Менеджмент как система управления

Для реализации этих целей  все большее распространение  приобретает метод психологического тестирования (психодиагностических испытаний). Качества личности определяются посредством  анализа и оценки вариантов ответов  на вопросы специально сконструированных тестов, представленных в виде контрольных заданий. По каждому качеству личности рассчитывается сумма весов вариантов выбранных ответов. Полученная оценка стандартизуется путем приведения к единой десятибалльной шкале.

При психологическом  тестировании в большинстве случаев не учитывается конкретная область или сфера деятельности. Природа же риска и предприимчивости тесно связана с предметной областью. Например, риск шофера отличен от риска предпринимателя и риска ученого-экспериментатора, а предприимчивость ученого иная, чем у кооператора, и т.д. Поэтому говорить о некотором едином характере риска и предприимчивости нельзя.

Методом, наиболее подходящим для выявления риска и предприимчивости предпринимателя и менеджера, является метод деловых игр. Это объясняется, во-первых, тем, что при помощи деловой игры можно наиболее адекватно описать предпринимательскую деятельность, представляющую собой в той или иной степени своеобразную игру, во-вторых, деловую игру можно модифицировать в соответствии с различными предметными областями, т.е. сферами предпринимательства (промышленность, маркетинг и т.д.).

Сущность метода деловых  игр состоит в моделировании  ситуаций, где используемый (игрок) должен сделать выбор той или  иной стратегии, характеризующей меру развития изменяемого параметра, в нашем случае — риска и предприимчивости.

Предлагается следующая  конструкция деловой игры для  оценки риска. Игра состоит из общей  части, где описана некоторая  хозяйственная ситуация и определена общая конечная (глобальная) цель, которую необходимо достичь путем выбора тех или иных стратегий. Далее формулируется некоторое множество мероприятий, каждое из которых направлено на достижение некоторой подцели. По каждому мероприятию предлагаются три варианта стратегии, выбор которых приводит к ожидаемому достижению подцели с различной степенью риска. Задаются три градации степени риска: разумный риск, малый риск либо отсутствие такового, неразумный (неоправданно большой) риск.

Содержание игры (текст  общей части, мероприятий и вариантов выбора стратегии) записывается в память компьютера. В компьютер также закладываются методика и программа подсчета оценки.

Степень риска испытуемого  принимается равной одной градации, по которой определяется величина удельного  веса стратегии, выбранной испытуемым, в общем числе мероприятий игры. Для этого задается допустимое значение удельного веса (для практических расчетов в пределах 0,6—0,7), ниже которого оценка степени риска считается незначимой. Противоречивость степени риска имеет место, если удельный вес по каждой из градаций принимает значение меньше допустимого. Окончательную оценку риска можно рассчитать по результатам нескольких игр.

Для организации обучения менеджеров, предпринимателей, управленческих кадров и экономистов различного профиля необходимо на основе анализа и синтеза современных и перспективных сфер экономической деятельности и функций управления построить личностно-квалификационные модели новых перспективных специальностей, таких, как менеджер-маркетолог, менеджер-эколог, менеджер-стратег, предприниматель в области инноваций, экономист-прогнозист, экономист в области развития социальной инфраструктуры. Здесь нужно искать оптимальную структуру актуальных и перспективных специальностей управленческих и экономических кадров для рынка, при этом необходимо избегать и излишней интеграции, и излишней дифференциации специальностей.

Использование личностно-квалификационных моделей непосредственно связано с организацией научно обоснованной системы входного, промежуточного и выходного контроля, который позволит своевременно оценить склонности, способности, задатки обучаемого, уровень полученных знаний, умений и навыков, степень коррекции его личностных качеств. На основе такого контроля можно проверить оценку профессиональной пригодности и ориентации.

Отметим, что с оценкой  профессиональной пригодности непосредственно связаны задачи формирования резерва на выдвижение, планирования карьеры и повышения квалификации. Так, в резерв не могут быть зачислены работники, непригодные к руководящей деятельности; они могут направляться на переподготовку. Модели оценки профессиональной пригодности служат основой для организации целенаправленного обучения и переподготовки кадров.

Пригодность к любому виду экономической деятельности зависит от степени развития необходимых для этого личностных качеств человека. Методика оценки пригодности с точки зрения ее формального построения универсальна по отношению к виду деятельности. Рассмотрим построение методики оценки профессиональной пригодности к экономической деятельности, а потом сориентируем ее для оценки пригодности к деятельности менеджера.

Пригодность к любой  деятельности обычно оценивается традиционным методом сравнения характеристик работников и нормативных требований, соответствующих должности. Это предполагает подробный анализ характеристик каждой конкретной должности и каждого работника. Учет всех особенностей многотысячной номенклатуры должностей управленческих кадров очень сложен. Поэтому так непросто дать общие рекомендации по профессиональному отбору кадров на определенную должность. Однако исходя из приведенного определения сущности труда, например менеджера, можно поставить более простую задачу: попытаться определить, способен или нет данный работник руководить людьми безотносительно к специфике отрасли, иерархическому уровню организационной структуры и особенностям коллектива.

В самом общем виде все множество испытуемых работников с точки зрения их пригодности  к некоторому виду деятельности можно  условно разделить на три большие группы: первая группа, Г1, — работники, непригодные к данной деятельности; вторая группа, Г2 — работники, условно пригодные к данной деятельности; третья группа, Г3 — работники, относительно пригодные к данной деятельности. Относительно пригодные, потому что множество всех необходимых и достаточных качеств, которыми должен обладать идеальный специалист (менеджер, предприниматель и т.д.), в данной деятельности вряд ли возможно определить.

Таким образом, оценка пригодности  работника к некоторой деятельности сводится к оценке личностных качеств и отнесению испытуемого к одной из трех групп. По каждому конкретному качеству, характеризующему конкретный вид деятельности, определяются три множества значений количественных оценок развития данного качества.

В первое множество оценок О'(к) включаются наиболее негативные оценки. Если оценка входит в это множество  хотя бы по одному качеству испытуемый считается непригодным к данному  виду деятельности, так как невозможно изменить это качество за относительно короткий период обучения или самостоятельной подготовки.

Второе множество оценок 0"(к) определяет негативные значения оценок, которые можно устранить за период обучения. Если оценки испытуемого по всем качествам не принадлежат множеству О'{к), а хотя бы по одному качеству оценка принадлежит множеству О"(к), испытуемый считается условно пригодным к тому или иному виду деятельности.  Третье множество О'"(к) содержит позитивные значения качества для осуществления деятельности. Если по всем качествам оценки испытуемого принадлежат множеству О"(к), то он относительно пригоден к той или иной деятельности. Например, оценки качества «склонность к инновациям», рассматриваемые для определения профессиональной пригодности к деятельности менеджера, распределяются по множествам следующим образом: от О до 2 — множество О'(к), от 3 до 5 — множество О''(к), от 6 до 10 — множество О"'{к).

Формализованно условия  профессиональной пригодности т-го испытуемого к некоторому виду экономической деятельности определяются по формуле:

 

Г1, если о(т,к)... О' (к), хотя бы по одному к;

Г2, если все о(т,к)... О'(к), а о(т,к)... О''(к), хотя бы по одному к;

Г3, если о(т,к)... Г'''(к) по всем к..

 

В итоге можно построить  схему, позволяющую наглядно представить  оценку пригодности работника.

На рис. 13.4 показаны оценки качества личности трех испытуемых работников — Л, Б и Б, которые были рассчитаны по результатам тестирования. Оценки обозначены в виде точек, располагающихся на уровне соответствующих значений по десятибалльной шкале. По этим оценкам построены «профили личности» каждого работника в виде соответствующих пунктирных линий.

В приведенном примере  работник Б пригоден, работник А  условно пригоден, а работник В  непригоден к деятельности менеджера.

Как видим, расчетная  оценка качеств личности интерпретируется согласно ее местоположению по стандартной шкале относительно множества оценок О'(к), О"(к), О"'(к). Данные множества оценок получают путем опроса, обобщения и согласования мнений экспертов: опытных психологов, специалистов по профессиональному отбору и ориентации. Кроме того, возможно использование методов математической

 Рис. 13.4. Схема оценки пригодности работников к деятельности менеджера по «профилю личности»

статистики  для более точного определения  множеств О'(к),О''(к), О'"(к).

Может быть предложена следующая методика. Для каждого  качества в зависимости от его  содержания устанавливается множество (интервал) позитивных оценок. Множество (интервал) негативных оценок определяется разностью между множеством всех оценок и интервалом позитивных оценок.

Условием для установления интервала позитивных оценок может  быть следующее предложение: при  достаточно большом числе оцениваемых  работников в этом интервале число работников (или, точнее, оценок работников), пригодных, например, к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, непригодных к ней; и наоборот, в интервале негативных оценок число работников, непригодных к руководящей деятельности, должно максимально превышать число работников, пригодных к ней Для эмпирического определения границ интервала позитивных оценок формируются две эталонные группы руководителей, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Степень пригодности оценивается на основе: во-первых, изучения фактически достигнутых результатов деятельности руководителя в зависимости от технико-экономических и социальных показателей работы руководимого им коллектива; во-вторых, группового согласованного мнения экспертов (в роли экспертов могут выступать непосредственный начальник и подчиненные) о личности оцениваемого руководителя; в-третьих, результатов собеседования психолога с оцениваемым руководителем и определения степени развитости качеств его личности с точки зрения пригодности к руководящей деятельности.

С испытуемыми эталонных групп проводятся необходимые психодиагностические процедуры, в результате чего определяются количественные оценки их личностных качеств.

По признаку принадлежности к той или иной эталонной группе оценки по каждому качеству разбиваются  на два множества: оценки испытуемых, пригодных и непригодных к руководящей деятельности. Эти множества оценок представляются в виде двух дискретных вариационных рядов значений оценок. На основе анализа характера изменения разностей накопленных частот полученных вариационных рядов рассчитывается интервал позитивных оценок, в котором наблюдается максимальная сумма разностей накопленных частот. Затем интервал позитивных оценок приравнивается к множеству О"'(к), интервал негативных оценок разбивается на множество О'(к), примыкающее к интервалу негативных оценок, и множество О''(к), примыкающее к интервалу позитивных оценок.

 

8. Сущность эффективности управления

 

Итак, эффективность управления — это результативность функционирования системы и процесса управления как взаимодействия управляемой и управляющей систем, т.е. интегрированный результат взаимодействия компонентов управления. Она показывает, в какой мере управляющий орган реализует цели, достигает запланированных результатов. Эффективность управления проявляется в эффективности производства, составляет часть эффективности производства. Результаты действия, соотнесенные с целью и затратами, — это и есть содержание эффективности как управленческой категории.

На эффективность деятельности менеджера влияет ряд факторов:

•   потенциал сотрудника,  его способность выполнять определенную работу;

•   средства производства;

•   социальные аспекты  деятельности персонала и коллектива в целом;

•   культура организации.

Все эти факторы действуют  совместно, в интеграционном единстве.

В менеджменте эффективность  управления — один из основных показателей  совершенствования управления, определяемый сопоставлением результатов управления и ресурсов, затраченных на их достижение. Оценить эффективность управления можно путем соизмерения полученной прибыли и затрат на управление. Но такая упрощенная оценка не всегда корректна по следующим причинам:

1)  результат управления не всегда заключается в прибыли;

2)  может быть получен  не только непосредственный, но  и опосредованный результат, который скрывает роль управления в его достижении (прибыль часто выступает как опосредованный результат);

3. результат управления может быть не только  экономическим. но и социальным, социально-экономическим;
4. затраты на управление не всегда можно четко выделить.

 

9. Критерии и показатели эффективности управления

 

Анализ категории эффективности, факторов, ее определяющих, содержания и результатов управленческого  труда позволяет сделать вывод, что адекватными содержанию и  формам проявления эффективности являются группы показателей, которые могут выступать в качестве измерителя (критерия эффективности) в зависимости от назначения организации и условий ее функционирования. Каждому варианту системы управления соответствует определенное значение критерия эффективности, и задача управления состоит в том, чтобы найти такой вариант управления, при котором соответствующий критерий принимает наивыгоднейшее значение.