Менеджер и его функции

    Обладать  властью – значит уметь оказывать  влияние на людей, изменять поведение  и отношения человека или группы людей. У одних людей власти очень  много, у других ее нет совсем. Иногда кажется, что некоторые люди не могут получить столько власти, сколько им надо, поэтому они борются за то, чтобы удержать то, что имеют. Таким образом, власть и манипулирование ею являются задачами управления. И считаться с этим должны и руководители и подчиненные. Многим кажется, что обладание властью – прерогатива только руководителя и подразумевает возможности навязывать свою волю независимо от чувств, желаний и способностей подчиненного. Однако сейчас признается, что влияние и власть в равной мере зависят от личности, на которую оказывает влияние, а также ситуации и способности руководителя.

    Существует  зависимость между силой власти и полномочиями руководителя, т.е. чем  больше зависимость от другого лица, тем больше власть данного лица. Чтобы обеспечить баланс власти руководителей и подчиненных, прибегают к делегированию ответственности, т.е. менеджер в процессе выполнения функций управления часть компетенции передает подчиненным. В этом случае следует иметь в виду, что переданное право подчиненного работать за менеджера является временным и длится на протяжении полученного задания. Подчиненный берет на себя обязательство выполнить задание и отвечает за успешное завершение работы. Одновременно передаются властные полномочия, необходимые для качественного и своевременного выполнения задания. Однако некоторые менеджеры неохотно расстаются с любой своей властью, а без достаточной компетенции для принятия решения у подчиненного мало шансов успешно выполнить задание.

    И менеджеры и подчиненные должны четко понимать, в какой мере делегируется власть, чтобы избежать недопонимания и неудач.

    Для менеджера трудно делегировать ответственность  и власть, когда они важны для  него самого. Ответственность делегируется конкретными областями (например, финансами). В данном случае властные функции выполняются по отношению не к финансам (управлять финансами), а к плановикам-финансистам, которые должны хорошо выполнять свою работу (тот, кто управляет финансами, лучше знает, как это делать, нежели менеджер). Менеджер должен постоянно находиться в мозговом центре, знать в каком направлении движется вся организация. Власть используется для того, чтобы следить за тем, чтобы все члены организации не только опускали «весла в воду», но и гребли в одном направлении. Делегирование – это способ разделения власти. В данном случае, во-первых, создается очень хорошая и сплоченная команда сотрудников (люди, которых наделили властью, будут ощущать свою силу и могущество и поэтому они пожелают остаться в вашей команде); и, во-вторых, чем больше вы делегируете власти другим, чем больше ответственности вы «отдаете» подчиненным, тем более эффективным будет ваш управленческий труд, т.к. вы освобождаетесь от рутинной работы.

    Руководитель  имеет власть над подчиненными, однако в некоторых ситуациях и подчиненные имеют власть над руководителем, т.к. последний зависит от них по таким вопросам, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях и т.п. отсюда следует, что руководитель должен понимать и учитывать тот факт, что, поскольку подчиненные тоже часто обладают властью, использование им в одностороннем порядке своей власти в полном объеме может вызвать у подчиненных такую реакцию, когда они захотят продемонстрировать свою собственную власть. Поэтому следует поддерживать разумный баланс власти: достаточный для достижения целей организации, но не вызывающий у подчиненных отрицательных реакций.

    Власть  может принимать различные формы. В связи с этим выделяют различные  формы власти: утилитарную, авторитарно-нормативную и смешанную.

    Утилитарная власть – это воздействие посредством  сильных мотивов. Исполнитель задания  знает, что если он выполнит «то-то», то получит «это».

    Авторитарно-нормативная  власть – законная власть. Исполнитель  верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, а его долг – строго их выполнять.

    Объединенная  власть – власть группы. Эта власть огромна и часто неосознанна. Нормы устанавливаются группами и поэтому наше поведение должно вписываться в нормы и культуру организации.

    Во  всех случаях, когда мы имеем дело с властью, подразумеваем степень  влияния руководителя на подчиненного.

    Влияние – это поведение одного индивида, которое вносит изменение в поведение  другого.

    Конкретные  способы влияния весьма разнообразны.

    Выделяют две большие группы управленческого влияния – эмоциональное и рассудочное. В группе эмоциональных средств влияния основное место занимает «заражение» и подражание

    «Заражение» - это, пожалуй, самый древний способ влияния на людей. Он характеризуется  практически автоматикой, неосознанной передачей эмоционального состояния одного человека другому. Используя механизм заражения, менеджер может значительно повысить сплоченность коллектива, мобилизовать его на выполнение целей организации.

    Подражание  – это усвоение действий, поступков, манеры поведения и даже способа мышления других лиц. Если «заражение» характеризуется передачей эмоционального состояния, то осознанное подражание представляет собой способ заимствования того лучшего, что есть у других.

    Подражанию  легко поддаются впечатлительные и слабовольные люди, а также лица с недостаточно развитым самосостоятельным мышлением. Зная это, важно выяснить, что служит для них «эталоном» для подражания и в соответствии с этим осуществлять управленческие действия.

    В группу способов рассудочного влияния входят: внушение, убеждение, просьба, угроза, подкуп, приказ.

    Внушение  – это воздействие, основанное на некритическом восприятии того, что  внушение как способ влияния на подчиненных  является бездоказательным и неаргументированным. Поэтому эффект воздействия достигается за счет личных качеств менеджера: его признание, авторитет, престиж и т.п. Чем они выше, тем эффективнее внушение.

