2.3 Конфликты

   В любом обществе, в любой группе происходят конфликты, без них не бывает. Она предположила, что любой  конфликт может быть решен одним  из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны под другой; 3) компромисс; или 4) интеграция.

   Первые  два, разумеется, не могут быть признаны приемлемыми, потому что оба вовлекают  использование силы или власти, чтобы  достичь преобладания. Компромисс также  является бесполезным, так как он лишь откладывает вопрос, и потому что «правда не лежит между  двумя сторонами». Интеграция включает в себя нахождения решения, которое удовлетворяет обе стороны без компромисса или преобладания.

   Поиск интеграционного единства, общности воли и сотрудничества людей принес Фоллет международное признание  в качестве политического философа. «Созидательный опыт» широко изучался бизнесменами, а сама М. Фоллет еще  ближе подошла к проблемам  промышленного управления. В 1924-1925 годах  она была приглашена для чтения лекций под покровительством Бюро по управлению персоналом. С этих лекций и начался  ее последовательный подход от политической философии к промышленной. Сначала, она развила идею конструктивного конфликта и интеграционного единства в бизнесе. Поскольку доминирование и компромисс вели к дальнейшей тщетной борьбе, интеграция признавалась лучшим способом действия в бизнесе. Относительно проблемы труда она высказала сожаление по поводу идеи коллективного соглашения, которое базировалось на относительном балансе власти и неизбежное по поводу  к компромиссу. Соглашение означало, что обе стороны были готовы к борьбе и могли упустить из виду общее. Принимая сторону труда либо менеджмента партии упускали из виду функциональную целостность бизнеса, по отношению к которой они имели общую ответственность. Коллективная ответственность началась на уровне департамента, отдела, работникам которых следовало предоставлять групповую ответственность. «Когда ваши сотрудники почувствуют себя в определенном смысле партнерами по бизнесу, то повысят качество своего труда, уменьшат потери материалов и времени. И сделают это не впоследствии некого Золотого правила, а по причине общности своих интересов менеджментом». Мэри полагала, что люди могут создать новое «общественное сознание» и мирно жить вместе в «Мировом Государстве». При этом М. Фоллет обходила проблемы внутригрупповых конфликтов. Она не доверяла демократической процедуре выборов, справедливо считая, что голосование отражает психологию толпы, а не мнение суммы личностей.

2.4 Рабочая группа  или индивидуальный  работник?

      
   Мэри Паркер Фоллет «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента». Несомненно, она внесла, свежую струю в изучение теории управлении, сделав акцент на роли группы, значении организации как целого и динамической природе социального взаимодействия. Занятие политической наукой вместе с практической социальной работой является основой ее теории управления. Эта теория включает элементы идеалистической философии и гештальтпсихологии. Хотя ее работы содержат практические (тщательно подобранные) примеры преимуществ и обоснованности кооперативного разрешения конфликтов и преимуществ интеграции над конкуренцией, они все-таки представляются бездоказательными. Мало того, хотя она сообщает много ценного о значении группы и роли работы в процессе само осознания группой самое себя, она не учитывает феномена конкуренции между группами или негативных проявлений современной технологии. Ее утверждения о примате коллективного над индивидуальным, чреваты очевидными опасностями, хотя на уровне организации, а не государства, они, возможно, и правомерны.  
Мэри Паркер Фоллет обитала в совершенно ином интеллектуальном пространстве, нежели Ф.У.Тейлор и его последователи. Теория творческого опыта, преподанная нам самой совершенной философией всех времен, а ныне столь наглядно засвидетельствованная недавними исследованиями в различных областях, говорит о том, что индивид не может творить, не «трансцендируя». Он выражает, манифестирует силы, которые являются силами вселенной, и потому эти силы, в созидании которых принимает участие и он, существуют в нем, посредством него и через него отзываются в нем самом, расширяя и углубляя самое Жизнь, реализуя себя и, в то же время, создавая возможность для более совершенной реализации. 

 
2.4  Концепция «власть с»

   В отличие от концепции «власть  над», которая приводит к растрате ресурсов, М. П. Фоллет предлагает концепцию также весьма распространенной в реальном мире «власти с», которая подразумевает совместную деятельность и увеличение общих возможностей группы. М. П. Фоллет показала, что какой-либо необходимости в персональной раздаче или в персональном получении приказаний не существует. Каждая ситуация имеет свою внутреннюю логику, которая и определяет порядок, которому должны следовать и менеджеры, и их подчиненные. М. П. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активно участие во всех процессах принятия решений.

   В «Созидательном опыте» М. Фоллет продолжала эту тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. Полагаясь на психологию Гештальта (пример в Приложение 8), в которой утверждается психологическая ситуация имеет специфический характер отдельно от «абсолютной» природы составных частей, т. е. «целое» есть форма большая, чем сумма составляющих, М. П. Фоллет пришла к выводу, что путем группового опыта индивидуум может достичь большего высвобождения своих собственных творческих сил. Цель группового усилия – это единство, которое превышает по качествам составные части.

2.5 Принципы групповых основ демократии и образования социальных связей

   Благодаря своей социальной работе М. Фоллет развила ряд принципов групповых основ демократии и образования социальных связей. Сердцем теории стала концепция интеграции, которая опиралась на процесс взаимодействия индивидуумов из разных социальных слоев в маленьких группах. М. Фоллет безжалостно критиковала формальную социальную и институциональную иерархии, которые подавляют развитие индивидуальности.

