Метод «деловых игр» в обучении персонала при внедрении СМК

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ ГОСУДАРСТВЕННОЕ БЮДЖЕТНОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«РОССИЙСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ПЕДАГОГИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ  им. А. И. ГЕРЦЕНА»

 факультет управления

кафедра управления образованием

 

 

 КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

по дисциплине «Развитие человеческих ресурсов в системе менеджмента  качеством»

 

 

Тема: Метод «деловых игр» в обучении персонала при внедрении СМК.

 

 

 

Выполнил:

студент 4 курса

дневного  отделения

специальности 340100

«Управление качеством»

Курочкин  А. А.

Подпись____________

 

Научный руководитель:

доцент  кафедры  
управления образованием

Агапова Е.Н.

Оценка______________

Подпись_____________

 

 

 

 

 

Санкт-Петербург  – 2012

Содержание

 

Введение 3

Глава 1. Деловая игра как составляющая тренинговых и консалтинговых процедур 5

1.1.Назначение и методологический аспект деловой игры 5

1.2. Особенности и специфика деловой игры 9

1.3.Типы деловых игр 14

Глава 2 Проблемы внедрения СМК 19

2.1 Ролевая игра «Качество – прежде всего» 21

Заключение 24

Список использованной литературы 25

 

 

Введение

Игра - это неотъемлемая часть человеческой жизни. Знаменитый ученый Йохан Хёйзинг даже написал книгу в 1938 году «Homo ludens» («Человек играющий»), в которой он размышляет о роли игры в жизни отдельного человека и в жизни всей человеческой цивилизации. Существует огромное разнообразие игр - спортивные, интеллектуальные, компьютерные и др[5].

Сравнительно недавно в нашу жизнь вошли деловые игры. Деловая  игра имитирует реальную жизнь, реальную профессиональную деятельность. Это  позволяет участникам игры экспериментировать, проверять разные способы поведения  и даже совершать ошибки, которые  в реальности нельзя себе позволить.

Многие учителя в наше время  ищут разнообразные формы проведения уроков, новые построения учебных  занятий, которые отличаются от стандартных. Ежедневно педагог сталкивается с различными ситуациями, в которых он не может быть только исполнителем, а в каждом конкретном случае должен принимать самостоятельные решения, быть творцом учебно-воспитательного процесса. Педагогическая деятельность всегда предполагает творчество. Среди различных активных методов, которые используются в учебной практике, хочется выделить деловую игру, так как именно она активизирует мыслительную деятельность старших школьников, развивает творческие способности будущих учителей.

В деловых играх на основе игрового замысла моделируются жизненные  ситуации: игра представляет участнику возможность побывать в роли экскурсовода, учителя, судьи, директора и т.п. Использование деловых игр значительно укрепляет связь (ученик-учитель), раскрывает творческий потенциал каждого обучаемого. Опыт проведения деловой игры показал, что в ее процессе происходит более интенсивный обмен идеями, информацией, она побуждает участников к творческому процессу.

Актуальность выбранной нами темы мы видим в том, что, во-первых, деловая игра выступает как форма, в которой наиболее успешно могут осваиваться содержание новой деятельности, во-вторых, это эмоциональная опора личности, в-третьих, как элемент творческого самовыражения, проявления самостоятельности и активности в среде сверстников. Все это в совокупности дает толчок в самоутверждении и самореализации взрослеющего человека.

 

Глава 1. Деловая игра как составляющая тренинговых и консалтинговых процедур

1.1.Назначение и  методологический аспект деловой  игры

Из всех дефиниций, с моей точки  зрения, наиболее приемлемо такое  определение деловой игры: деловая  игра — метод имитации принятия решений руководящих работников или специалистов в различных  производственных  и непроизводственных  ситуациях, осуществляемый по заданным правилам группой людей  при наличии  конфликтных ситуаций или информационной неопределенности.

Деловая игра зародилась как инструмент поиска управленческих решений в  условиях неопределенности и многофакторности. В настоящее время они используются в учебном процессе вузов, как  педагогическая технология, или один из методов активного обучения, при  проведении тренингов и на производстве для решения производственных, социальных и психологических задач. Во всех случаях присутствует «двуплановость деловой игры» и решаются не только игровые или профессиональные задачи, но одновременно происходит обучение и воспитание участников. Деловая игра является одним из эффективных инструментов оценки,  развития   и привлечения персонала к управлению организацией. Основные качества, которые проявляются в игре, – способность обозначить проблему, разрешение которой даст возможность добиться преимущества в игре, анализ и оценка информации, процесс принятия решений, адаптивность и стрессоустойчивость, коммуникативные и лидерские особенности и умение их использовать - и есть все те качества, которые включены в перечень необходимых для менеджера компетенций.

