Механізм соціально-еконоічного розвитку

     Перед управлінням стоїть проблема знайти механізми більш нового використання соціальних ресурсів, тому ми їх поділяємо на мотиваційні, інтелектуальні, інформаційні, комунікативні, соціально-психологічні, змагальні, демографічні, соціально-екологічні, діяльні, інноваційні, стратегічні, кадрові, організаційні, управлінські, наукові.

     Соціальні ресурси мають деякі особливості, що принципово відрізняє їх, наприклад, від природних:

• соціальні ресурси невичерпні;
• цілком поновлювані;
• соціальні ресурси починають деградувати й забезпечуватися в ре-
• зультаті своєї незатребуваності;
• соціальні ресурси мають бути складовою частиною механізму
• будь-якого підприємства;
• вони не тільки різноманітніші, а й можуть заміняти один одного.

     Соціальні ресурси складають ядро всієї  системи ресурсів, не розпакувавши які, неможливо одержати ефективні результати від реалізації будь-яких видів ресурсів – матеріальних, господарських, природних та ін.

Ці особливості  соціальних ресурсів, їх знання й урахування мають принципове значення для оптимізації  їхнього використання.

     Ресурси переміщуються в просторі й часі, перебувають не тількив статиці, а й динаміці. Аналіз динаміки соціальних ресурсів приводить до наступних  висновків, які сформульовані у  вигляді закономірностей їх зміни  [13, с.56-59].

1. Закон актуалізації, зміст якого можна визначити так: соціальні ресурси відновляються й збільшуються в міру їхнього використання, „введення в обіг”, переводу з потенційного стану в актуальне. Якщо, скажімо робітники не використовують свої інтелектуальні або організаційні ресурси, вони починають деградувати.

2. Закон „верхньої межі” – прогресуюча зміна соціальних ресурсів залежить від повного їхнього використання. Якщо люди щось роблять на верхній межі своїх можливостей, то поступово вона може стати звичною, доступною границею додатка власних чинностей, а верхняя границя встановлюється при цьому на нових – більш далеких або високих рубежах. Те, що вчора було рекордом, сьогодні стає нормою.

3. Закон екстремальних ситуацій. Відомо, що максимальна концентрація й мобілізація енергії людини відбувається в незвичних, екстремальних ситуаціях, у яких досягається найвищий ступінь актуалізації, використання ресурсів. Описано багато випадків, коли люди, виявившись в екстремальних ситуаціях, досягають майже неймовірних результатів. Подібне теж відбувається з людськими групами.

4. Закон обміну. Взаємодіючи між собою, люди обмінюються й ресурсами. Зміна як особистісних, так і соціальних ресурсів обумовлена багато в чому обміном цими ресурсами. Так, обмін інформаційними, організаційними або технологічними ресурсами приводить до збільшення ресурсів у кожній з сторін, що обмінюються. Залежно від спрямованості й кінцевого результату існують два типи „ресурсного” обміну: симетричний і асиметричний. При симетричному обміні виграють обидві сторони. Б.Шоу говорив з цього приводу: якщо у вас одна ідея й у мене є одна ідея, то обмінявшись ними, кожний з нас одержить дві ідеї. При асиметричному обміні одна сторона виграє, а інша програє (одна сторона одержує дві ідеї, а друга втрачає одну –

єдину). Одна сторона виявляється „вампіром”, інша – „донором”. Якщо взяти, скажімо, міжнародний обмін інтелектуальними ресурсами, то Японія частіше виявляється в „вампірах”, а Україна в „донорах” [11, с.178]. Слід відмітити, що симетричний обмін може мати за певних умов і негативну спрямованість, не виграють, а програють, обміню-

ються не „плюсами”, а „мінусами”.

