Оглавление

Введение 2

Глава 1. Теоретические  основы взаимодействия  личности и организации 3

           1.1. Роль личности в организации 3

           1.2. Ролевые конфликты. Их типы и особенности 5

           1.3. Способы решения ролевых конфликтов 9

Глава 2. Методологические основы взаимодействия  личности и организации 11

           2.1. Взаимодействие личности и организации 11

           2.2.  Вхождение человека в организацию 15

           2.3.  Модель взаимодействия человека и организационного окружения 20 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Основой любой организации, и ее главным  богатством являются люди. Вступая  во взаимодействие с организацией, человек интересуется различными аспектами  этого взаимодействия, касающимися  того, чем он должен жертвовать для  интересов организации, что, когда  и в каких объемах он должен делать, в каких условиях функционировать, с кем и сколько времени  взаимодействовать, что будет давать ему организация и т.п. От этого  и ряда других факторов зависят удовлетворенность  человека взаимодействием с организацией, его отношение к ней и его вклад в её деятельность. Все это является одной стороной взаимодействия человека и организации.

Многие  организации, желая подчеркнуть  свой вес и размах деятельности, говорят не о размере их производственных мощностей, объеме производства или  продаж, финансовом потенциале и т.п., а о числе работников в организации. Хорошая   организация   стремится  максимально   эффективно использовать потенциал своих работников, создавая все условия для наиболее полной отдачи сотрудников на работе и для  интенсивного развития их потенциала, что и является другой стороной этого  взаимодействия.

      Для того чтобы понять, как строится взаимодействие человека и организации, необходимо выяснить в чем суть проблемы взаимодействия человека и организации, какие характеристики личности определяют поведение человека в организации и какие характеристики организационного окружения оказывают воздействие на включение человека в деятельность организации.

      Учитывая  актуальность темы, целью работы является теоретический и методологический обзор ролевого аспекта взаимодействия личности и организации.

      В связи с поставленной целью, задачами работы определены: изучение теоретических аспектов взаимодействия личности и организации; роли личности в организации; ролевых конфликтов, их типов и особенностей; способов решения ролевых конфликтов; взаимодействия личности и организации; вхождение человека в организацию; модели взаимодействия человека и организационного окружения. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Глава 1. Теоретические  основы взаимодействия  личности и организации

1. Роль  личности в организации

        Организация ожидает от человека, что он будет выполнять определенную роль. Если член организации успешно выполняет свою роль и если при этом он сам лично удовлетворен характером, содержанием и результатами своей деятельности в организации и своего взаимодействия с организационным окружением, то не возникает конфликтных противоречий, подрывающих взаимодействие человека и организации. Одним из важнейших условий этого является правильное построение роли и, в частности, формирование верных предпосылок в отношении содержания, сущности и места данной роли в системе организации.

Сформулировать  предпосылки относительно роли таким  образом, чтобы роль, с одной стороны, соответствовала целям, стратегии  и структуре организации и, с  другой стороны, отвечала запросам и  ожиданиям человека, исключительно  трудно. Двумя необходимыми условиями  этого являются ясность и приемлемость роли. Ясность роли предполагает, что  человеку, ее исполняющему, известно и  понятно не только содержание роли, т.е. содержание его работы и способы  ее осуществления, но и связь его  деятельности с целями и задачами организации, ее место в совокупности работ, выполняемых коллективом. Приемлемость роли состоит в том, что человек  готов ее выполнять осознанно, исходя из того, что выполнение данной роли будет давать ему определенное удовлетворение и приведет к получению некоего  положительного результата, который  не обязательно должен носить материальный характер и быть четко определенным для человека до начала действия.

Использование ролевого подхода к вовлечению человека в организацию может сопровождаться возникновением конфликтов по выполнению ролей и появлением ряда проблем, осложняющих существование и функционирование организации. Очень часто в организациях с формальными организационными отношениями источником неудовлетворительного выполнения роли является неопределенность роли. Если содержание роли недостаточно четко определено, человек, выполняющий эту роль, может проинтерпретировать ее таким образом, что его действия приведут далеко не к тому результату, который ожидается организацией. Нечеткие инструкции и неопределенная постановка задачи, неясность смысла и значения порученного действия при отсутствии должной системы коммуникаций и обратных связей в организации могут привести к тому, что человек, выполняющий определенную роль, даже, несмотря на старание и желание все сделать наилучшим образом, получит отрицательный с позиций интересов организации результат. Неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации с повышением уровневой позиции роли обязательно возрастает ее неопределенность. Более того, в некоторых случаях неопределенность ролей может рассматриваться как положительная характеристика отношений в организации. Это вызвано тем, что она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу принятия решения, способствует обучению работников и, что наиболее важно, развивает у членов организации чувство ответственности и обязательности по отношению к организации.