 

 

Методология игрового процесса

Методология развития игры включает четыре этапа. Ни один из них нельзя исключить, поскольку все они  обусловлены особенностями мышления человека и соотносятся с классическими  этапами принятия решения.

Легче всего проходит этап проблематизации. Это понятно, поскольку люди ежедневно сталкиваются с массой проблем производственного характера, а игра дает возможность осознать и структурировать их. Ясность задачи на этом этапе компенсирует трудности в самоопределении каждого участника в начале игрового процесса. В зависимости от целей игры каждая группа работает или в узкой области, или все группы по-своему описывают единый круг проблем. Например, на одном заводе все группы работали над осознанием всего комплекса проблем, стоящих перед предприятием, но на пленарном заседании стало видно, что не только иерархия, но и содержание несколько различаются. В других играх одна группа работала над технологическими проблемами, другая – экономическими, третья – организационными и т.д.

Второй этап игры – оптимизации  или целеполагания – претерпел коллизии роста. Вначале считали, что игра должна иметь три уровня: реальности (которая проговаривается на этапе проблематизации), идеальной модели, оптимальной модели.

На третьем этапе участникам игры предлагается определить, какие  ресурсы необходимы для реализации предложенной модели в жизнь. Третий этап безжалостно вырезает нелепые  предложения, плоды буйной фантазии, возвращая людей к жесткой  действительности. Но изменившееся мышление участников игры дает возможность сохранить  все лучшее, доработать отдельные  аспекты и дать подробную схему  ресурсов для внедрения модели.

Четвертый этап организационного проектирования осуществляет связь результатов  игры с постигровым моделированием, поскольку здесь детально разрабатываются механизмы внедрения результатов игры на предприятии. Готовятся проекты приказов, вносятся правки в положения отделов и служб, то есть дается ответ на вопрос, кто и что должен сделать, в какой последовательности и в какой взаимосвязи, чтобы добиться изменения социальной реальности.

Дополнительной задачей игры может  быть оценка персонала. На практике отработано два подхода. Один из вариантов –  индивидуально-психологическое тестирование участников игры. Тогда в игровом  пространстве присутствует компьютер  с оператором, участникам игры раздаются  бланки тестов и бланки для ответов, по мере заполнения тестов оператор обрабатывает информацию. Психолог рассказывает о  психологических особенностях каждого  участника в специально отведенное для этого время, результаты тестирования передаются в виде сводных характеристик  и рекомендаций руководству предприятия  или заказчику.

Второй способ предусматривает  практическую психодиагностику в результате совместной деятельности. Это требует  от игротехников специальных навыков и знаний, поэтому может проводиться только с командой подготовленных специалистов. Для работы могут использоваться специально разработанные бланки с указанием оцениваемых характеристик и уровнем их развития.

Для оптимизации управления игрой  необходимо вести ее исследование, для измерения можно предложить следующие параметры:

• общая активность группы
• степень организованности
• интеллектуальная активность
• эмоциональная напряженность
• особенности групповой динамики (лидерство, принятие решения)
• степень инициативности и реальный вклад каждого участника и т.п.

Наблюдение этих особенностей может  производиться специально созданной  в игре группой исследователей. Предварительно разрабатывается программа и  подбирается методический инструментарий. Ниже приведено несколько методик, которые можно использовать для  исследования отдельных аспектов игры.

При анализе процесса взаимодействия в группе широко применяется схема  Р. Бейла [14]. Им выделяется два вида функций поведения, необходимого для успешного проведения игры: функция решения задачи и функция оказания поддержки. Выполнение функций решения задачи - это достижение намеченных целей. Поведение, определяемое задачей, включает выдвижение и принятие предложений, мнений, информации. Функции оказания поддержки связаны с социальным и эмоциональным климатом коллектива. Они обеспечивают сплоченность, которая облегчает достижение групповых целей. Эти функции реализуются в таких формах поведения, как дружеские либо недружеские действия, согласие или несогласие, драматизация или демонстрация напряжения.

Эта схема достаточно универсальна. Она описывает основные формы  поведения в группе и точно  классифицирует их в соответствии со значимыми для наблюдения критериями.