5. Закон відновлення. Соціальні ресурси, як вже зазначалось, відносяться навіть у розширеному варіанті. Це добре видно на прикладі інтелектуального, змагального, інноваційного ресурсів. „Уречевлення” інтелекту в реальних діях і результатах стає імпульсом його енергетичного піднесення. Подолання одного рубежу стає передумовою для успішного руху до наступного, більше – це закон внутрішньої зміни – змагального ресурсу. Що стосується інноваційного ресурсу, то в цьому теж закладений заряд безперервної творчості, перетворення навколишнього середовища.

6. Закон інверсії. Соціальні ресурси можуть бути не тільки достатніми, а й надлишковими і навіть понад надлишковими, наприклад, інформаційні ресурси. Надмірність інформації не сприяє, а навпаки перешкоджає ефективній організації.

4. Планування соціального  розвитку підприємства

     В усіх економічних системах головною продуктивною силою є людина, персонал організацій. Своєю працею він створює матеріальні і духовні цінності. Чим вище людський капітал і потенціал його розвитку, тим краще він працює на благо свого підприємства. Працівники підприємства, тісно пов'язані між собою в процесі трудової діяльності, не тільки створюють новий продукт, виконують роботи та надають послуги, але і формують нові соціально-трудові відносини. У ділових ринкових відносинах соціально-трудова сфера стає основою життєдіяльності як окремих працівників, так і окремих професійних груп, цілих виробничих колективів. Поєднання особистих і виробничих мотивів діяльності працівників є однією з найважливіших завдань як соціального планування, так і в цілому всього виробничого менеджменту.

     План  соціального розвитку сучасного  підприємства містить такі людські  показники і фактори, як підвищення доходів і якості життя працівників, удосконалення трудового потенціалу та соціальної структури персоналу, поліпшення соціально-трудових та житлово-побутових умов працівників, забезпечення високої працездатності і продуктивності праці виконавців, мотивація і задоволення потреб усіх категорій персоналу, розвиток персональних та творчих здібностей працівників і т.д. Планування соціального розвитку колективу підприємства виступає як метод управління соціальними процесами в житті колективу.

     Серед інших факторів, що визначають якість життя персоналу підприємства, найбільш істотним є духовна, (мети життя, ціннісні орієнтації, етичні норми і т.д.), економічні (обсяг виробництва товарів і послуг, ефективність використання ресурсів, стан фінансової системи тощо), технологічні (технічні параметри продукції, рівень технологічного обладнання), політичні (вільна економічна діяльність , безпека життя і роботи і т.д.).

     В процесі трудової діяльності персоналу  основні соціально-економічні результати можуть виражатися обсягом, складом та якістю продукції, товарів і послуг, умовами праці, безпечної роботи і здоров'ям працівників (захворюваністю), ставленням до праці, рівнем заробітної плати, наявністю прогулів і втрат робочого часу, числом конфліктів, скарг, страйків та іншими фінансово-економічними та соціально-трудовими факторами і показниками. Якщо підприємство, організація чи інша система забезпечують очікуваний рівень таких результатів для всіх працівників або членів трудових колективів, то у них з'являється мотивоване бажання вносити свій особистий і груповий професійний внесок у цю систему на тому рівні витрат своїх сил і загальних результатів праці, який вони вважають прийнятним або можливим за даних трудових, мотиваційних або ринкових відносинах. Від того, наскільки організація або її підрозділ мотивовано визначають функції та обов'язки працівника при заданій оплаті праці, залежить і його сприйняття цілей системи і бажання забезпечувати необхідний або можливий результат. Стимулювання необхідного рівня результативності праці працівників можна домогтися двома шляхами: або підбираючи персонал з відповідної внутрішньої мотивацією, для якого важливе значення має своє внутрішнє задоволення досягати результату, або шляхом зовнішньої мотивації, при якій відбувається задоволення бажань і потреб людини через систему його стимулювання, як матеріального , так і морального.

     Основним  завданням плану соціального  розвитку колективу є розробка і  здійснення системи заходів, що забезпечує гармонійні та всебічні підвищення якості життя персоналу підприємства в побуті і якості умов трудової діяльності. Розробка плану соціального розвитку зазвичай входить до компетенції планово-економічного відділу та соціологічної служби підприємства із залученням профспілкового комітету.

