КОНТРОЛЬНАЯ  РАБОТА 

Дисциплина:     Управление персоналом 

Тема:       Методы оценки персонала 
 
 
 

 

СОДЕРЖАНИЕ: 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Любая организация обладает определенными  финансовыми, информационными, технологическими ресурсами. На современном этапе развития бизнес-технологий большинство руководителей достигли понимания того, что человеческие ресурсы являются ключевыми. Компании конкурируют на уровне персонального развития своих сотрудников - их знаний, умений, навыков. Для разумного использования данного вида капитала необходимо правильно определить, каков он. Оценка персонала позволяет выявить и раскрыть потенциал каждого сотрудника и направить этот потенциал на стратегические цели компании.

      Оценка  персонала - процесс определения эффективности деятельности сотрудников в реализации задач организации с целью последовательного накопления информации, необходимой для принятия дальнейших управленческих решений.

      В этом определении надо обратить внимание на следующие моменты. 

      Во-первых, мы оцениваем эффективность деятельности сотрудника, а не самого сотрудника. У нас нет права в деловой обстановке оценивать личностные качества подчиненных ради самих личностных качеств (мы не судья и не бог). На работе нет плохих и хороших людей. Есть люди, чьи профессиональные, поведенческие и личностные характеристики соответствуют или не соответствуют выполняемой работе и занимаемой должности.

      Во-вторых, деятельность сотрудников важна  не сама по себе, а в целях реализации задач организации.

      В-третьих, в результате оценки происходит накопление информации, которая нужна для управления людьми.

      Оценка  может быть формальной и неформальной (например, ежедневная оценка руководителем  подчиненного). Оценка может осуществляться как регулярно, так и нерегулярно, в зависимости от конкретных потребностей компании. Оценка может преследовать различные, иногда достаточно узкие задачи, не обязательно связанные напрямую со стандартами работы (психологическая оценка, корректировка, оценка в целях усиления давления или контроля, сравнение между собой деятельности работников для принятия административных решений и т.п.). Не всегда оценка связана со стандартами работы — иногда, особенно когда речь идет о психологических характеристиках и особенностях личности, она, к сожалению, имеет со стандартами работы мало общего.

      Хотим мы этого или нет, но ежедневно  мы что-то и кого-то оцениваем. Как  час назад подчиненный поприветствовал  клиента, насколько он хорошо понял  задание, каковы результаты его работы за прошедшую неделю, можно ли его «продвинуть» на освободившуюся вакансию, надо ли его отправить учиться, какую премию он заслуживает — и многое другое.

      Необходимо  учесть, что при любой оценке нельзя исключить человеческую природу. И начальник, и подчиненный — живые люди. Без злого умысла мы включаем в оценку наши личные симпатии и антипатии. Повлиять может многое - внешний вид, тембр голоса, манера излагать свои мысли. Увы, зачастую это все … не имеет прямого отношения к общему делу.

      Даже  школьные учителя имеют своих  «любимчиков» и «гадких утят». Что же говорить о начальнике, основная задача которого - не воспитательные функции, а выполнение плана. Часто ли мы направляем линейных руководителей учиться управлению персоналом? А кого учат азам коммуникаций и эффективному общению? Торговый персонал. Как будто обычному персоналу не приходится ежедневно общаться. В школьных и университетских программах курсы эффективных коммуникаций тоже не замечены.

      Не  является ли проблема объективной оценки следствием недостаточной грамотности, неумения контролировать свои эмоции, неумения отделить деловые качества подчиненного от его коммуникативной слабости?

      Или «сумбурность» оценок связана с  тем, что многие рассматривают работу как синоним жизни и стремятся  перенести в рабочий коллектив  семейные отношения? 

      Очень важно понимать, что при оценке происходит не сравнение сотрудников  между собой, а имеет место  сопоставление «сотрудник-стандарт работы». Сравнивать можно только то, насколько один сотрудник больше/меньше соответствует стандарту работы, чем другой. 

 

ГЛАВА 1. ОЦЕНКА ПЕРСОНАЛА  В ОРГАНИЗАЦИИ. ЕЕ СУЩНОСТЬ, ЭТАПЫ И  ЦЕЛИ.

 

      Оценка  персонала – это целенаправленный процесс установления соответствия качественных характеристик персонала  требованиям должности или рабочего места.

      Оценка  труда персонала направлена на достижение трех целей: административной, информационной, мотивационной.

      Административная  цель достигается путем принятия обоснованного административного  решения (повышение или понижение  по службе, перевод на другую работу, направление на обучение, увольнение) на основе результатов оценки деятельности персонала. «…без эффективной оценки результатов работы невозможно принять обоснованное решение».

      Информационная  цель заключается в том, что и  работники, и руководители имеют  возможность получить достоверную информацию о деятельности. Такая  информация является крайне важной для работника в плане совершенствования своей деятельности, а руководителям дает возможность принять правильное решение.

      Мотивационная цель состоит в том, что оценка сама по себе является важнейшим средством мотивации поведения людей, так как адекватно оцененные затраты труда будут обеспечивать дальнейший рост производительности труда работников, но только в том случае, если труд человека будет оценен соответственно его ожиданиям.

