Менеджмент человеческих ресурсов

видов дискриминации  на рабочем месте, усиливали социальные гарантии  наемным

рабочим, устанавливали  детально  разработанные  стандарты  охраны  труда  и

окружающей среды.

      Возникнув  в  20-30-е  годы  XX  века  специализированные  отделы   по

управлению человеческими  ресурсами долгое  время  играли  подчиненную  роль,

выполняя в  основном  рутинную работу,  связанную с ведением  документов,

разбором конфликтов, присутствием в судах, выплатой заработной платы и  т.п.

Их функции  рассматривались  как  сугубо  технические,  вспомогательные  для

руководства  компании.  Все  решения,  связанные   с   управлением   людьми,

принимались высшими  руководителями без участия сотрудников  отделов кадров.

В годы Второй мировой  войны перед отделами кадров  промышленных  предприятий

(прежде всего  в США и Великобритании) была  поставлена задача –  в   ближайшие

сроки принять на  работу  и  обучить  сотни  тысяч  новых  сотрудников  всех

профессий, чтобы  заменить  призванных  в  армию.  Эта  задача  была  успешно

решена, и с  тех пор вопросы подбора  и  подготовки  кадров  стали  важнейшим

направлением  деятельности отделов по управлению человеческими ресурсами.

Во время войны  дальнейшее  развитие  получило  зародившееся  в  начале  века

«управление  производительностью»,  состоявшее  в   разработке   оптимальных

рабочих методов  и планировании численности рабочих  на  основе  экономических

показателей (стоимость  произведенной в единицу времени  продукции, прибыль).

      Еще в конце 20-х годов американские  ученые  Э.Мэйо  и  Ф.Роэзлизбергер

выдвинули   концепцию   «человеческих    отношений»,    утверждавшую,    что

производительность  труда  зависит  не  только  и  не  столько  от   методов

организации производства, сколько  от  того,  как  управляющие  относятся  к

исполнителям, т.е. от человеческого, а не механического  фактора.

В  1960  году  Дэвид  МакГрегор  опубликовал  книгу  «Человеческая   сторона

предприятия», в  которой подверг критике основные положения теории  «научного

управления». МакГрегор  утверждал, что проповедуемые ею  детальные  процедуры

и правила, всепроникающее разделение труда и концентрация  функции  принятия

решений на  верхних  этажах  организации  убивают  творчество,  ограничивают

самостоятельность работников и  тормозят  их  развитие,  создают  антагонизм

между  рабочими  и  их  руководителями,  что  отрицательно  сказывается   на

производительности.   Работы  МакГрегора  и других  теоретиков   управления

оказали  значительное  влияние  как  на  практику  управления,  так   и   на

подготовку будущих  руководителей. В 60-70-е годы американские школы  бизнеса

расширили  программы  за  счет  включения  в  них дисциплин,  связанных   с

человеческими   ресурсами:   индустриальной   психологии,   организационного

поведения, управления персоналом. В результате в экономику  начали  приходить

руководители, осознавшие необходимость и важность  управления  человеческими

ресурсами.

      На сегодняшний день основу  менеджмента составляет человеческий  фактор,

заключенный  в  знании  субъектом   управления   своего   дела,   в   умении

организовать  собственный труд  и работу коллектива, в заинтересованности,  к

саморазвитию и  творческой  деятельности.  Центральной  фигурой  менеджмента

выступает профессионал - управляющий, способный видеть перспективы  развития

дела, которым  он занимается, умеющий  быстро  оценивать  реальную  ситуацию,

находящий оптимальное  решение  для  достижения  поставленной  цели.  В  этой

связи менеджер должен  обладать  определенным  профессиональными  и  личными

качествами: высокой  компетентностью, гибкостью  мышления,  умением  идти  на

риск, напористостью, умением реализовать намеченные планы,  быть  лидером  в

коллективе.

Основой человеческого  фактора  является  личность  -  психологический  облик

человека,  как  дееспособного  члена  общества,  сознающего  свою   роль   в

обществе. В связи  с этим создается функциональная структура:

                               Л И Ч Н О С Т Ь 
 
 

психологический         направленность       специальный   социально-психо-

      опыт                             личности

                                                              опыт

                                                                 логические 
 
 

                                                                    процессы 

       Менеджменту в управление  персоналом  и  решение  социальных  проблем

коллектива необходимо руководствоваться этой схемой, для того чтобы:

заинтересовать  каждого работника в повышении  своей квалификации,  постоянной

учебе  и овладевании  новыми знаниями и сферами деятельности;

осуществлять  индивидуальный подход к каждому  члену  коллектива,  позволяющий

максимально использовать его потенциал;

ориентироваться на здоровый психологический климат в коллективе.

