Менеджмент человеческих ресурсов как наука и практика управления

Часто наше понимание организации основывается на тех процессах, которые порождают  системы смыслов, разделяющие все  члены организации. При этом можно  задаться следующими вопросами: каковы общие интерпретационные схемы, которые делают возможным существование  данной организации? Откуда они появляются? Как они создаются, передаются и  сохраняются?

Каждый  аспект организации нагружен символическим  смыслом и помогает создавать  реальность. Особенно “объек-тивны” организационные  структуры, правила, политика, цели, должностные  инструкции, стандартизированные процедуры  деятельности. Так, еженедельные или  ежегодные совещания, про которые  все знают, что это пустая трата  времени, могут быть поняты как ритуал, служащий некоторым скрытым функциям. Даже по виду пустого зала заседаний (строгие ряды стульев, параллельно  лежащие папки, стаканы и т.п. или  дружелюбный хаос) можно многое сказать  об организационной культуре. Гуманистический  подход фокусируется на собственно человеческой стороне организации, о которой  мало говорят другие подходы.

С точки зрения данного параметра  важно, насколько работники предприятия  интегрированы в существующую систему  ценностей (в какой степени они  безоговорочно принимают ее как  “свою собственную”) и насколько  они чувствительны, гибки и готовы к изменениям в ценностной сфере  в связи с переменами в условиях жизни и деятельности. Также важно, живет ли предприятие в целом  по одним и тем же правилам и  принципам принятия решения или  же на предприятии разные группы живут  по разным правилам и исповедуют разные принципы (см. табл. 6).

Позитивная  роль гуманистического подхода в  понимании организационной реальности состоит в следующем.

1. Культурологический взгляд на организацию снабжает управленцев связной системой понятий, с помощью которых они могут сделать свой повседневный опыт постижимым. Это позволяет рассматривать определенные типы действий как нормальные, легитимные, предсказуемые и избегать таким образом проблем, детерминированных базисной неопределенностью и противоречивостью, стоящими за многими человеческими ценностями и действиями.

2. Представление об организации как культурном феномене позволяет понять, каким образом, через какие символы и смыслы осуществляется совместная деятельность людей в организационной среде. Если экономический и организационный подходы подчеркивают структурную сторону организации, то организационно-культурный показывает, как можно создавать организационную действительность и влиять на нее через язык, нормы, фольклор, церемонии и т.д. Если раньше многие менеджеры рассматривали себя прежде всего как людей, создающих структуры и должностные инструкции, координирующих деятельность или создающих схемы мотивирования своих сотрудников, то теперь они могут смотреть на себя как на людей, осуществляющих символические действия, направленные на создание и развитие определенных смыслов.

Таблица 6.

Соотношение нормативного и ценностного аспектов организационной культуры

Характеристика системы ценностей (степень их выраженности)		Характеристика нормативной системы  предприятия
Адаптивность	Консерватизм	Нормы одни для всех	Много норм для различных групп  или слоев
Сильная	Сильный	Политический конфликт	Сильная и адаптивная организационная  культура
Умеренная	Умеренный	Организационная культура, пригодная  для одной стратегии	Стратегический конфликт
Слабая	Слабый	Организация на грани распада	Организация существует как набор  автономных групп
Сильная	Слабый	Организационный конфликт	Адаптивная организационная культура
Слабая	Сильный	Сильная организационная культура	Конфликт “вакуума власти”

Таблица 7

Сравнительная оценка этих подходов

Подход	Метафора	Концепция управления персоналом	Основные задачи управления персоналом
Экономический	Механизм	Использование человеческих ресурсов	Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда
Органический	Личность	Управление персоналом	Изучение специфики потребностей, разработка различных программ, ориентированных  на разные уровни потребностей (физио-логический, потребность в безопасности, потребность  в общении, потребности в получении  профессио-нального признания, потребность  в самореализации)
	Мозг	Управление человеческими ресурсами	Обучение персонала - углубление как  специализации, так и универсализации, создание ус-ловий для максимальной самоорганизации сотрудников
Гуманистический	Культура	Управление человеком	Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

 

3. Гуманистический подход позволяет также реинтерпретировать характер отношений организации с окружающей средой в том направлении, что организации способны не только адаптироваться, но и изменять свое окружение, основываясь на собственном представлении о себе и своей миссии. Разработка стратегии организации может превратиться в активное построение и преобразование окружающей реальности.

