный коллектив», как  в психологическом так и в  производственном плане. Не всегда профессиональная оценка совпадает с личностной, и  опытный сотрудник может оказаться  неуживчивым человеком, что внесет дисгармонию в работу коллектива и организации в целом. Поэтому  многие руководители современных предприятий, причем любой формы собственности, уже приходят к выводу, что без  предварительной оценки - тестирования, а в дальнейшем проведения аттестации и объективной оценки сотрудников  по всем параметрам не добиться стабильной работы предприятия и получения  положительных результатов как  деятельности предприятия, так и  каждого из сотрудников.

      Следовательно, в проведении объективной оценки и аттестации должны быть заинтересованы все, как руководители, так и сотрудники.

    СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Два подхода  к оценке персонала. // Управление персоналом. 2005, №11.
2. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом. М.: ПРИОР, 2006.
3. Как оценить специалиста? // Управление персоналом. 2007, №9.
4. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. Пер. с англ. М.: Дело,2008.
5. Степанов Д. Корпоративные споры и реформа процессуального законодательства // Вестник ВАС. 2007. N 2.
6. Управление персоналом. Учебно-практическое пособие для вузов/ Под ред. Кибанова А.Я., М.,2005.
7. Управление персоналом организации. Учебник / Под ред. Кибанова А.Я. М.: ИНФРА-М, 2007.
8. Шекшня С.В. Управление персоналом современной организации. М.:ЗАО Бизнес-школа «Интел-синтез», 2008, Изд-е III, переработанное и дополненное.
9. Шипунов В.Г. Основы управленческой деятельности: Управление персоналом, управленческая психология, управление на предприятии/ В.Г. Шипунов,  Е.Н. Кишкель.  – М.: Высшая школа, 2005.
10. Шкатулла В.И. Настольная книга менеджера по кадрам. М.: Изд. группа Норма-ИНФРА-М, 2008.
11. http://www.top-personal.ru – журнал «Управление персоналом».