Механизмы реализации потенциала организационного поведения

    Параметры желаемой организационной культуры для ООО «Автотехника»: 

• Организация похожа на большую семью;
• Лидеры или главы организации воспринимаются как воспитатели и, возможно, бригадную работу, участие людей в бизнесе и согласие;
• Клановая культура - это наиболее благоприятная для развития лояльности сотрудников культура. Именно в клановой культуре работники в наибольшей степени разделяют цели и ценности, установки и традиции. Лояльность такой культуры основана на семейственности, лежащей в основе и людьми, готовыми рисковать;
• Связующей сущностью организации является преданность экспериментированию и новаторству;
• Подчеркивается необходимость деятельности на переднем рубеже;
• В долгосрочной перспективе организация делает акцент на росте и обретении новых ресурсов;
• Успех означает производство/предоставление уникальных и новых продуктов или услуг;
• Важно быть лидером на рынке продукции или услуг;
• Акцент на стремлении побеждать;
• Репутация и успех являются общей заботой;
• Фокус перспективной стратегии настроен на конкурентные действия, решение поставленных задач и достижение измеримых целей;
• Успех определяется в терминах надежности поставок, плавных календарных графиков и низких затрат;
• Управление наемными работниками озабочено гарантией занятости и обеспечением долгосрочной предсказуемости.

    Таким образом, текущее состояние культуры анализируемого предприятия нуждается в преобразовании в сторону клановой и рыночной культур. Определив ее сегодняшнее (фактическое) состояние, можно принять решение о тех действиях, которые позволят перейти из сегодняшнего состояния в желательное.

    Для ООО «Автотехника» очень важно, чтобы люди работали в полную силу, чтобы цели руководства и цели сотрудников совпадали. В этих условиях актуальным становится вопрос о совершенствовании  системы мотивации персонала. 

    Для создания атмосферы клановой культуры в организации, при которой вопросы решаются совместными усилиями, руководителю звена или функциональной группы следует обязательно избегать оправданий сотрудников в случае ошибок и неудач. При оценке подчеркивается не заложенный потенциал, а достигнутые результаты.

    Установление  духа коллективизма, семейственности  и корпоративности в ООО «Автотехника»  отвечает данным, полученным в ходе исследования организационной культуры, это приведет к установлению прямого и честного общения. Это обеспечит руководителю не только квалифицированный совет, но и значительно упрочит его авторитет в коллективе.

    Сплочению коллектива также  будет способствовать совместный отдых и деятельность не связанная с работой (совместные мероприятия и праздники).

    Таким образом, совершенствование организационной  культуры – еще один важный шаг  к созданию грамотно организованной системы управления персоналом на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   ЗАКЛЮЧЕНИЕ 
 

   Все изложенное выше призвано показать значимость темы «Механизмы реализации потенциала организационного поведения». Естественно, что организационное поведение, как культура не приносит доход и прибыль сама по себе, хотя привычка каждое утро вставать в шесть утра и идти работать в поле, выращивая пшеницу или картошку – это тоже культурная характеристика. Поэтому становится важным установить связь между деятельностью по формированию, диагностике и изменениям - развитию организационной культуры и другими, более традиционными областями внимания менеджеров и организаций.

   На  основе полученных знаний можно разработать  следующие рекомендации и представить  некоторые ошибки в формировании организационного поведения:

-К формированию культуры приступают, не имея подготовленной стратегии. Это недопустимо, так как именно долгосрочная перспектива определяет набор ценностей, которые необходимы для этой цели.

-Не всегда разработанные миссия, цели организации и пути их достижения разделяются группами и членами коллектива, т.е. соответствуют их интересам и правильно ими понимаются. Лучший способ добиться общности позиции и взглядов на будущее организации - вырабатывать стратегию долгосрочного развития всем коллективом. Правда, находятся отдельные личности, преследующие только свои цели, т.е. потребительски относящиеся к фирме и ее клиентам, поэтому подобных сотрудников лучше сразу «выкорчевывать» из фирмы.

-Перед формированием эффективной культуры следует еще раз обратиться к анализу сильных и слабых сторон организации, к исследованию возможностей и угроз со стороны внешней среды. Понимание уже одних этих факторов членами коллектива способствует и пониманию стратегии организации (конечно, при условии, что стратегия построена с учетом SWOT-анализа), и росту доверия персонала к руководителям.

-Часто рисуется только желаемый профиль культуры и не исследуется сформировавшийся на данный момент профиль. То есть не определен разрыв между желаемой и имеющейся культурой, следовательно, не существует программы исправления культуры (смены одних ценностей на другие).

-Не всегда учитываются факторы, влияющие на формирование культуры напрямую: движущие силы организации, устремления правящего блока, желания сотрудников, морально-психологический климат организации, распределение ответственности, прав и власти, способы выработки и принятия решений, коммуникации и их качество, востребованные инициативы и инновации, типы контроля и т. д.

