Менеджмент в условиях кризиса

                                                                                     

 

 

Реферат   Менеджмент в  условиях кризиса   __________   Выполнил:______________________________

 

 

Введение

 

1. Антикризисные характеристики управления персоналом.

 

2. Система антикризисного управления персоналом.

 

3. Кадровая политика в условиях кризиса.

 

4. Принципы антикризисного управления персоналом.

 

Заключение

 

Список литературы

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

          Выражение  «антикризисное управление»   появилось  относительно

Недавно и причиной его появления считается  реформирование российской экономики и постепенное вступление России в зону кризисного развития. Для многих кризис в итоге переустройств стал шоком, однако  на сегодняшний день многие понимают, что экономику из кризиса сможет вывести лишь новый вид управления. Такое управление и получило название «антикризисного». Каким бы глубоким ни был кризис, его можно преодолеть.  Чему является подтверждение история экономического развития многих государств. Но в чем суть   «антикризисного управления »? и нужно ли это управление? Стоит ли он того, чтобы его изучали?  Целесообразно ли создавать научную концепцию и давать обучение специалистам в системе высшего образования?

      Конечно, усугубление кризиса в России вызвало потребность в результативном антикризисном управлении. Но нельзя исключать тенденцию развития науки управления, которая способствовала к разработки концепции антикризисного управления.

На разных стадиях развития социального сознания взгляд на кризис был многообразным. В частности, одна точка зрения состояла в том, что кризис неизменно является результатом  природных явлений, а другая состояла в том, что кризис – это пробелы самого человека, его промахов, предрассудков, неосведомленности, неверия.

Как показывает практика, существенным фактором, способный реализовать действенное антикризисное управление, служит досконально собранный, управляемый персонал фирмы, который стремительно и жестко реагирует на каждые трансформации во внешней среде.

Типичным промахом в работе с персоналом является недостаточная или безадресная информация. Коллектив обязан быть в курсе сущности антикризисной стратегии фирмы, понимать, в чем состоит и зачем проводятся видоизменения в вознаграждении, быть твердым в стимулирующем проявлении инициативы. Отсутствие нужной информации порождает недоверие персонала и затрудняет ряд непопулярных постановлений.

В данной работе мы рассмотрим центральные моменты управления организацией в условиях кризиса.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Антикризисные  характеристики управления персоналом

Главным   лицом системы любого управления является руководитель. Именно от   него зависит  направленность деятельности всего коллектива на осуществление назначенных целей, именно на руководителе лежит персональная ответственность за своевременное принятие и реализация стратегических, оперативных и иных постановлений по всем остро важным вопросам функционирования и раскручивания организации. Для этого нужно добиться нужной согласованности всего аппарата управления.

В условиях кризисного управления, главным образом, руководитель обязан сосредоточивать свои усилия на реализацию следующих функций:

• согласованность с собственниками;
• координация производственно-хозяйственной деятельности предприятия по отдельным наиболее важным направлениям;
• взаимодействие с профсоюзом.

Центральными сферами по значению деятельности руководителя кризисного предприятия являются финансы и производственные проблемы.

Основные функции руководителя предприятия по курсу «финансы»:

1. получение от финансовой службы сообщение и рассмотреть ее с точки зрения текущих и перспективных возможностей предприятия по финансированию процессов производственно-технического обеспечения производства;
2. получение от финансовой службы информацию и ее анализ с точки зрения структуры расходов на производство продукции и допустимых мер по ее оптимизации;
3. развитие приоритетных направлений роста совместной продуктивности производства и реализация надлежащих задач перед штатными подразделениями предприятия;
4. ввести систему проверки за динамикой показателей, которые характеризуют финансовые результаты деятельности предприятия: прибылью и рентабельностью.

 

Основные функции руководителя по направлению «производственные проблемы»:

    создание ограниченного по расходам маркетингового изучения, которое будет направлено на раскрытие динамики спроса по всей номенклатуре выпускаемой продукции и установления факторов, которые влияют на динамику этого спроса;

 приобретение и синтез информации о сравнительной характеристике продукции предприятия и продукции конкурентов (данная информация должна  предоставлена финансовым  и техническим отделами);

распорядиться  аппарату главного инженера разработать варианты по усовершенствованию технико-экономических характеристик выпускаемой продукции, осуществляемых работ, оказываемых услуг;

выработать систему управления качеством создаваемой продукции, причем не достижения мирового уровня, а лишь в рамках союза выпуска бездефектной продукции;

исправление подобающих задач и программ в рамках общей стратегии роста результативности производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Система антикризисного  управления персоналом

Управление не ограничивается лишь сферой труда, технологией и экономикой производства. В социально-экономических системах ядром служит человек, его пристрастия, нужды, ценности и установки. Собственно люди и оживляют, и генерируют систему. Человек в организации является и объектом, активным субъектом управления. Персоналу управления, находясь в самом центре системы, нужно стабильное, абсолютно продуманное и аргументированное управленческое воздействие.

Антикризисное управление персоналом – это не только планирование, селекция, подбор и расстановка организации работы с персоналом, но и совокупность факторов социально-психологического, нравственного характера, то есть демократическая манера управления, внимательное отношение к потребностям человека, учет его индивидуальных особенностей и пр.