При отдельных  обстоятельствах выполнение определенной роли может быть затруднено противоречиями, порождаемыми ролью. Противоречие может  возникнуть между руководством и  работником, если первое считает, что  он неверно выполняет свою роль, или второй считает, что ему предъявляются  необоснованные требования, претензии  и обвинения. Конфликт по поводу выполнения роли может возникнуть и тогда, когда  ожидания коллег не соответствуют действиям  члена организации. Часто это  происходит в ситуации, когда новый  член организации выполняет свою роль не так, как делал его предшественник и к чему привыкли окружающие его коллеги. Ролевое противоречие может возникнуть, если цели члена организации противоречат целям организации, если его ценности не соответствуют ценностям группы, в которой он трудится, и т.п.

2. Ролевые конфликты. Их типы и особенности

           Ролевой конфликт - ситуация, когда человек сталкивается с двумя или более одновременными требованиями, при которых выполнение им одной из ролей делает невозможным исполнение других ролей.

Работающие  в организациях люди различны между  собой. Соответственно, они по-разному  воспринимают ситуацию, в которой  они оказываются. Различие в восприятии часто приводит к тому, что люди не соглашаются друг с другом. Это  несогласие возникает тогда, когда  ситуация действительно носит конфликтный  характер.

Ролевой конфликт возникает тогда, когда  индивид, выполняющий определенную роль, получает неадекватное его роли задание.

Можно выделить четыре типа ролевого конфликта:

• Первый тип известен как внутриролевой конфликт и возникает, когда один и тот же член ролевого набора дает два или более несовместимых задания.
• Второй тип ролевого конфликта - межролевой внутриличностный конфликт. Он появляется тогда, когда две или более роли, выполняемые индивидуумом, содержат несовместимые требования.
• Третий тип конфликта называется межролевой конфликт. Он имеет место тогда, когда два или более субъектов социального отношения имеют несовместимые ожидания.
• Также существует конфликт личностно-ролевой. Он имеет отношение к ситуации, когда личные позиции исполнителя роли оказываются несовместимыми с его ролевыми требованиями.

 Высокий  уровень ролевых конфликтов ведет  не только к более низкой  степени удовлетворенности работников  своей работой, но и к снижению  производительности и к повышению  текучести кадров.

Существует  такое понятие как ролевая  неопределённость. Оно означает, что  исполнитель роли не точно знает, что именно от него требуется. При  этом исполнитель роли может либо не знать целей, которые должны быть достигнуты, либо путей достижения этих целей. Корни ролевой неопределенности следует искать в ролевом наборе, когда ожидания, формируемые этим набором, недостаточно ясны (тогда как  в случае возникновения ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).

Ролевой конфликт является более серьезной  проблемой на низших уровнях, тогда  как ролевая неопределенность - на высших.

Однако  неопределенность роли нельзя однозначно рассматривать как негативную характеристику построения роли. В любой организации  с повышением уровневой позиции  роли обязательно возрастает её неопределенность. Часто она способствует развитию самостоятельности, расширяет сферу  принятия решения, развивает у членов организации чувство ответственности.

Возникающие при исполнении ролей конфликты  и противоречия могут быть устранены  различными способами. В зависимости  от того, какая сторона конфликта  подвергается изменению, это могут  быть: изменение работы, изменение (развитие) людей, исполняющих роль, и перестановка.

При изменении  работы происходит выяснение причин и факторов, заключённых в роли, которые приводят к конфликтам и  противоречиям, и осуществляется корректировка  роли. Если роль внутренне противоречива, то необходимо исключить из нее одну из альтернативных сторон. Работа может  быть слишком напряженной и интенсивной. Поэтому её следует облегчить  или разгрузить. В зависимости  от характера работы может существовать потребность в более чётком описании работы и в более жесткой регламентации  её границ. Может быть и обратная ситуация, при которой необходимо сделать описание работы менее детализированным, предоставив тем самым исполнителю работы возможность для творческого и самостоятельного труда.

Второй  подход состоит в том, что осуществляется изменение, развитие человека, с тем, чтобы он мог выполнять закреплённую за ним роль и справляться с  возникающими конфликтами. Развитие работника  происходит по трём направлениям.

Первое - это более глубокое ознакомление с ролью. Часто именно незнание работником своей роли является причиной ролевых  конфликтов.

Второе - это повышение квалификации и  совершенствование исполнительской  техники работника. Улучшенные исполнительские  возможности существенно ослабляют  напряжение, которое испытывает работник при исполнении своей роли.

Третье - развитие у исполнителя способностей справляться с противоречивыми  ситуациями, приноравливаться к работе в конфликтных условиях, уметь  распознавать и адекватно реагировать  на возникающие проблемы, правильно  общаться с людьми в конфликтных  ситуациях.

Третьим подходом предотвращению ролевых конфликтов является перестановка работников с  одной роли на другую в зависимости  от их способностей справляться с  конфликтными ситуациями.

И, наконец, если посмотреть на проблему взаимодействия человека и организационного окружения  шире, чем только через призму выполняемой  им роли, то окажется, что значение личностных характеристик человека не только очень  велико, но зачастую может быть определяющим в предотвращении конфликтных ситуаций в организации.