Методы кадрового планирования

     Эффективное планирование человеческих ресурсов положительно влияет на результаты организации благодаря:

     1. оптимизации использования  персонала. Детальное планирование  позволяет выявить и продуктивно  применить невостребованный потенциал  сотрудников путем расширения  должностных обязанностей, перевода  работников на другие рабочие  места, реорганизации производственных  процессов;

     2. совершенствованию  процесса приема на работу. Планирование  является источником информации  о потребностях организации в  персонале, что дает возможность обеспечить поиск и отбор кандидатов на планомерной основе, снизить издержки и избежать кризисных ситуаций, связанных с нехваткой рабочей силы;

     3. организации профессионального  обучения. План по человеческим  ресурсам является основой для  планирования и проведения профессионального  обучения в компании. Тщательная  разработка этого плана позволяет  обеспечить нужную квалификацию  работников и добиться реализации  бизнес-планов с наименьшими издержками;

     4. созданию основы  для развития других программ  управления персоналом. Знание тенденций  в динамике численности, изменении  квалификационной структуры персонала  позволяет кадровой службе разрабатывать  долгосрочные программы в области  компенсации, профессионального  развития и т. д.;

     5. сокращению общих  издержек на рабочую силу за  счет продуманной, последовательной  и активной политики на рынке  труда. Знание собственных потребностей  на длительную перспективу дает  компании возможность эффективно  противостоять своим конкурентам  и взаимодействовать с контрагентами  на рынке труда, и извлекать  выгоду из меняющейся ситуации.

     Факторы потребности  в персонале

     Чтобы определить потребности  организации в персонале, необходимо понимать, под влиянием каких факторов они формируются. Поскольку организации  являются открытыми социальными  системами, их потребности в рабочей силе возникают под воздействием как внутренних (внутриорганизационных), так и внешних факторов. Более важными из них являются, как правило, внутриорганизационные.

     Внутриорганизационные факторы, определяющие потребности  в персонале:

     1. стратегические  цели и задачи организации;

     2. динамика движения  персонала внутри организации.

     Первый из этих факторов действует на уровне организации. Потребности  организации в рабочей силе зависят, прежде всего, от стоящих перед ней  целей, для реализации которых необходимы человеческие ресурсы. Если организация  развивается, она вынуждена непрерывно осуществлять пополнение персонала. Но мало этого, нередко приходится не просто набирать новый персонал, а набирать персонал новых профессий. При этом может оказаться, что численность  персонала ранее набранных профессий  избыточна. Цели организации могут  быть представлены в виде долгосрочной стратегической задачи или в виде бизнес-плана. Чем конкретнее организационная  цель, тем легче определить потребности  в рабочей силе, необходимой для  ее реализации.

     У компании со стабильной долгосрочной стратегией потребности  в рабочей силе не претерпевают серьезных  изменений из года в год, и планирование человеческих ресурсов не представляет особой сложности. И наоборот, если организация меняет стратегию - переходит к выпуску новой продукции, освоению новых рынков, ликвидации отдельных сегментов бизнеса, потребности, как в численности, так и в квалификации рабочей силы могут существенно измениться.

     Еще один источник изменений  потребностей организации в рабочей  силе - внутриорганизационная динамика рабочей силы - увольнения по собственному желанию, выходы на пенсию, декретные  отпуска, перемещения между подразделениями  и т. п. Служба персонала должна отслеживать  эту динамику и по возможности  заблаговременно предсказывать  изменения. Подробнее об анализе  движения персонала говорится ниже.

     Внешние факторы  потребности в персонале:

     Среди множества  внешних факторов существует несколько  наиболее важных, оказывающих непосредственное влияние на состояние рынка труда - источника рабочей силы для большинства  современных организаций.

• макроэкономические параметры;
• развитие техники и технологии;
• политические изменения;
• конкуренция и состояние рынка сбыта.

     Макроэкономические  параметры - темпы экономического роста в стране, уровень инфляции и безработицы, структурные изменения (развитие одних секторов экономики за счет сокращения других) - оказывают сильное воздействие как на стратегию компании (потребности в человеческих ресурсах), так и на ситуацию на рынке труда (предложение человеческих ресурсов). Например, устойчивый экономический рост, как правило, приводит к увеличению платежеспособного спроса в экономике и, следовательно, предоставляет компании возможности для увеличения объемов реализации. Одновременно с этим наблюдается возрастание спроса на труд и, соответственно, заработной платы. В экономически развитых странах существуют детальные прогнозы эволюции разнообразных макроэкономических параметров, поэтому задача службы персонала состоит, прежде всего, в определении влияния предполагаемой динамики макроэкономических показателей на потребности в человеческих ресурсах данной организации.

     В нашей стране, где  экономические прогнозы развиты  недостаточно, задача усложняется - часто  необходимо определить не только влияние  известной макроэкономической динамики на потребности организации в  рабочей силе, но и предугадать, какой  будет эта динамика.

