Менеджментр персонала

Министерство образования  и науки Украины

Крымский Институт экономики  и хозяйственного права

Экономический факультет

Контрольная работа

по дисциплине : «Менеджмент персонала»

Вариант 7

Выполнила  студентка 6 курса 

Группы ЭП-03-62 ЗФО

Ганжа Инесса Анатольевна

Г. Симферополь, 2012

 

Содержание

1. Система управления персоналом: состав функциональных подсистем и их основные функции       3
2. Стиль руководства. Основные стили управления организацией  8
3. Практическое задание. Система управления на примере организации                  11

Список используемой литературы                                                      17

Приложения                 18

 

 

1. Система управления  персоналом: состав функциональных  подсистем и их основные функции

 

В переводе с греческого система означает организованное целое. В современной управленческой науке под системой принято понимать совокупность взаимосвязанных элементов (подсистем). Следует подчеркнуть, что элементы должны быть взаимосвязаны, например, нельзя построить эффективную систему стимулирования, не построив эффективную систему критериев для оценки выполнения работы. В целом, в любой управленческой системе можно выделить следующие элементы: субъекты управления (кто управляет), объекты управления (кем управляют) и совокупность методов (инструментов), с помощью которых осуществляется управленческое воздействие.

Система управления персоналом — это набор методов, процедур и приемов, реализуя и совершенствуя  которые организация обеспечивает себя персоналом требуемого уровня и  воздействует на его поведение для  достижения организационных целей. Основная цель управления персоналом — обеспечение текущей и перспективной  деятельности Компании эффективно работающим персоналом в требуемом количестве. В эффективно работающем филиале  деятельность по управлению персоналом включает в себя ряд направлений (основных функциональных блоков).

-       Разработка  кадровой политики.

-       Планирование  деятельности по управлению персоналом:

А)          определение потребности в персонале;

Б)        планирование работы с персоналом.

-       Обеспечение  филиала персоналом требуемого  уровня:

А)         подбор персонала;

Б)        адаптация персонала;

В)         высвобождение персонала.

-       Обучение  и развитие персонала:

А)          оценка потребности в обучении;

Б)        обучение персонала;

В)         анализ эффективности обучения.

-       Мотивация  трудовой деятельности:

А)        стимулирование персонала;

6)        обеспечение условий труда.

-       Кадровый  учет и анализ деятельности  по управлению персоналом.

Концепция системы управления персоналом обычно включает описание требований к функциональным блокам системы и принципы их формирования. Выстраивая управление персоналом в  соответствии с разработанной концепцией, компания получает необходимые инструменты  для эффективной работы всех подсистем  управления персоналом и их совершенствования  в случае необходимости.

Ответственность за организацию  деятельности по управлению персоналом несет руководитель кадровой службы. Однако необходимо четко понимать, что это сложная системная  функция, которую обеспечивают все  уровни руководства и прежде всего  руководители филиалов (рис. 1).

 

Рисунок 1. Структурно-функциональная схема организации управления персоналом филиала

 

Как видно из предложенной схемы, в обеспечении деятельности основных подсистем принимают участие как сотрудники кадровых служб, так и линейные руководители. Кроме того, в задачи руководства компании и руководителей филиалов входит ресурсное обеспечение данной деятельности, а в задачи кадровых служб — методологическое.

Кадровая политика является основополагающим документом системы  управления персоналом, в котором  закреплены ключевые принципы работы с персоналом Компании. В нем формулируются  цели и принципы в области управления персоналом, перечисляются ключевые направления деятельности, формализуется  разграничение полномочий и ответственности, описываются основные блоки системы  управления персоналом. Кадровая политика позволяет воспроизводить бизнес в  различных регионах вне зависимости  от особенностей рынка специалистов и кадровых агентств в регионе. Для того чтобы обеспечить единство и целостность в работе по управлению персоналом необходима разработка единой кадровой политики. Заложенные в ней принципы являются базой для дальнейшей детализации и формализации системы управления персоналом. На основании положений Кадровой политики прорабатываются отдельные подсистемы.

Исходная информация для  разработки Кадровой политики — Миссия, Видение, стратегические цели и планы  Компании, организационная структура, принципы управления и Ценности, принятые в Компании. Также на Кадровую политику влияют внешние факторы, такие как  нормативные ограничения и ситуация на рынке труда (численность и  профессиональный состав рабочей силы, наличие специалистов с требуемым  опытом работы, среднерыночные уровни зарплат и др.)

Разработка Кадровой политики включает в себя:

- формулирование позиции руководства Компании;

- разработку общих принципов кадровой политики, а также принципов работы с персоналом филиалов;

- определение приоритетных целей в области управления персоналом;

- определение зон ответственности субъектов управления персоналом;

- разработку инструментов управления персоналом.

Мы отдаем себе отчет в  том, что у руководства компании обычно бывает масса других, более  важных и срочных дел, чем разработка кадровой политики. При этом придерживаемся той точки зрения, что, хотя разработка нужного регламента вначале требует  дополнительных затрат, в дальнейшем приводит к экономии времени, так  как руководителю нет необходимости  «разруливать» частные оперативные  вопросы.