-Понимая необходимость пересмотра ценностей, лидеры организации не могут или не хотят меняться сами.

-Смена ценностных ориентаций и изменение критериев оценки успешности - большой стресс для сотрудников, который не все могут выдержать. Не следует препятствовать уходу сотрудников, так как интересы фирмы - превыше всего. Но иногда руководители «грешат» стремлением любой ценой удержать доселе «верный и успешный» персонал, в результате «новая» культура остается несформированной.

-Эффективную культуру часто формируют при слабом доверии членов коллектива друг другу. При подобном отношении сделать ее эффективной будет невозможно, так как нельзя будет определить совместные разделяемые ценности. Поэтому лучше сначала направить усилия на формирование доверительных отношений. Доверие - это надежда на то, что люди, от которых мы зависим, оправдают наши ожидания.

-Нередко за работу над формированием эффективной культуры принимаются в тот момент, когда в коллективе царят такие настроения, как паника, уныние, равнодушие или тревожность. В такой момент члены организации не в состоянии рассуждать о ценностях. Необходимо сначала вселить в людей хотя бы надежду. Совсем хорошо будет, если удастся придать им уверенности, добиться эмоционального подъема и энтузиазма

-Клиентоориентированную организацию пытаются сформировать в «больной» организации (организация «больна», если она имеет такие отклонения от нормы, которые не позволяют ей достигать целей).

-Не принимаются во внимание типы занятых сотрудников.

     Таким образом работа по формированию эффективной организационной культуры не должна заканчиваться выявлением нужных и общих ценностей и целей и подбором персонала.  
После того как будут выявлены базовые ценности, способствующие развитию бизнеса и в наибольшей степени соответствующие интересам сотрудников и окружению организации (клиентам, партнерам, конкурентам, другим организациям, с которыми взаимодействует организация, от которых зависит, на которых оказывает влияние), приступают к завершающей стадии формирования организационной культуры: культуру формализуют в виде документа. Документ может называться по-разному: Кодекс корпоративного поведения, Идеология организации, Декларация о ценностях и т. п. В нем перечисляют подобные ценности (они могут быть взяты не только из рыночного или адхократического квадрантов культуры, но и из иерархического (например, порядок и дисциплина - чем не ценности, которые надо беречь?), и из кланового (коллективизм и взаимопомощь, например), дается объяснение, почему именно они разделяемы членами коллектива и оберегаемы ими. Также кратко формулируются основные принципы взаимоотношений с окружением, выработанные на основе этих ценностей. 
     При этом желательно не допускать дублирования внутренних документов организации (положения, инструкции, распоряжения и т. д.). 
Безусловно, управление организационной культурой не сводится только к выявлению ее профиля и к формулировке идеологии фирмы. Очень не хотелось бы, чтобы «рисунок» культуры служил только украшением кабинетов. Декларация о ценностях не должна остаться просто декларацией. Ее содержание должно стать потребностью каждого члена организации, его внутренним стержнем.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

   СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 
 

1. Вейлл П. Искусство менеджмента. – М.: Наука, 2006. – 347 с.
2. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2003. – 315 с.
3. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М.: МГУ, 2008. – 294 с.
4. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. – М.: Юнити, 2001. – 186 с.
5. Кабаченко Т.О. Психология управления. — М.: Юрайт, 2003. – 348 с.
6. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры. СПб.: Питер, 2004.
7. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2006. – 220 с. – (Серия «Высшее образование»).
8. Кибанов А.Я., Захаров Д.К. Организация управления персоналом на предприятии. – М.: ГАУ, 2008. – 292 с.
9. Ладанов И.Д., Практический менеджмент - М: Ника, 2001. – 195 с.
10. Менеджмент организации. /Под ред. З.П. Румянцевой, Н.А. Соломатина. – М.: ИНФРА-М, 2001. – 418 с.
11. Розина И.Н. Особенности формирование организационной культуры в современной России.// Вестник Российской коммуникативной ассоциации. – 2002. - №1. – с. 5-7.
12. Тарасов В.К. Персонал-технология: отбор и подготовка менеджеров. – Л., 2007. – 318 с.
13. Томилов В.В. Организационная культура и предпринимательство /Учебное пособие. - СПб.: СПбУЭФ, 2004.
14. Травин В.В., Дятлов В.П. Основы кадрового менеджмента. – М.: Дело, 2006. – 294 с.
15.  Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. – М.: ИНФРА – М, 2005. – 415 с.
16. Уткин Э.А. Управление персоналом в малом и среднем бизнесе. – М.: ЮНИТИ, 2003. – 512 с.
17. Цыпкин Ю.А. Управление персоналом., М.: ЮНИТИ, 2001. – 441 с.
18. Шейн Э. Х. Организационная культура и лидерство. СПб.: Питер, 2002.
19. Холлинг Х., Кокавеч И. Оценка профессиональной деятельности. // Иностранная психология т.3. - №5. - 2005. – 451 с.