4. В рамках данного подхода возникает понимание того, что эффективное организационное развитие - это не только изменение структур, технологий и навыков, но и изменение ценностей, которые лежат в основе совместной деятельности людей.

3.

Современный уровень менеджмента (80-90-х годов) предполагает, что объектом управленческой деятельности являются организационные культуры различного типа, а не процессы, люди, их деятельность и т.п. Поэтому овладение новейшими управленческими технологиями невозможно без освоения основ организационно-культурного подхода, дающего комплексное понимание процессов эволюции и функционирования различных организаций с учетом глубинных механизмов поведения людей в многофункциональных, динамически изменяющихся контекстах.

Разные  культуры отличают членов одной группы от другой. Люди создают ее как механизм воспроизведения социального опыта, помогающий жить в своей среде  и сохранять единство и целостность  сообщества при взаимодействии с  другими сообществами. Каждая организация  как некая совокупность людей, реализующая  определенные цели и задачи за достаточно продолжительный отрезок времени, вынуждена заниматься воспроизведением из заимствованного социального  опыта.

Выделяют  следующие основные исторические типы организационных культур:

• органическую;
• предпринимательскую;
• бюрократическую;
• партиципативную.

Краткое описание организационных культур  представлено в табл. 8.

Таблица 8.

Характеристика  основных типов организационных  культур

Типы организационных культур
Органическая	Предпринимательская	Бюрократическая	Партиципативная
Организация направляется
согласием с общей идеей	свободной инициативой	сильным руководством	всесторонними обсуждениями
Проблемы решаются на основе
исходного согласия с целями и задачами	индивидуального творчества	ясного и сосредоточенного продумывания	открытого взаимодействия
Лидерство основывается на
разделяемых взглядах о направлении  общего движения	наличии авторитета и признания	власти и положении	содействии контактам и сотрудничеству
С хроническими проблемами справляются  с помощью
непридания им значения и отказа от обсуждения	поиска новых творческих подходов	укрепления руководства и следования правилам	более напряженной дискуссии и  выработки способов решения
Повседневная работа
осуществляется при минимальном  вмешательстве в нее	выполняется и видоизменяется каждым по-своему	зависит от неизменности курса и активности руководства	постоянно перепроверяется для большего совершенства
Функции и ответственность
реализуются с почти автоматической точностью	получаются такими, какими их делают люди	предписываются и закрепляются	разделяются и сменяются по необходимости
Желания и интересы отдельных людей
оцениваются по степени их согласованности  с целями организации	считаются более важными, чем интересы организации	подчиняются интересам организации	согласуются с интересами организации  путем договоренностей
Руководство
задает контекст и цель, сводя к  минимуму остальное вмешательство	дает людям возможность делать так, как они считают нужным	определяет лидеров и возможные  направления развития	действует как катализатор группового взаимодействия и сотрудничества
Разногласия и конфликты
отражают факт расхождения с общими целями и задачами	являются продуктивным выражением индивидуальных особенностей и различий	угрожают стабильности организации  и мешают работе	считаются жизненно необходимыми для  эффективного решения проблем
Коммуникации (общение)
ограничены и несущественны	меняются по интенсивности и непредсказуемы	формальны и подчиняются правилам	открыты и насыщенны
Информация и данные (как правило)
расцениваются как совместное знание, которое не нужно выносить вовне	используются для индивидуальных достижений	контролируются, и доступ к ним  ограничен	оцениваются и распределяются открыто

Обычно  существующая в организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения, является оригинальной смесью из приведенных выше исторических типов организационных культур.