    Внушения  является односторонним воздействием: активен, как правило, внушающий, а  тот, кому внушают, - пассивен. Многие менеджеры успешно влияют на людей с помощью внушения. Особенно большой эффект внушения достигается, если подчиненный возбужден и срочно ищет выход из создавшегося положения. В этот момент он готов следовать любому совету руководителя. В данном случае внушение проявляется как убеждение.

    Убеждение – эффективная передача своей  точки зрения. Руководитель, который  влияет путем убеждения, не говорит  исполнителю, что надо делать, - он «продает»  подчиненному то, что нужно сделать.

    Убеждение, осуществляемое в словесной форме, опирается на рассуждение и  логику, а воздействие на чувства и эмоции играет вспомогательную роль. Если внушение носит одностороннюю направленность, то при убеждении активны обе стороны. При этом ведущую роль играет убеждение.

    Процесс убеждения представляет собой явную  или скрытную дискуссию, цель которой  состоит в достижении единства мнений или компромисса. В процессе убеждения  рекомендуется использовать такие  «усиливающие» аргументы, как:

• аргумент к традиции;
• аргумент к большинству;
• аргумент к авторитетной личности;
• аргумент к личности того, кто убеждает;
• аргумент к мировому опыту;
• аргумент психологического феномена (чувство обиды, зависти, «я лучше всех» и т.п.).

    самая слабая сторона убеждения – это  медленное воздействие и неопределенность.

    Просьба – способ влияния на подчиненного, основанный на добровольных, побуждающих, непринудительных мотивах.

    Прибегая  к просьбе, менеджер пытается вызвать  к лучшей из сторон натуры другого  человека. Положительный результат  достигается в случае, если между руководителем и подчиненным существуют хорошие отношения.

    Угроза  – запугивание, обещание причинить  подчиненному зло. Они основаны на том  допущении, что страх иногда является достаточным мотивом, чтобы побудить человека выполнять поручения, с которыми он внутренне согласен. Как правило, угрозы срабатывают на короткое время (пока подчиненный находится в «зоне страха», т.е. боится руководителя). Угроза вызывает борьбу между двумя личностями, и здесь проигравшим всегда будет тот, кто вынашивает мысль победить в бедующем (никому не хочется быть постоянно проигравшим).

    Подкуп  – склонение на свою сторону, расположение в свою пользу подчиненного любыми средствами. Т.е. руководитель может  предоставить своему подчиненному какие-либо преимущества, если он определенным образом изменит свое поведение. В некоторых случаях подкуп – это честный подход, предоставляющий подчиненному дополнительные вознаграждения за дополнительные усилия, например: «Поработай сегодня сверх нормы и завтра можно будет уйти с работы по раньше».

    Приказ  – официальное распоряжение властных органов. Исключается альтернатива, поскольку приказ не обсуждают, а  выполняют. И если приказ не выполнен, за этим, как правило, следуют негативные последствия.

    Каждому менеджеру необходимо знать, что, используя любые способы влияния на подчиненных, следует руководствоваться своего рода Кодексом делового поведения и нормами служебной этики (нормы и правила поведения, основывающиеся на общественном мнении и традициях). В любом случае влияние не должно вызывать у подчиненного чувства раздражения, ненависти, досады и стресса.  

3.1 Авторитет менеджера 

    Как уже отмечалось, успех в управленческой деятельности зависит не только от силы власти, сколько от силы личного  авторитета менеджера. Есть духовные ценности, без которых не может быть подчиненного гражданина, сознательного члена коллектива, хорошего руководителя.

    Авторитет – заслуженное доверие, которым  пользуется руководитель у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результат работы.

    Авторитет руководителя, связанный с выполнением  его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета:

• официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус);
• реальный авторитет – фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус).

    Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает  к себе людей, положительно влияет на них. К решениям авторитетного и  неавторитетного менеджера подчиненные  относятся различно. В первом случае указание принимается без внутреннего сопротивления, с готовностью и выполняется, как правило, без дополнительного административного нажима.

    Распоряжения  неавторитетного руководства всегда вызывают сложные внутренние переживания, а недоверие к такому менеджеру оборачивается недоверием к его решениям. 

    Следует иметь в виду, что забота об авторитете руководителя – не только его личное дело, но и высшего руководства, и  руководителя одного уровня, и особенно подчиненных, которые призваны его  укреплять, оберегать и повышать. С него они должны брать пример добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности. Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность.

    Укрепляя  авторитет, менеджеру необходимо следить за тем, чтобы он не подавлял им, не сковывал инициативу подчиненных. Приемы создание (формирования) авторитета должны отвечать действующим в обществе нормам морали и этики. Искусственные приемы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный, авторитет (псевдоавторитет).

    Авторитет расстояния – руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчиненных и  держится с ними официально;

    Авторитет доброты – «всегда быть добрым» - таков девиз данного руководителя. Такая доброта снижает требовательность. Бывает добрый руководитель оказывает подчиненному «медвежью» услугу;

    Авторитет педантизма – в этом случае менеджер прибегает к мелочной опеке и  жестко определяет все стадии выполнения задания подчиненным, тем самым сковывая их творчество и инициативу;

    Авторитет чванства – руководитель высокомерен, гордится и старается всюду подчеркнуть  свои бывшие или мнимые нынешние заслуги. Такому руководителю кажется, что эти  «заслуги» обеспечивают ему высокий авторитет;