      Исходя  из целей оценки персонала, можно  решить следующие важные задачи:

• оценить потенциал для продвижения и снижения риска выдвижения некомпетентных сотрудников;
• определить затраты на обучение;
• поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию;
• организовать обратную связь с сотрудниками о качестве их работы;
• разрабатывать программы обучения и развития персонала.

      Оценка  результатов труда конкретных должностных  лиц различается своими задачами, значимостью, показателями, сложностью выявления результатов.

      На  содержание и конечные результаты труда  работников влияют различные факторы, которые обязательно должны учитываться  при проведении оценки результатов  труда разных категорий работников в конкретных условиях места и  времени, так как повышают степень обоснованности, объективности и достоверности оценки. Классификация таких факторов приведена в Приложении №1.¹

      Субъект оценки – тот, кто оценивает.

      Субъектами  могут быть:

      1) линейные руководители. Как правило,  они являются главными действующими лицами при деловой оценке персонала. Отвечают за объективность и полноту информационной базы для проведения оценки, проводят оценочные беседы. В ряде случаев в качестве оценщиков могут выступать руководители более высоких уровней управления;

      2) работники службы управления персоналом;

      3) коллеги и работники, имеющие  структурные взаимосвязи с оцениваемыми;

      4) лица, не имеющие непосредственного  отношения к оцениваемому сотруднику. Среди них можно выделить независимых  экспертов и центры оценки.

      Все субъекты оценки подразделяются на формальные и неформальные. К формальным субъектам оценки относят руководителей и работников служб управления персоналом. Именно они обладают правом принятия административного решения по результатам оценки.

      Неформальные  субъекты оценки – коллеги, независимые эксперты – только дают свое заключение, которое учитывается формальными субъектами оценки при обобщении информации для принятия управленческих решений.

      В последнее время на практике часто  применяется комбинированная оценка, когда оценщиком выступает не один субъект, а сразу несколько.

      Объект  оценки – тот, кого оценивают. В качестве объекта оценки могут быть либо отдельные работники, либо группа работников, выделенная по определенному признаку (например, в зависимости от уровня в организационной структуре или по профессиональному признаку).

      Оценить результаты труда рабочих, особенно рабочих-сдельщиков достаточно просто, так как количественные и качественные результаты их труда выражаются в количестве произведенной продукции и их качестве.

      Намного сложнее оценивать результаты труда  руководителей и специалистов, поскольку  они характеризуют их способность  оказывать непосредственное влияние  на деятельность какого-либо производственного  или управленческого звена.

      Результат труда специалистов определяется исходя из объема, полноты, качества, своевременности выполнения закрепленных за ними должностных обязанностей.

      Предметом оценки результатов труда персонала являются личные качества работников, процесс труда и результативность труда.

      Для получения достоверной информации необходимо точно и объективно выделить показатели, по которым производится оценка. В этом случае важно установить четкие и продуманные критерии оценки персонала. «Критерий оценки – своего рода порог, за которым состояние показателя будет удовлетворять или не удовлетворять установленным (запланированным, нормированным) требованиям». Такие критерии могут характеризовать как общие моменты, равнозначные для всех работников организации, так и специфические нормы труда и поведения для конкретного рабочего места или конкретной должности.

      При выборе критериев следует определить:

      1) для решения каких конкретных  задач будут использованы результаты  оценки;

      2) для какой категории и должности  работников устанавливаются критерии, учитывая что они будут дифференцироваться в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности работника;

      3) достаточное ли количество показателей  используется для оценки с  тем, чтобы они, с одной стороны,  охватывали все существенные  стороны предмета оценки и, с другой стороны, не перегружали всю систему информацией.

      Необходимо  отметить, что в каждой организации  существует своя специфика и критерии оценки определяются, исходя из этих особенностей, но при этом можно выделить четыре группы критериев, которые используются в любой организации с некоторыми коррективами:

      1)профессиональные  критерии содержат характеристики  профессиональных знаний, умений, навыков,  профессионального опыта человека, его квалификации, результатов труда;

      2)деловые  критерии включают такие критерии, как ответственность, организованность, инициативность, деловитость;

      3)морально-психологические  критерии, к которым относятся  способность к самооценке, честность,  справедливость, психологическая устойчивость;

      4)специфические  критерии, которые образуются на основе присущих человеку качеств и характеризуют его состояние здоровья, авторитет, особенности личности.

      Оценку  результатов труда необходимо проводить  для всех категорий работников, но, как было отмечено выше, легче оценить  результаты для категории рабочих и намного сложнее – для руководителей и специалистов. Выделяя три категории управленческих работников, следует иметь в виду, что работники каждой из этих категорий вносят свой вклад в управленческий процесс: специалисты вырабатывают и подготавливают решение, служащие их оформляют, а руководители принимают решения, оценивают их качество, контролируют сроки выполнения.

      Результаты  труда руководителей определяют по итогам производственно-хозяйственной  и иной деятельности организации  или структурных подразделений.

      Результаты  труда специалистов определяются исходя из объема, полноты, качества, своевременности  выполнения закрепленных за ними должностных  обязанностей.