Формулирование позиции  руководства Компании заключается  в формализации предмета, цели и  задач деятельности в области  управления персоналом, целей и задач  собственника, которые ставятся перед  системой управления персоналом Компании. Цель деятельности раскладывается на задачи, решение которых позволит добиться поставленной цели, задачи формулируются  как действия, которые необходимо выполнить для достижения поставленных целей при соблюдении определенных принципов.

Периодически руководитель службы персонала по согласованию с  генеральным директором и директором по развитию филиальной сети определяет перспективные области деятельности компании, работу которых можно улучшить с помощью системы управления персоналом. Он формулирует четкие задачи по усовершенствованию кадровой службы в соответствии с целями и  задачами, сформулированными собственниками компании и генеральным директором компании.

Основными субъектами в области  управления персоналом являются, как  правило, генеральный директор, директор по развитию филиальной сети, руководитель службы персонала, а также руководители филиалов и подразделений.

Собственники компании формулируют  цели и ограничения для системы  управления персоналом.

Генеральный директор несет  персональную ответственность за реализацию кадровой политики в рамках всей компании, назначает и контролирует соответствующих  должностных лиц, обеспечивает связь  планов по управлению персоналом с  другими планами компании, выделяет бюджеты на осуществление мероприятий  по управлению персоналом, согласует  стратегические планы компании с  кадровой политикой.

Руководитель кадровой службы несет ответственность за разработку планов мероприятий по управлению персоналом и их реализацию, кадровый учет, методическую работу и поддержку других руководителей  в области управления персоналом.

Руководители филиалов отвечают за реализацию кадровой политики и  планов мероприятий по управлению персоналом в своих подразделениях.

Ответственность за своевременность  и качество разработки кадровой политики несет руководитель кадровой службы. генеральный директор обычно утверждает и контролирует выполнение принципов кадровой политики во всех подразделениях компании. Однако конкретные организационные схемы могут отличаться в зависимости от особенностей корпоративной системы управления филиалами.

 

2. Стиль руководства.  Основные стили управления организацией

 

Стиль руководства - это привычная  манера поведения руководителя по отношению  к своим подчиненным с целью  повлиять на них или побудить к  действию (выполнению заданий).

 Существует три стиля  руководства:

- авторитарный;

- демократический;

- либеральный.

Авторитарный стиль управления состоит в том, что вся полнота  власти находится у руководителя и все решения принимаются  им единолично, не учитывая мнения подчиненных. В данном случае используется командный  метод управления. Авторитарный стиль  управления необходим в кризисной  ситуации, когда решения должны приниматься  быстро и быть четко скоординированы, что значительно затрудняется в  условиях коллективной деятельности по разработке решений.

Положительные моменты:

- не требует особых материальных затрат:

- позволяет быстрее наладить взаимодействие между сотрудниками и подразделениями.

Отрицательные моменты:

- подавляет инициативу;

 - требует громоздкой системы контроля за работой персонала;

 повышает степень бюрократизма.

 В результате снижается  удовлетворенность сотрудников  своей деятельностью и повышается  их зависимость от руководителя. Долгосрочное использование такого  стиля управления приводит к  существенному снижению степени  эффективности работы предприятия.  Был характерен для нашей страны  в период социализма.

Демократический стиль предполагает делегирование руководителем части  своих полномочий подчиненным и  принятие решений на коллегиальной  основе. Он актуален при стабильной работе предприятия и стремлении его к внедрению инноваций.

Положительные моменты:

- стимулирует творческую деятельность;

- снижает недовольство сотрудников от принятых решений, так как они принимаются совместно;

- повышает мотивацию труда;

- улучшает психологический климат на предприятии и удовлетворенность от выполненной работы.

Отрицательные моменты:

- не осуществляется жесткого централизованного контроля;

- ответственность за выполнение может долго перекладываться;

- затягивается процесс принятия решений и их выполнения.

Либеральный стиль представляет собой управление без участия  руководителя. Работники предоставлены  сами себе, приходится рассчитывать на их дисциплинированность.

Особенности:

- Данный стиль управления возможно использовать при высокой квалификации работников и низком уровне подготовки руководителя.

- Подчиненным предоставляется полная свобода, которая может привести к анархии.

 Либеральный стиль  управления применялся в нашей  стране в период становления  рыночной экономики с 1985 до  середины 1990-х гг. Существование  данного стиля управления в  современных условиях возможно, если официальный руководитель  является фиктивным (зиц-председатель), иначе такого менеджера вскоре "подсидят" его подчиненные.

 Несмотря на существенную  разницу в данных стилях управления, нельзя выделить среди них  абсолютно эффективный или неэффективный, так как все зависит от ситуации, в которой они применяются.

 

 

3.Практическое задание. Система управления на примере организации

 

Персонал и эффективное  управление им признается сегодня важнейшим  фактором конкурентоспособности предприятия, достижения экономического успеха. Люди рассматриваются как достояние  компании, которое нужно размещать, мотивировать, развивать наравне  с другими ресурсами, чтобы достичь  стратегических целей организации.

Компания «WOG» - одна из лидеров  на рынке Украины. Сеть автозаправочных  станций охватывает все регионы  Украины и расположена на главных  магистралях страны, насчитывает  более 1400 АЗС расположенных по всей Украине. Все АЗС оснащены новейшим оборудованием и обслуживаются  профессиональным персоналом.