            Основу концепции управления  персоналом организации  в   настоящее

время  составляют  возрастающая  роль   личности   работника,   знание   его

мотивационных установок, умение их формировать и направлять  в  соответствии

с задачами, стоящими перед организацией.

            Укрупненно можно выделить три  фактора,  оказывающих  воздействие

на людей в  организации.

            Первый  -  иерархическая  структура   организации,  где  основное

средство воздействия -  это  отношения  власти  -  подчинения,  давление  на

человека  сверху,  с  помощью  принуждения,  контроля   над   распределением

материальных  благ.

            Второй    -    культура,   т.   е.   вырабатываемые   обществом,

организацией,  группой  людей   совместные   ценности,   социальные   нормы,

установки поведения, которые регламентируют  действия  личности,  заставляют

индивида вести  себя так, а не иначе без видимого принуждения.

           Третий - рынок  -  сеть  равноправных  отношений,  основанных  на

купле - продаже  продукции  и  услуг,  отношениях  собственности,  равновесии

интересов продавца и покупателя.

           Эти  факторы  воздействия  -  понятия  достаточно  сложные   и  на

практике редко реализуются в отдельности. Какому из них отдается  приоритет,

таков и облик  экономической ситуации в организации.

            При   переходе   к   рынку   происходит   медленный   отход   от

иерархического  управления, жесткой  системы  административного  воздействия,

практически    неограниченной    исполнительной    власти     к     рыночным

взаимоотношениям, отношениям собственности,  базирующимся  на  экономических

методах.  Поэтому  необходима  разработка  принципиально  новых  подходов  к

приоритету  ценностей.  Главное внутри  организации -  работники,   а   за

пределами   -   потребители   продукции.   Необходимо   повернуть   сознание

работающего  к  потребителю,  а  не  к  начальнику:  к  прибыли,  а   не   к

расточительству; к инициатору, а не  к бездумному  исполнителю.  Перейти к

социальным нормам, базирующимся на здравом экономическом  смысле, не  забывая

о нравственности. Иерархия отойдет на второй план, уступая  место культуре  и

рынку.

      Новые службы управления персоналом  создаются,  как  правило,  на  базе

традиционных  служб: отдела кадров, отдела  организации  труда  и  заработной

платы, отдела охраны труда и техники безопасности и др. Задачи  новых  служб

заключаются в  реализации кадровой политики  и  координации  деятельности  по

управлению трудовыми ресурсами в организации. В связи с  этим  они  начинают

расширять круг своих функций  и  от  чисто  кадровых  вопросов  переходят  к

разработке   систем   стимулирования   трудовой   деятельности,   управлению

профессиональным  продвижением,  предотвращению  конфликтов,  изучению  рынка

трудовых ресурсов и др.

          Безусловно,  структура  службы  управления  персоналом  во  многом

определяется  характером и размерами организаций,  особенностями  выпускаемой

продукции. В  мелких и средних  организациях  многие  функции  по  управлению

персоналом выполняют  преимущественно  линейные  руководители,  а  в  крупных

формируются  самостоятельные   структурные   подразделения   по   реализации

функций.

           В ряде организаций формируются  структуры  управления  персоналом,

объединяющие  под единым руководством  заместителя  директора  по  управлению

персоналом все  подразделения, имеющие отношение  к работе с кадрами.

           В зависимости от размеров  организаций состав подразделений   будет

меняться: в мелких организациях одно подразделение может  выполнять  функции

нескольких подсистем, а в крупных функции каждой  подсистемы,  как  правило,

выполняет отдельное  подразделение. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                             3.КАДРОВАЯ ПОЛИТИКА 

      Кадровая политика организации  обосновывает необходимость использования

на  практике  тех  или  иных  конкретных  методов  набора,   расстановки   и

использования кадров, но не занимается детальным  анализом  их  содержания  и

спецификой проведения практической работы с кадрами.

          Говоря о кадровой политике, нельзя  отождествлять ее с  управлением

персоналом. Понятия  «управление  персоналом»  и  «политика»  сами  по  себе

далеко не тождественны, «Управление» — термин гораздо более  широкий,  одной