Система антикризисного управления персоналом – своего рода совокупность подсистем общего и линейного руководства, ряд функциональных подсистем, которые специализируются на исполнение однородных функций и отношений между ними.

Концепция антикризисного управления персоналом побуждает руководителей  организации концентрироваться на стратегических, перспективных течениях работы с персоналом, например:

• массовая переквалификация сотрудников организации из – за  перехода на новые технологии;
• омоложение кадров, привлекая молодых специалистов и стимулируя досрочный выход на пенсию лицам, которые не «вписываются» в систему новых запросов и не способны постигнуть нынешние методы работы;
• разработка принципов трудоустройства сотрудников при их массовом высвобождении;
• привлечение широких слоев работников к участию в управлении организацией и пр.

Существенным  стратегическим устремлением системы антикризисного управления персоналом служит результативное использование кадрового маркетинга. Это можно обеспечить:

при помощи поиска перспективных студентов еще с младших курсов ВУЗов и колледжей, которые могут работать организации во время каникул, стипендия за счет ее ресурсов, поддержка в прохождении производственной практики, в сборах и защите дипломных работ;

сотрудничеством с государственной  службой занятости;

использованием частных  фирм в подборе и подготовке менеджеров и другого персонала;

согласованностью  с организациями, которые реализовывают  лизинг персонала;

созданием прогностических изучений по вопросам подготовки и переподготовки квалифицированных работников организации.

Другим стратегическим направлением антикризисного управления персоналом являются разработка и улучшение профессиограмм, то есть, установление комплекса качеств, которыми должен обладать сотрудник, претендующий на данный пост. В основе профессиограмм, или моделей должностей, находится учет будущих профессий.

Стратегической задачей  антикризисного управления персоналом является также создание надлежащей организационной культуры предприятия. Овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без изучения начал организационно-культурного подхода, который давал бы интегральное понимание процессов функционирования и формирования различных типов организаций с учетом психологических и социально-экономических механизмов поведения людей в условиях сложных кризисных ситуаций.

 

 

3. Кадровая политика  в условиях кризиса

 

Кадровая политика - это  система научно аргументированных целей, задач, ориентиров, приоритетов, нужд, позиций, способов, которые обусловливают содержание, конфигурации управления персоналом на различных этапах жизнедеятельности организации.

Антикризисная кадровая политика вводит деятельность по долгосрочному, среднесрочному и текущему прогнозированию, то есть, научному предвидению будущего, реальностей его достижения. Собственно политика устанавливает приоритеты и ориентиры. Ее обуславливают различными признаками: выжидания, осторожности, осторожности, враждебности, подвижности, гибкости, адаптивности, ориентации на антикризисные ситуации и др. Нужно знать и уметь    использовать все виды признаков.

Существенным обстоятельством формирования результативной кадровой политики является конкретность отечественного и зарубежного опыта работы с персоналом организации. При этом нужен полный критический разбор прошлого опыта.

Антикризисная кадровая политика управления персоналом должна быть реалистичной, творческой, ориентированной на стабильное формирование организации, на привлечение к работе людей, которые профессионально подготовлены, предприимчивы, с новаторскими задатками. Важной чертой антикризисной политики является ее комплексность, основывающаяся на целостности целей, позиций и способов работы с персоналом, которая учитывает разные аспекты регулирования управленческих процессов (экономические, социальные, социально-психологические, административные и нравственные и др.)

       В антикризисной политике управления персоналом должны существовать такие черты, как духовность и этика, гуманность и правдивость, гражданственность, которая проявляется в деятельности, как руководителей, так и рядовых сотрудников организации. Некоторые руководители могут воспринять декларация данных  черт сущим идеализмом. Но такое мнение ложно, это не является альтруизмом, а служит лишь трезвым экономическим расчетом. Это является наиболее перспективным вкладом инвестиций, которые быстро окупаются, как правило.

Кадровая антикризисная  политика и реализация всех функций управления персоналом должны базироваться на прочный законодательный, правовой фундамент. Законопослушание и правовая культура руководителей, которые решают кадровые вопросы, должны быть совершенными.

         Черты антикризисной кадровой политики носят абсолютно изолированный характер. В деятельности кадровых менеджеров, линейных руководителей, специалистов и органов управления они пересекаются, интегрируются и образовывают известное, системное единство.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Принципы антикризисного  управления персоналом

Одной из теоретических проблем  современного менеджмента является установление принципов антикризисного управления персоналом.

Принципы управления персоналом (ПУП) – это правила, центральные тезисы и нормы, которые должны соблюдать руководители и специалисты в процессе управления. ПУП воспроизводят объективные тенденции, социальные и экономические законы, научные рекомендации общественной психологии, теории менеджмента и организации. Они основываются на всем арсенале научного знания, назначающем вероятности результативного регулирования и координации человеческой деятельности.

Все многообразие ПУП разумно поделить на совместные, базисные принципы, которые регулируют деятельность государственных органов управления в целом;

характерные принципы, при помощи которых устанавливают управление кадровым потенциалом в хозяйственных организациях;