Фоллет  определяет необходимые свойства лидера: «Самый лучший лидер знает, как заставить своих последователей самим почувствовать власть, а не просто осознать исключительно его (или её) власть». Лидерство не существует само по себе и уж тем более это не является статичным процессом с участием одного человека. Лидеры и последователи находятся в неких взаимоотношениях, следовательно, это динамичная сила между людьми. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима. Когда проблема решена, лидер перестает быть нужным. Лидерство исчезает. Тем, кто хочет управлять, Фоллет советовала серьёзно относиться к профессии управленца. Менеджер должен понимать, что выполняет роль созидателя.

3.3 Делегирование полномочий

      
        Согласно формулировке Фоллет, власть — способность добиваться определённых целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет — это обладание властью, право создавать и осуществлять власть.  
Именно Фоллет была первой, кто определил менеджмент как «обеспечение выполнения работы с помощью других лиц». Это непосредственно связано с делегированием, которое означает передачу задач и полномочий работнику, который принимает на себя ответственность за их выполнение. Руководитель не может выполнять все функции, закрепленные за руководимым им подразделением. Поэтому он часть работы оставляет за собой, а остальную часть распределяет между сотрудниками своего подразделения. Задачей руководителя, как заметила Фоллет, является умение «добиться выполнения работы другими». Поэтому, можно считать, делегирование представляет собой акт, который превращает человека, возглавляющего какое-то подразделение, в подлинного руководителя.  
Рассмотрение иерархической структуры управления приводит представителей этой школы к переоценке делегирования. Делегирование рассматривается как двусторонний процесс. Нижние уровни управления организации делегируют вверх функции администрации и координации деятельности, а верхние слои делегируют вниз право выполнять те или иные действия. Представители этой школы пытались также дать рекомендации руководителям по осуществлению делегирования ответственности. Ответственность означает, что работник отвечает за результаты выполнения задачи перед лицом, которое передает ему полномочия (права), хотя конечную ответственность всегда несет его непосредственный руководитель. 

     В рамках концепции М. Фоллет существует форма взаимосвязанного поведения  — «власть вместе с кем-либо»  вместо «власти против кого-либо». Реализация власти (которую Фоллет не отделяла от авторитета) для достижения поставленной цели должна осуществляться совместно  всем персоналом данной организации  и быть кооперативной, а не принудительной. Идея «власти с кем-либо» может  быть воплощена в форме взаимосвязанного поведения — процесса, в котором  каждый менеджер может оказывать  влияние на других менеджеров. Перед  рабочими открываются каналы связи, через которые они могут обмениваться информацией с менеджерами. Это, по мнению Фоллет, должно быть постоянно воспроизводимым и интегрированным путём, которым нужно следовать всем организациям. Функциональное единство любой организации приводит к достижению цели тем скорее, чем лучше все сотрудники и группы осведомлены о своих функциях и чем больше их индивидуальные и групповые способности соответствуют выполняемым задачам. М. Фоллет считала, что (вопреки распространённым представлениям о потоке властных полномочий в иерархии сверху вниз) в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Босс не делегирует власть (хотя он это себе представляет это именно так). Мера и направление делегирования заложены в самой структуре организации. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объём власти заложены в самом проекте организации ещё на стадии формирования организации. Сегодня в России эти мысли Фоллет звучат удивительно современно (Приложение 10).

 
 
Глава IV

Теория  управления М.П. Фоллет

 

  Хотя  коллективистские императивы Фоллет, если их рассматривать в самом  общем политическом, экономическом  и социальном смысле представляются достаточно зловещими, в ограниченных пределах предприятия или государственной  корпорации они таковыми уже не кажутся. Рен пишет:  

Если  рассматривать менеджмент в качестве универсального феномена, принципы политического  администрирования будут иметь  отношение и к деловой активности. Здесь возникают те же проблемы достижения единства действий, определения властных полномочий и ответственности, а  также развития системы эффективного руководства. Мэри Паркер Фоллет обращает внимание на эту параллель не случайно... Она убеждена, что в прошлом между управляющими и теми, кем управляют, существовала искусственно созданная граница. На деле же никакой границы не существовало, ибо все ответственные члены организации вне зависимости от занимаемого ими уровня участвовали в одном общем деле.    

