Менеджмент человеческих ресурсов

из  составляющих  которого  является  политика,  в  данном  случае  кадровая

политика. 

   Целевая  задача кадровой политики может  быть решена по-разному,  и   выбор

альтернативных  вариантов  достаточно широк:

   1. увольнять работников или сохранять; если  сохранять,  то  каким путем

      лучше:

   а)   переводить на сокращенные формы  занятости;

   б)   использовать на несвойственных  работах, на других объектах;

   в)   направлять на длительную переподготовку  и т.п.

   2.  подготавливать  работников  самим  или  искать  тех,  кто  уже  имеет

      необходимую подготовку;

   3.  набирать  со   стороны   или   переучивать   работников,   подлежащих

      высвобождению с предприятия;

   4. набирать  дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при

      условии более рационального  ее использования и т.п. 

   При   выборе кадровой политики учитываются  факторы, свойственные  внешней

и внутренней среде  предприятия, такие как:

   5. требования  производства, стратегия развития предприятия;

   6. финансовые  возможности предприятия, определяемый  им допустимый уровень

      издержек на управление персоналом;

   7. количественные  и качественные характеристики  имеющегося  персонала  и

      направленность их изменения  в перспективе и др.;

   8. ситуация  на рынке труда (количественные  и качественные  характеристики

      предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);

   9. спрос  на рабочую силу со стороны  конкурентов, складывающийся   уровень

      заработной платы;

  10.  влиятельность   профсоюзов,   жесткость   в   отстаивании   интересов

      работников;

  11. требования  трудового  законодательства,  принятая  культура  работы  с

      наемным персоналом и др. 

   Общие  требования к кадровой политике  в современных условиях  сводятся  к

следующему:

Кадровая  политика  должна  быть  тесно  увязана  со   стратегией   развития

предприятия.  В этом  отношении она представляет собой кадровое  обеспечение

реализации  этой стратегии.

Кадровая политика должно быть достаточно гибкой. Это значит, что она  должна

быть,  с  одной  стороны,  стабильной,  поскольку  именно  со  стабильностью

связаны  определенные  ожидания  работника,  с  другой  –  динамичной,  т.е.

корректироваться  в   соответствии   с   изменением   тактики   предприятия,

производственной  и экономической ситуации.   Стабильными должны быть  те  ее

стороны,  которые  ориентированны   на  учет  интересов  персонала  и  имеют

отношение к  организационной  культуре предприятия.

Поскольку   формирование   квалифицированной   рабочей   силы   связано    с

определенными издержками для  предприятия,  кадровая  политика  должна  быть

экономически  обоснованной,  т.е.  исходить  из  его   реальных   финансовых

возможностей.

Кадровая  политика  должна  обеспечить   индивидуальный   подход   к   своим

работникам. 

   Таким  образом,  кадровая  политика   направлена  на  формирование  такой

системы работы с  кадрами,  которая  ориентировалась  бы   на  получение  не

только экономического, но  и  социального  эффекта  при  условии  соблюдения

действующего  законодательства. 

   В реализации  кадровой политики возможны  альтернативы.  Она  может  быть

быстрой, решительной (в  чем-то  на  первых  порах,  возможно,  и  не  очень

гуманной по отношению  к  работникам),  основанной  на  формальном  подходе,

приоритете производственных интересов, либо, наоборот, основанной  на  учете

того, как ее реализация скажется на трудовом коллективе, к каким  социальным

издержкам для  него это может привести. 

   Содержание  кадровой политики  не  ограничивается  наймом  на  работу,  а

касается  принципиальных  позиций  предприятия   в   отношении   подготовки,

развития персонала, обеспечения взаимодействия работника  и  организации.  В

то  время  как  кадровая  политика  связана   с   выбором  целевых   задач,

рассчитанных  на дальнюю перспективу, текущая  кадровая  работа  ориентирована

на  оперативное  решение  кадровых  вопросов.  Между   ними   должна   быть,

естественно,  взаимосвязь,  которая  бывает   обычно  между   стратегией   и

тактикой достижения  поставленной цели.

    Кадровая  политика  носит  и  общий   характер,  когда  касается  кадров

предприятия в  целом,  и  частный,  избирательный,  когда  ориентируется  на

решение   специфических   задач   (в    пределах    отдельных    структурных

подразделений,  функциональных  или   профессиональных   групп   работников,

категорий персонала). 