   Довольно  трудно выразить доктрину М. П. Фоллет в сжатой форме, однако две следующие  цитаты дают представление о всесторонности и современности ее мышления: «Форма организации (предприятия бизнеса) должна быть такой, чтобы позволять или стимулировать непрерывную координацию опыта работников» 10; «Если мы стремимся к гармонии между трудом и капиталом, мы должны объединить труд и капитал в одну группу: необходимо обеспечить интеграцию интересов и мотивов, стандартов и идеалов справедливости» 11 (Приложение 9). 
 

Глава III

3.1 Организация

   Авторитет, согласно рассуждениям М. Фоллет, в  отличие от власти, отчуждаем. Им можно  наделять определённых лиц. Авторитет  любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так  же из изменяющихся условий, в которых  он действует.

   М. Фоллет доказывала, что по мере укрупнения организации происходит своеобразная «диффузия авторитета», объясняемая  необходимостью специальных знаний, которыми обладают различные по положению  и подготовке работники. В результате на смену прежним концепциям «центрального» авторитета приходят концепции «функционального», или «плюралистического», авторитета. Эксперты становятся не просто консультантами, чьим мнением можно было бы пренебречь. Теперь, не будучи приказами, их рекомендации приобретают гораздо больший  вес.

   Допуская  необходимость «центрального» авторитета в организации, М. Фоллет считает  его существование возможным  только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и  для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт.

   Она выступает против понимания организации, выраженного в терминах «над» и «под». Единственным «законным начальником» в организации является «внутренне связующий опыт» всех, кто выполняет какую-либо часть организационной деятельности. М. Фоллет также утверждает, что для эффективной деятельности организации недостаточно простого повиновения со стороны управляемых, равно как и согласия управляющих. Необходимы «участие на всех уровнях», «взаимопереплетение» и «интеграция». Необходимо, чтобы люди «работали друг с другом», а не «находились один под другим».

   Своеобразный  подход М. Фоллет к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, М. Фоллет считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что». «Самым важным для руководства, – пишет она, – является способность оценить всю ситуацию. В множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».

   Одна  из проблем ее философии касалась построения психологического процесса, необходимого для достижения целей посредством координационных и контрольных усилий. В подходе к контролю она исходила из психологии Гештальта которая рассматривает достижение единства через целостность организации и полноту ситуации. Нельзя достичь контроля до тех пор, пока нет единства и кооперации между всеми элементами, материальными и людскими в данной ситуации. Любая ситуация выходит из под контроля, если не согласованы интересы. Основа контроля покоится на саморегулирующихся и самоуправляющихся индивидуумах и группах, которые признают общие интересы и контролируют выполнение своих заданий в достижении целей. Менеджер не контролирует отдельные элементы, а контролирует сложные взаимосвязи, контролирует не людей, а ситуации. Каким образом достигается такая конфигурация. М. Фоллет обращается к новой философии контроля, которая:

   1)«скорее  контроль событий, чем людей»;

   2) скорее «соотносительный» контроль, чем взаимоперекрывающий». Каждая ситуация порождает свой контроль, так как именно факты ситуации и взаимодействие различных групп в ситуации определяют соответствующее поведение. Многие ситуации слишком сложны для эффективного централизованного контроля высшей ступенью иерархии; таким образом, контроль должен осуществляться в различных структурных элементах и соразмеряться. Это переплетение и соотношение основывалось на координации, которую М. Фоллет видела как:

   1. Координация как взаимосвязь всех факторов ситуации;

   2. Координация как прямые контакты всех ответственных работников;

   3. Координация на ранних стадиях; 

   4. Координация как постоянный процесс.

   Они являются «четырьмя фундаментальными принципами организации» и ведут к заключению, что организация есть контроль. Организации и координации является обеспечение контролируемого действия. Координацией достигается единство, а единство есть контроль. Для иллюстрации М. Фоллет взяла старый конфликт между покупателем. Желающим снизить стоимость приобретаемых материалов, и производственным менеджером, желающим получить лучший материал для работы. Если они будут вести себя в соответствии с принципом ранней и постоянной координации, то смогут увидеть проблемы друг друга и смогут искать материал, который бы соответствовал требованиям обоих. Никто не жертвует своими целями и достигается единство их департаментов, а также фирмы, потребителей и общины. Синтез интересов становится саморегулируемым через координацию в стремлении достижения единства.

3.2 Хороший лидер  не имеет подчиненных

     Авторитет, согласно рассуждениям Фоллет, в отличие  от власти, отчуждаем.  
Им можно наделять определённых лиц. Авторитет любого руководителя проистекает из осуществляемой им функции, а так же из изменяющихся условий, в которых он действует. Допуская необходимость «центрального» авторитета в организации, Фоллет считает его существование возможным только по необходимости технического объединения в едином фокусе основных функций организации. Разумеется, и для этого статуса необходимы соответствующие знания и опыт.  
Своеобразный подход Фоллет к проблеме «авторитета» в организации повлёк пересмотр «классической», тэйлорианской концепции ответственности. Подчеркивая, что ответственность, как и авторитет, обусловлена функциями, выполняемыми тем или иным сотрудником, Фоллет считает, что данный работник должен ставить перед собой вопрос не «перед кем» он несёт ответственность, а «за что». «Самым важным для руководства, — пишет она, — является способность оценить всю ситуацию. Во множестве фактов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».  
Исследуя проблему лидерства, Фоллет большой упор делает на влиянии ситуации на взаимоотношения людей. Она говорит: «В то время как я что-то делаю, окружающая среда изменяется в зависимости от моего поведения, и моё поведение — реакция на новую ситуацию, которую я, её составляющая, создала». Первая задача лидера — определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут — не его личная, а общая.