     Якісна  особливість соціального планування, обумовлена самим об'єктом (всебічне і гармонійний розвиток особистості  та колективу), вимагає додаткової та специфічній інформації та нормативів: даних про соціальне та віковому складі працюючих, про їх запити і схильностях, освіті, кваліфікації, взаємини в колективі. Така інформація може бути отримана лише в результаті конкретних соціологічних досліджень, які виконуються за особливим програмами і методам. Для отримання інформації при складанні планів соціального розвитку використовують наступні основні методи:

• безпосереднє спостереження за колективом та діяльністю його громадських організацій, бесіди з робітниками і керівниками;
• вивчення службової документації та матеріалів громадських організацій, що характеризують соціальну структуру працівників, ступінь задоволення матеріальних і культурних потреб;
• анкетне опитування та інтерв'ювання з метою з'ясування думок працівників та їх пропозицій з різних питань соціального життя колективів; структура анкет і метод обробки даних вибирається за рекомендаціями соціологічних служб;
• аналіз і використання досвіду планування соціального розвитку колективів на інших підприємствах, а також літературних даних;
• соціальний експеримент, мета якого - перевірити можливості здійснення та ефективність рекомендацій, вироблених в результаті аналізу зібраної інформації;
• статистичний аналіз масових даних.

     Джерела фінансування заходів плану соціального  розвитку різноманітні, але повинні  бути точно визначені . Залежно від характеру заходів вони можуть фінансуватися з фонду, що виділяється на реконструкцію, фондів освоєння нової техніки, розвитку виробництва, а також з кредитів банку, з частини амортизаційних відрахувань, які йдуть на капітальний ремонт.

5. Теоретичні засади інвестиційного забезпечення соціально-економічного розвитку підприємства

     Рівень  соціально-економічного розвитку підприємств  постійно змінюється під впливом  чинників внутрішнього і зовнішнього  середовищ. Підприємства, на яких реалізовуються активні стратегії розвитку, що передбачають посилення конкурентної позиції, збільшення обсягу прибутку, заволодіння привабливими контрактами тощо перманентно перебувають у стані акумулювання і оброблення інформації на предмет можливостей оптимізації зусиль щодо досягнення очікуваних значень показників соціально-економічного розвитку у заплановані терміни.Дослідження вказують, що технологія підвищення рівня соціально-економічного розвитку (СЕР) підприємства передбачає послідовну реалізацію етапів, що виділені на мал.1.2.

Мал.1.2. Етапи підвищення рівня соціально-економічного розвитку підприємства  

     Як  видно з мал. 1.3., під час встановлення значень показників соціально-економічного розвитку підприємств можуть використовуватись кілька орієнтирів.

 
 
Рис. 1.3. Орієнтири під час встановлення значень показників соціально-економічного розвитку підприємства  

     Найпоширенішими з них є: значення показників минулих  періодів; значення показників підприємств  у галузі; значення показників провідних  конкурентів; значення показників, встановлені на основі прогнозування попиту і пропозиції у галузі. Для встановлення очікуваних значень показників соціально-економічного розвитку може обиратись один або більше орієнтирів. Цей вибір залежить від: можливостей організації; її місця на ринку; обраної стратегії розвитку тощо.[5]

     Під час встановлення допустимих значень  показників соціально-економічного розвитку підприємства, а також під час  формування рішень щодо їх досягнення одним з ключових завдань є  встановити чинники, які впливають на значення показників соціально-економічного розвитку підприємства, а також виявити їх характер. Виконання цього завдання потребує постійного розширення і комбінування джерел отримання інформації про ці чинники. На мал. 1.4. наведено перелік найбільш використовуваних керівниками машинобудівних підприємств джерел отримання інформації про характер чинників, які впливають на значення показників їх соціально-економічного розвитку.