Методы кадрового планирования

              1.Теоретические аспекты кадрового планирования.

     1.1. Место и роль  кадрового планирования  системе планового   предприятия.

     Процесс формирования рыночных отношений предполагает все  большую значимость обеспечению  организаций квалифицированными кадрами. Без разработки реализации кадровой политики. Основная задача кадрового  планирования - это «перевести» имеющиеся  цели и планы организации в  конкретные потребности в квалифицированных  служащих, т.е. вывести неизвестную  величину необходимых работников из наличного уравнения планов организации, как в краткосрочной, так и в долгосрочной перспективе.

     Кадровое планирование – это составная часть планирования в организации. Оно будет малоэффективным, если его рассматривать изолировано  от всей системы планирования, поскольку  на решение по  кадровым вопросам оказывают огромное влияние другие планы организации, которые могут  привести к отрицательным последствиям. Поэтому кадровое планирование должно учитываться в деятельности организации, которое имеет несколько основных моментов:

1. Процесс кадрового планирования – это анализ стратегического плана организаций. Это цели, которые в будущем встают перед организацией в сфере

                                                                                         

     производительности  труда.  Цели, которые организация  планирует достигнуть в течение  года, три, пять лет.  Четкое определение  этих целей будет являться ориентиром, которое будет важным решением  в сфере человеческих ресурсов.

2. Прогнозирование потребности организации в персонале .

     На процесс совершенствования технологии влияет качественная и количественная потребность в персонале.

     Количественная потребность  в персонале – это потребность  в определенном числе работников разных специальностей. Эта потребность  делится на следующие методы:

• Метод времени, который необходим для выполнения работ;
• Численность персонала;
• Метод норм обслуживания;
• Статистические методы;
• Методы экспертных оценок.

     Качественная потребность  – потребность определенных специальностей и уровня квалификации. Также  можно  выделить следующие подходы:

• Штатное расписание;
• Опрос экспертов;

 
     

• Анализ  документаций;
• описание рабочих мест.

     Важной функцией кадрового планирования – это  потребность в дополнительной рабочей  силе, временному графику и разделение направлений компании.

     3.Внутреняя рабочая  сила.

     Следующие данные позволяют  выявить, препятствие достижению поставленных целей:

• Демографические данные;
• Образовательный уровень;
• Аттестация;
• Реальный уровень производительности.

     4.Оценка внешних  источников рабочей силы.

     5.Увязка потребности  организации.

     6.Разработка комплексных  планов мероприятий. Целью этого  момента является сокращение  разрыва между наличными ресурсами  организации и будущими потребностями.  Планы мероприятий: программа  обучения, стажировки, переводы и  планы развития.

     Кадровое планирование проходит в три этапа:

     На первом этапе  устанавливаются главные задачи. Они обеспечивают количественную и  качественную эффективность на рабочем  месте.

     На втором этапе  вырабатывается кадровая стратегия. Это  развитие и обновление кадрового  планирования, обеспечение индивидуальных возможностей каждого работника.

      На третьем  этапе кадрового планирования  определяются конкретные цели  каждого работника, уточняя принципы  руководства внутри организации.[1,стр.56]

     Нередко смешивают  два вида планирования: бюджетное  и кадровое. Кадровое планирование, как мы уже сказали – это планирование численности и состава сотрудников организации. Бюджетное планирование – расчет фонда оплаты труда (это расходы на оплату работ и услуг, на найм персонала и его обучение).

     Факторы, влияющие на кадровое планирование:

     · стратегия развития предприятия;

     · финансовые возможности  предприятия, допустимый уровень издержек на управление персонала;

     · количественные и  качественные характеристики персонала;

     · ситуация на рынке  труда (количественные и качественные характеристики предложения труда  по профессиям предприятия, условия  предложения);

     · спрос на рабочую  силу со стороны конкурентов, складывающийся уровень заработной платы;

     · жесткость в  отстаивании интересов работников;

• влиятельность профсоюзов;

     · требования трудового  законодательства, принятая культура работы с наемным персоналом. 

     Вопросы, которые  нам помогут рассмотреть теоретические  аспекты кадрового планирования:

• сколько работников, какого уровня квалификации, когда и где будут необходимы;
• каким образом можно привлечь необходимый и сократить излишний персонал, учитывая социальные аспекты;
• каким образом можно использовать работников в соответствии с их способностями, целенаправленно содействовать повышению квалификации кадров и приспосабливать их знания к меняющимся требованиям;
• каких затрат потребуют планируемые кадровые мероприятия.