Современные руководители и управляющие рассматривают  культуру своей организации как  мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними. Они стремятся создать  собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее. Современные  организации, как правило, представляют собой поликультурные образования.

Таблица 9.

Механизмы и  инструменты процесса целеполагания

Доминирующая управленческая форма	Задача этапа	Критерий	Технологический инструментарий
Рыночная	Получить разнообразный набор  целей, оцениваемых по стоимостной  шкале	Прибыльность	Маркетинг
Демократическая	Отобрать цели, согласующиеся с  законами, нормативами	Легитимность	Нормативная база, законы
Коллективистская	Отобрать цели, исходя из интересов  организации, коллектива	Приемлемость	Изучение общественного мнения
Знаниевая	Получить набор стратегий (сценариев  возможных действий в зависимости  от развития ситуации)	Осуществимость	Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы
Бюрократическая	Привести в соответствие стратегии  с возможностями исполнителей	Реализуемость задач	Разработка заданий

Определить  значение той или иной культуры в  жизнедеятельности этой организации  можно лишь с учетом того обстоятельства, что для каждой из них характерны специфические управленческие формы, выполняющие функцию воспроизведения  социального опыта параллельно  с функцией регулирования деятельности людей в этой организации. Управленческие формы (или их сочетание) обеспечивают воспроизведение совокупности норм, ценностей, философских принципов и психологических установок, предопределяющих поведение людей в организации (табл. 9).

В поликультурных организациях наличие  этих управленческих форм позволяет  отыскивать различные варианты решения  возникающих проблем. В частности, в случае конфликтов его участники  могут апеллировать и к общепризнанным нормам поведения (коллективистская управленческая форма), и к соображениям выгоды (рыночная), и к установлению властей (бюрократическая), и к легитимному мнению большинства  заинтересованных участников (демократическая), и, наконец, прибегнуть к развернутой  аргументации, чтобы убедить своих  противников (диалоговая-знаниевая).

4.

Главным элементом организации являются ее сотрудники. Они составляют основную статью капиталовложений с точки зрения затрат по их найму и обучению. Поддержание деятельности персонала также требует больших затрат. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может превышать в десятки и более раз производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

Управление  человеческими ресурсами отвечает концепциям и методам, которые управляющему необходимо использовать при работе с персоналом. К ним относятся:

• анализ работы (определение характера работы каждого сотрудника),
• планирование потребности в персонале и найм кандидатов на работу,
• отбор кандидатов,
• ориентация и обучение новых работников,
• управление оплатой труда,
• обеспечение мотивации и льгот,
• оценка исполнения,
• общение,
• обучение и развитие,
• создание у работников чувства ответственности,
• здоровье и безопасность работников,
• работа с жалобами и трудовые отношения.

Интенсивная глобальная конкуренция, дерегуляция, технический  прогресс вызвали лавину изменений, в условиях которых некоторые  фирмы не выжили. В этой ситуации будущее принадлежит тем менеджерам, которые лучше могут управлять  в условиях перемен, и при этом они должны уметь добиваться преданности  служащих, которые делают свою работу так, как будто это их собственная  компания.

Необходимо  отметить разницу в понятиях "результативность" и "эффективность":

• результативность связана с определение того, добились Вы или нет поставленных целей,
• эффективность обусловлена тем, как Вы используете имеющиеся ресурсы (в данном случае человеческие) для достижения этих целей.

В исследовании наиболее преуспевающих американских компаниях, проведенном Питерсом и  Уотерменом, одним из восьми факторов, общих для всех компаний, была идея "повышения производительности через заботу о людях". Эти компании не рассматривают капиталовложения в производство как основной источник повышения эффективности. Они считают собственных сотрудников наиболее важным фактором, несмотря на то, что люди не могут быть приобретены, списаны со счета или приумножены столь же быстро и просто, как другие активы.