     Развитие техники  и технологии может самым кардинальным образом изменить потребности организации в рабочей силе. Достаточно вспомнить пример персональных компьютеров, заменивших миллионы счетоводов и ликвидировавших профессию машинисток во всем мире. Специалисты службы персонала должны работать в тесном контакте со специалистами технических служб компании, чтобы заблаговременно оценить влияние возможного внедрения новой техники или технологии на потребности организации в персонале.

     Политические изменения могут влиять на потребности в человеческих ресурсах и положение на рынке труда через изменение законодательства (налогового режима, системы социального страхования, трудового законодательства), регулирование макроэкономических параметров, создание определенного политического климата в стране. Снижение обязательных выплат в фонды социального страхования (в РФ - единый социальный налог) автоматически сокращает издержки на рабочую силу и может сделать прибыльным для компании привлечение дополнительных рабочих, которые прежде не могли быть наняты из-за высоких издержек. Применительно к данному фактору сложность для специалистов службы персонала состоит не столько в прогнозировании влияния определенных политических изменений на потребности в рабочей силе, сколько в предсказании самих изменений, особенно в нашей стране.

     Конкуренция и состояние  рынка сбыта, изменяющиеся под воздействием множества факторов, оказывают самое прямое влияние на потребности компании в человеческих ресурсах. Усиление конкуренции на стабильном или сокращающемся рынке, как правило, означает, что компании необходимо подумать о сокращении численности своих сотрудников. И, наоборот, быстро растущий спрос на продукцию организации является индикатором необходимости набора дополнительной рабочей силы. Искусство предсказания состоит в данном случае в способности определить тенденции развития рынка и их влияние на потребности в персонале раньше конкурентов и воспользоваться этим преимуществом - например, заранее начать подбор квалифицированных специалистов, ожидая увеличение спроса на продукцию организации. Успешно решить данную задачу можно за счет тесного взаимодействия специалистов по персоналу и маркетингу, занимающихся исследованиями рыночной динамики.

     В реальных условиях при расстановке персонала по подразделениям и службам организации  необходимо учитывать различия в  численности явочного, списочного и  среднесписочного состава работающих. 

     1.2. Методы кадрового планирования.

     Различают количественное и качественное планирование персонала. При количественном методе используют балансовые, нормативные и статистические методы. Балансовые методы основаны на взаимной увязке ресурсов, которыми располагает  организация, и потребностей в этих ресурсах в рамках планового периода. Балансовый метод реализуется через  систему материальных, стоимостных  и трудовых балансов, которые могут  быть отчётными, плановыми и прогнозными, а по целям их создания могут быть аналитическими и рабочими. Балансовый метод представляет собой двухстороннюю  бюджетную таблицу, в одной части  которой отражаются источники ресурсов, а в другой, их распределение. Нормативный  метод состоит в том, что в основу плановых заданий на определённый период берутся нормы затрат различных ресурсов на единицу продукции.

     Нормирование осуществляется следующими способами:

     1. Аналитические  методы

     2. Суммарные методы.

     Аналитические методы включают аналитические расчёты  и аналитические исследования. Суммарные - метод аналогов, экспертный, опытно - статистические методы.

     Статистический метод  устанавливает зависимость рассматриваемого показателя от других переменных и  строится на математически - статистическом моделировании.

     При качественном  планировании  используются следующие  методы :

     1) Экспертной оценки

     2) Групповых оценок

     3) Метод "дельфи" (сочетание 1 и 2 методов). 

     Методы   планирования  потребности в персонале обусловлены видами оценки потребностей, организационным финансовым планом и оперативным расчетом численности персонала. К видам оценки потребности в персонале следует отнести: количественная, качественная, временная. Разработка организации, финансового плана и комплекта включает:

     1) Разработка программы  мероприятий по привлечению персонала

     2) Разработка методов  оценки

     3) Оценка финансовых  затрат на привлечение и оценку  персонала

     4) Оценка кандидатов

     5) Разработка программы  мероприятий

     6) Оценка на подготовку.

     Данными для определения  численности рабочих и профессионального  квалификационного состояния являются: производственная программа, производственные нормы, планируемый рост производительности труда, структура работ. Различают  общую и дополнительную потребность  в кадрах. Общая потребность в  рабочих кадрах определяется отношением объёма производства к выработке  на одного рабочего. При расчёте  численности рабочих сдельщиков учитывается: трудоёмкость продукции, фонд рабочего времени, уровень выполнения норм. При расчёте численности  рабочих повременщиков учитывается: закрепление зоны трудоёмкого обслуживания, нормы численности персонала, трудоёмкость нормированного задания, фонд рабочего времени. При расчёте численности  учеников учитывается: потребность  в подготовке новых кадров, плановые сроки обучения, обслуживание персонала, ориентированное на штатное расписание или типовые нормы. Дополнительная потребность определяется разницей между общей потребностью и наличием персонала на начало расчётного периода. При этом учитывается ряд показателей: