Менеджмент и его влияние на микроклимат в организации

Причинами разрастания  конфликтов стали объективные и  субъективные противоречия, вызванные  непродуманной политикой администрации  по отношению к распределению  обязанностей в системе управления, личностные качества участников.

Цель первой стороны является улучшении условий  труда и распределения обязанностей, а целью второй стороны сохранение сложившихся порядков и угнетение  оппозиционных настроений, поддержание  нормальной работы и существования  организации.

Динамика конфликта  стремительная. Его эскалация происходит быстро и не прогнозировано. При  этом открываются в большей мере его деструктивные функции на межгрупповом и личностном уровне.

Директор и  редактор угрожают несогласным работникам штрафными санкциями вплоть до увольнения. При этом они не готовы пойти на такой решительный шаг, нежелание  потерять компетентных сотрудников  и подвергнуть опасности все  предприятие еще больше усиливает  эмоциональное напряжение. Секретарь  обращается к юристу, обнародует конфликт.

Между двумя  группами структурных подразделений  устанавливается «война» от открытых скандалов, до причинения скрытых неприятностей. Нейтральные участники пытаются наладить контакт между сторонами  конфликта, но на данном этапе это  ни к чему не приводит. У самых  незащищенных, как секретарь, второй мастер по компьютерной верстке, второй рекламный агент развиваются тревожность, пессимум, неуверенность в собственных силах и мысли об увольнении по собственному желанию.

Но нужно отметить и положительную функцию конфликта  – информационную. Теперь администрация  обратила внимание на проблемы.

В первую очередь  обязанность исследовать конфликт ложиться на менеджера и администрацию. На системной основе, объединив разные методы, она должна определить причины, функции, динамику конфликту, а затем  разработать меры по его разрешению.

Благодаря эмпирическому  и ситуативному подходу путем  наблюдения, опросов и анализирую результаты деятельности организации  на период конфликта менеджер подбирает  классификацию конфликта и составляет приблизительный прогноз.

В случае с ЧП «Галактика-Пресс» необходимо найти  индивидуальный подход к каждому  из сотрудников и воздействуя  на них устранить причины возникновения  конфликта. Заставить администрацию  пойти на уступки, а подчиненных  согласится на компромисс, и пересмотреть свои взаимоотношения.

Менеджер в  первую очередь обязан отбросить  все свои эмоции и составить схему  описанных ранее личностных качеств, вывести условный тип работников и составить план мероприятий  для разрешения конфликта.

Между администрацией и менеджером устанавливается атмосфера  доверия.

Секретарь либо раньше заканчивает рабочий день, либо получает денежную компенсацию  за переработку. Напряженность спадает, производительность труда возрастает, на освободившиеся средства закупается новая техника, проводятся психотренинги  в постконфликтный период для  устранения последствий конфликта.

Конфликт вновь  анализируется, как уже пройденный и завершенный процесс. Оцениваются  его негативные и позитивные функции. К первым можно отнести личные переживания участников, экономический  кризис организации, падение имиджа в глазах читателей и клиентов.

К позитивным конечная интеграция коллектива, объединение  сил, накопление опыта в разрешении конфликтных ситуаций.

В общем следуя указанным выше способам и действиям  ЧП «Галактика-Пресс» имеет благоприятный  прогноз.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ. 

В заключении, я твердо могу сказать, что менеджер должен относиться к своим сотрудникам как к членам семьи. Ведь главное, что от взаимоотношения в коллективе, зависит успех работы той или иной организации, предприятия.

В любых конфликтных  ситуациях, менеджер должен быть твердым, но справедливым. Ведь менеджеры - это, люди, которые добиваются реализации целей организации за счет других людей, т. е. это руководители или администраторы.

Менеджер должен создавать сплоченные коллективы и направить усилия своих работников в нужное русло. Также менеджер должен быть в состоянии разрешать не только внутренние, но и внешние разногласия с сотрудниками и контрагентами, при этом, не потеряв своего авторитета и не уронив престиж фирмы.

И наконец, менеджер - это просто человек с определенным уровнем развития, образования и культуры, который достоин быть примером для окружающих. 

Список  литературы.

  1. Модель делового совершенства: глоссарий  и методы // Методы менеджмента  качества. - 2004. - № 9.

  2. Д.Д.Вачугова. Основы менеджмента.  – Высшая школа, 2003.

  3. http://ru.wikipedia.org/wiki/Менеджмент

  4. В.В.Авдеев. Психотехнология решения  проблемных ситуаций. - Феликс.

  5. А.И. Орлов. Менеджмент. - Изумруд, 2003.

  6. М.Х. Мескон. Основы менеджмента.  – Дело,2000.

  7. Свиткин М.З. аспекты менеджмента организации // Стандарты и качество. - 2005. - № 1.

  8. Андреева И.В. Основы менеджмента. – Высшая школа, 2001.

  9. Свиткин М.З. От менеджмента качества к качеству менеджмента и бизнеса.// - 2004. - № 1.