     Кадровое планирование осуществляет отдел кадров организации  по информации, поступающей от структурных  подразделений. Цели планирования должны формулироваться систематически, необходимым  требованием является учет правовых норм и принципов политики организации. На содержание кадрового планирования оказывают существенное влияние  колебания товарного рынка, изменения  структуры спроса на производимые товары и услуги. Планирование, в свою очередь  должно опережать изменения в  жизненном цикле производимой продукции  и воздействовать на техническое  развитие производства. Для этого  проводятся мероприятия по планированию трудового потенциала предприятия, они охватывают стратегическое развитие кадров и системы стимулирования, усиление участия сотрудников в  управлении, целенаправленный отбор  кадров, имеющих знания и способности, необходимые для выполнения будущих  задач[2, стр121]

     Определение перспектив развития кадрового потенциала предприятия помогает поставить основные задачи кадрового планирования:

• согласование кадрового планирования с планированием организации в целом;
• эффективное взаимодействие между плановым отделом организации и плановой группой кадровой службы;
• Успешное осуществление стратегии организации;
• выявление главных кадровых проблем и потребностей при стратегическом планировании;
• улучшение обмена информацией по персоналу.[3]

     При осуществлении  кадрового планирования организация  можно выделить следующие цели:

• приобретение и удержание квалифицированных работников в необходимом количестве;
• использование потенциала своего персонала наилучшим образом;
• предвидение проблем, возникающих из-за возможного избытка или нехватки персонала.

 

     Характер оценок потребности в персонале  

     Оценка потребности  организации в персонале может  носить количественный и качественный характер.  

     Количественная оценка потребности в персонале, призванная ответить на вопрос “сколько?”, основывается на анализе предполагаемой организационной  структуры (уровни управления, количество подразделений, распределение ответственности), требований технологии производства (форма организации совместной деятельности исполнителей), маркетингового плана (план ввода в строй предприятия, поэтапность разворачивания производства), а также прогнозе изменения количественных характеристик персонала (с учетом, например, изменения технологии). При этом, безусловно, важной является информация о количестве заполненных вакансий.  

     Качественная оценка потребности в персонале —  попытка ответить на вопрос “кого?”. Это более сложный вид прогноза, поскольку вслед за анализом, аналогичным  для целей количественной оценки, должны учитываться ценностные ориентации, уровень культуры и образования, профессиональные навыки и умения того персонала, который необходим организации. Особую сложность представляет оценка потребности в управленческом персонале. В этом случае необходимо учесть, как  минимум, возможности персонала  “определять рациональные оперативные  и стратегические цели функционирования предприятия и осуществлять формирование оптимальных управленческих решений, обеспечивающих достижение этих целей”.  

     Важный момент в  оценке персонала — разработка организационного и финансового планов укомплектования, включает:  

     

• разработку  программы мероприятий по привлечению  персонала;

 
     

• разработку  или адаптацию методов оценки кандидатов;

 
     

• расчет  финансовых затрат на привлечение и  оценку персонала;

 
     

• реализацию  оценочных мероприятий;

 
     

• разработку  программ развития персонала;

 
     

• оценку  затрат на осуществление программ развития персонала.[4,стр150]

     Уровни кадрового  планирования:

• стратегическое;
• тактическое;
• оперативное.

     Черты стратегического  кадрового планирования:

• проблемно-ориентированный, долгосрочный характер;
• ориентированность на конкретные проблемы;
• высокий уровень зависимости от внешних факторов (экономических, технологических, социальным);
• концентрация на своевременном распознавании главных тенденций развития, их качественной оценке;
• согласованность с технической политикой организации и долгосрочной производственной программой.

     Черты тактического кадрового планирования:

• среднесрочность планов;
• ориентированность на решение конкретных проблем управления персоналом;
• реализация кадровых программ руководителями среднего звена.

     Черты оперативного кадрового планирования:

• имеет краткосрочный характер;
• ориентировано на достижение отдельных оперативных целей;
• основной план - оперативный план - содержит точно обозначенные цели и указания на конкретные цели и указания на конкретные мероприятия, направленные на достижение этих целей.