Это заявление имеет много общего с тейлоровской идеей «ментальной революции» и отражает давние амбиции теоретиков менеджмента, стремившихся к преодолению групповщины, ради достижения гармонии, повышения эффективности производства и коммерческого успеха. Фоллет небезразлично отношение рабочих к выполняемой ими работе, она хочет, чтобы они сохраняли свою самобытность и духовно росли, оставаясь в рамках рабочей группы, что ставит ее теорию в один ряд с несколько упрощенной психологией Тейлора и с учением, учитывающим человеческий фактор, основы которого были заложены Джилбретами и развиты Мэйо.  

Тем не менее, основной целью Фоллет считала  интегративное единство, средством  достижения которого являлся, по ее мысли, конструктивный конфликт. Она настаивала на том, что рабочие должны играть активную роль в управлении производством, подобную той роли, которую играют в обществе активные граждане. Вот  что она пишет в этой связи:

Активное  участие в управлении производством  или вклад со стороны различных  работников имеют сейчас куда большее  значение, чем прежде, ибо соединять  теперь приходится куда больше познаний и опыта разного рода... По этой причине я считаю, что участие  в социальном процессе должно быть не самопожертвованием, а сотрудничеством.     

Благодаря столкновению идей, члены группы, предприятия  или, по аналогии, всего общества должны будут понять, что их собственные  интересы совпадают с общими интересами, а не ограничиваются узкими границами  их самости. Разумеется, здесь нет  ничего нового, именно с этой  идеей был связан основной пафос работы Руссо «Социальный контракт» (1762). Хотя Фоллет приводит множество практических примеров преодоления самостного интереса логикой коллективного действия, тем не менее, она не дает сколько-нибудь общего способа примирения интересов различных групп, если последние не воспринимают приводимых в пользу него аргументов. Разумеется, всегда можно вернуться к практике принуждения. Конечно же, в сфере политических действий, где для обеспечения легитимности власти требуется достижение максимального уровня согласия, использование принуждения в интересах большинства или, напротив, для защиты меньшинства, оправдано. Фоллет не хочет прибегать к принуждению. Для того чтобы перейти от атомистического индивидуализма к холистическому взаимопониманию, она предлагает воспользоваться некоторыми положениями, почерпнутыми ею из гештальтпсихологии.   

Гештальтпсихология  как особая школа была создана  в 1912 г. тремя немецкими психологами (Кёлер, Коффка и Вертгеймер). По сути, она являлась реакцией на аналитический подход, сторонником которого был Вильгельм Вундт. Вундт считал, что основная задача психологии состоит в анализе человеческого сознания, при этом он исходил из того, что сознание может быть представлено рядом простых фундаментальных элементов. Гештальтпсихологи, напротив, считали, что организованное целое превышает или, во всяком случае, отличается от суммы своих составляющих. Фоллет выражает эту идею следующим образом:   

Любая индивидуальная психология, не признающая объединяющей природы опыта, любая  социальная психология, не видящая  ее, имеет дело не с жизнью, а с  абстракциями... Опыт наших чувств, наши личные переживания, наш социальный опыт- это комплексная структура, нечто целое... Многие биологи занимаются организмом как целым, другие принимают  за целое нечто, составными элементами которого являются как организм, так  и среда... Если методом традиционной психологии было расчленение, то наиболее характерным моментом современной  психологии является изучение интегративных  процессов.  
 
 
 
 

Заключение

      
   Фоллет внесла значительный вклад в развитие школы психологии и человеческих отношений. Она опередила Мэйо и первой сформулировала идею о том, что решающее влияние на рост производительности труда рабочего оказывают не материальные, а главным образом психологические и социальные факторы. В основе доктрины человеческих отношений, по мнению Фоллет, должны лежать достижения научной психологии. В своих работах она критиковала предшествующие школы за односторонний подход к управлению, игнорирование психологических аспектов и развивала идею «нового подхода» к процессу управления. 