Описанные особенности поведения  могут либо облегчить, либо затруднить выполнение задания или развитие группы. Необходим содержательный анализ обеспечения различных функций, чтобы уяснить каким образом  группа движется к цели. В эффективной  группе представлено определенное состояние  функций решения задач и оказания поддержки. Оно определяется целью  группы, особенностями ее организации  и протекающими в ней процессами. При работе над задачей необходимо поддерживающее поведение для снятия излишней напряженности. В то же время  доминирование поддерживающего  поведения мешает решению задачи.

 

 

 

 

 

1.2. Особенности  и специфика деловой игры

Необходимо обратить внимание на наличие  двух аспектов управления: инструментального  и эмоционально-ролевого, рассмотреть  их специфику на каждом из этапов проведения деловой игры. Руководитель игры, как  правило, ее "запускает", осуществляет постановку цели, знакомит участников с ее описанием, участвует в распределении  ролей, представляет в распоряжение участников необходимую информацию. Важна его роль в создании игровой атмосферы. Игровые события необходимо вычленить из реальности при помощи особой организации пространства игрового взаимодействия, специфического стиля общения. Руководитель направляет свои усилия на детализацию понимания участниками игровой ситуации. Он должен поощрять оформление каждого действия псевдореальными документами (например, отсутствие игрока объясняется повесткой из военкомата.). Если нарушена синхронность в работе групп, лучше ввести какое-либо новое условие (например, поездкой части работников в командировку, отпуск и т.п.). Если ведущий обнаружил недостаточность знаний игроков по возникающим вопросам, он может ввести ситуацию обращения к компетентным специалистам для консультации. Такое оформление событий поддерживает игровой план.

Предметом внимания руководителя должно стать создание игровой мотивации, обеспечение оптимальной динамики межличностных отношений. Важно  поддержать определенный уровень соревновательной мотивации среди участников игры с тем, чтобы она стимулировала активность, а не провоцировала самопрезентацию.

При комплектовании команд необходимо учитывать межличностные отношения, сложившиеся в группе. Для достижения сотрудничества лучше, чтобы в команде  наблюдались позитивные межличностные  отношения. Некоторые ведущие при  комплектовании групп используют данные социометрии. При этом следует предотвратить  перенос цели выполнения задания  на прерывание в группе. Американский социальный психолог Дженнигс описал феномен, который он назвал превращением социальной группы в "психологическую". В "психологической" группе все члены связаны взаимной симпатией, чувствуют свою защищенность, испытывают психологический комфорт и главное внимание уделяют совместному пребыванию в группе, а не решению проблемы. Поэтому такая группа нацелена на достижение согласия, а не получения результата. Решения недостаточно продумываются и обсуждаются. Часто некритически принимаются предложения высокостатусных участников игры. У лидеров наблюдается превышение лидерских притязаний. Поэтому важно сконструировать игру так, чтобы влияние разных игроков на решение приближалось к равному. Имеются данные, показывающие, что легче принимаются решения в небольшой группе с нечетным количеством участников.

Важной особенностью большинства  игр является наличие ролевого взаимодействия. Роли структурируют группу. Это означает закрепление за каждым участником игры определенной позиции в группе, предписанных функций. Как правило, роль понимается не только как сумма функций, но и  образцов поведения. Участники игры формируют у себя некоторую систему  ожиданий от носителя определенной роли. Желательно, чтобы эти ожидания совпадали  у всех игроков. В этих целях в  инструкции игроку достаточно полно  описываются нормы поведения. Это  организует взаимодействие в группе, упорядочивает и регулирует межличностные отношения и уменьшает вероятность возникновения конфликтов.

Способность действовать в соответствии с ролью зависит от индивидуальных особенностей игрока. Тревожность, ригидность затрудняют приятие роли. Влияют на этот процесс и социально-психологические  характеристики личности. Средний социометрический статус более благоприятен для принятия роли в сравнении с низким.

Как правило, наблюдаются три основные стратегии поведения игроков. При  первой стратегии игрок все решения  принимает от лица некоторого обобщенного  образа - эталона, который является продуктом понимания игроком  особенностей личности представителей данной роли (например, директора). При  этом главным становится соблюдение некоторых формальных и неформальных норм, которыми руководствуется реальный прототип. Вторая стратегия может  быть охарактеризована как азартная. Главная цель - выигрыш. Приемлемыми  здесь являются и нарушения соглашений, действия на грани "фола". Однако при удачном управлении игроки, следующие  этой стратегии, могут даже положительно повлиять на игру, оживив ее. Им следует  предлагать осуществлять связь с  внешним миром, разыгрывать случайные  события. Третья стратегия отличается интересом к тому, что произойдет в результате определенного действия, какие решения принимают другие участники. Описанные стратегии  не являются жесткими, они могут  сменять друг друга.