   Кадровая  политика формирует:

12. Требования  к рабочей силе на  стадии  ее  найма  (к  образованию,  полу,

   возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

13. Отношение  к “капиталовложениям”  в   рабочую  силу,  к  целенаправленному

   воздействию  на развитие тех или  иных  сторон занятой рабочей силы;

14. Отношение  к стабилизации коллектива (всего  или определенной его части);

15. Отношение к  характеру  подготовки  новых  рабочих  на  предприятии,  ее

   глубине  и широте, а также к переподготовке  кадров;

16. Отношение  к внутрифирменному движению  кадров и т.п. 

   Кадровая   политика   должна   увеличивать   возможности    предприятия,

реагировать на  изменяющиеся  требования  технологии  и  рынка  в  ближайшем

будущем.

   Свойства  кадровой политики:

    1. Связь  со стратегией

    2. Ориентация  на долговременное планирование.

    3. Значимость  роли кадров.

    4. Круг  взаимосвязанных функций и процедур по работе с кадрами. 

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную

рабочую силу. 

   Кадровая  политика  должна  создавать   не  только  благоприятные   условия

труда, но обеспечивать  возможность  продвижения  по  службе  и  необходимую

степень уверенности  в завтрашнем дне.  Поэтому,  основной  задачей  кадровой

политики предприятия  является обеспечение  в  повседневной  кадровой  работе

учета интересов  всех  категорий  работников  и  социальных  групп  трудового

коллектива. 

   Управление  кадрами  в  рамках  предприятия   имеет   стратегический   и

оперативный аспекты. Организация управления  персоналом  вырабатывается  на

основе концепции  развития предприятия, состоящей из трех частей:

    - производственный;

    - финансово-  экономический;

    - социальный (кадровая политика). 

   Кадровая  политика определяет цели, связанные с отношением предприятия  к

внешнему  окружению  (рынок  труда,   взаимоотношения   с   государственными

органами), а  также  цели,  связанные  с  отношением  предприятия  к  своему

персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими  и  оперативными

системами управления. Задачи кадровой стратегии включают:

    - поднятие  престижа предприятия;

    - исследование  атмосферы внутри предприятия;

    - анализ  перспективы развития потенциалов  рабочей силы;

    - обобщение  и предупреждение причин увольнения с работы. 

   Кадровая  политика  является  составной   частью   всей   управленческой

деятельности  и  производственной  политики  организации.  Она  имеет  целью

создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и  высокопроизво-дительную

рабочую силу.

          С  учетом  сказанного,  кадровую  политику  можно  определить  как

систему целей, принципов и вытекающих  из  них  форм,  методов  и  критериев

работы с кадрами, распространяемых на все категории  работников.

          Кадровая политика организации — это целостная стратегия  работы  с

персоналом,  объединяющая  различные  элементы  и  формы  кадровой   работы,

имеющая целью  создание  высокопроизводительного  и  высокопрофессионального,

сплоченного, ответственного  коллектива,  способного  гибко  реагировать  на

изменения внешней  и внутренней среды.

          Основным содержанием кадровой  политики являются:

•  во-первых,  обеспечение  рабочей   силой   высокого   качества,   включая

планирование, отбор  и наем, высвобождение  (выход  на  пенсию,  увольнения),

анализ текучести  кадров и др.;

•  во-вторых,  развитие   работников,   профориентация   и   переподготовка,

проведение аттестаций и оценки уровня квалификации, организация  продвижения

по службе;

•  в-третьих,  совершенствование   организации   и   стимулирования   труда,

обеспечение техники  безопасности, социальные выплаты.

      Основные цели кадровой политики  должны отвечать миссии  организации   и

полностью отвечать концепции ее развития. Сама же концепция  развития  должна

охватывать  самые   различные   направления   деятельности   организации   и

определять  задачи  руководства  с   учетом   анализа   реальной   ситуации,

складывающейся  на фирме и на рынке. 

                            4.СУЩНОСТЬ ЛИДЕРСТВА 

Лидерство   (англ.   Leader)   -   управленческие   взаимоотношения    между

руководителем  и  последователями,  основанные  на  эффективном  для  данной

ситуации сочетании  различных источников власти и направленные на  побуждение

людей к достижению общих целей.

Выделяют формальное и неформальное лидерство. В  первом  случае  влияние  на