     По  мнению сторонников «человеческих  отношений», производство не сможет достичь  значительной эффективности, если оно  не будет совершенствовать социальную организацию предприятия. Инженерный подход давно исчерпал себя. На первый план выдвигаются проблемы человеческого  поведения, психологии работников. Поэтому  предметом исследования становятся этические нормы и правила, убеждения, мотивы поведения. На смену концепции  «экономического человека» пришла концепция «человека социального». Если «экономический человек», продавая свою рабочую силу, стремится получить максимальную материальную выгоду, то «социальный человек» стремится  к признанию, самовыражению, получению  духовного вознаграждения. 

     Сила  идей М. П. Фоллет определяется сочетанием трех факторов. Во-первых, это знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономике, психология, юриспруденция; во-вторых, это глубокое сочувствие людям и, в-третьих, ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира. Таким образом, она привнесла новый взгляд, как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового менеджмента.

     Привлекая внимание к важности человеческих отношений  в процессе труда М.П. Фоллет внесла огромный вклад в развитие управленческого мышления своей эпохи. Она добавила новое измерение менеджмента как науки (использование в исследованиях и теоретических разработках результатов социальных наук и в особенности психологии). Сегодня ее учение является столь же действенным, каким оно было в пору его создания. Результаты научной деятельности М.П. Фоллет получат дальнейшее развитие по мере изменения социальных, экономических и технологических факторов, но вряд ли они будут преданы забвению. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы 

• Д.А. Аширов. Управление персоналом. «Высшее образование и наука». М. –2001

 

• Вильховченко Э.Д. Критика современной буржуазной теории «человеческих отношений» в промышленности. -М.Наука, 1971, с.46

 

• Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент. – М.: Изд-во МГУ. 1995, с.33

 

• Оптимальное управление Галеев Э.М., Зеликин М.И., Конягин С.В., Магарил-Ильяев Г.Г., Осмоловский Н.П., Протасов В.Ю., Тихомиров В.М., Фурсиков А.В.

 

• Годунов А.А. Введение в теорию управления. М., 1967.

 

• Задачи  менеджмента в XXI веке" Питер Фердинанд  Друкер

 

• Егоршин А.П. Управление персоналом. Н.Новгород, 1997.

 

• Основы  менеджмента - Зайцева O.A., Радугин A.A., Радугин  К.А., Рогачева Н.И.

 

• Кабушкин Н.И. Основы менеджмента. Мн., 1997.

 

• Коханов Е.Ф. Отбор персонала и введение в должность. М., 1996.

 

• Юлия  Александровна Петрова, Ольга Сергеевна  Красова «Мэри Паркер Фоллет»
• http://readr.ru/olga-krasova-i-dr-meri-parker-follett.html

 

• Кудряшева Е.В. Лидер и лидерство. Архангельск, 1996.

 

• Кузнецова Н.В. «Менеджмент в России и за рубежом» №6 / 2003. Статья скачена с  сайта http://www.mevriz.ru/articles/2003/6/1126.html  
  
• Кунц Г., Одноннел С. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций. М., 1981.

 

• МАРКЕТИНГ: Учебное пособие для подготовки  к итоговому междисциплинарному экзамену профессиональной подготовки маркетолога. Под общей ред. В.Е. Ланкина. Таганрог: ТРТУ, 2006.

 

• Мескон М.Х, Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М: Дело, 1992. 

 

• С.К.Мордовин.«Управление человеческими ресурсами». Модульная программа для менеджеров. ИНФРА-М. Москва,1999г.

 

• Одегов Ю.Г., Журавлев П. В. Управление персоналом: Учеб. М.,1997.

 

• Паркинсон С.Н., Рустомджи М.К. Искусство управления. М., 1997.

 

• Поляков В.А. Технология карьеры. М., 1995.
•  
  Попов А. В. Теория и организация американского менеджмента. – М.: МГУ, 1991.–С

 

• Основы  менеджмента: Учебное пособие. Под  редакцией А.А. Радугина — М.: Центр, 1998. — 432 c. 
  
• СедеговР.С., Кабушкин Н.И,, Кривцов В. Н. Управление персоналом. Мн., 1997.