Лидерство на предприятии

Таблица 5. Семь выявленных Стивеном Кови отличительных характеристик лидеров, ориентированных на принципы 

     Макс  Де Пре излагает свои взгляды на качества, необходимые лидерам. Как  удалившийся на пенсию руководящий  работник высшего ранга, трудившийся  в компании Herman Miller, Inc., Макс Де Пре  дополняет мнения экспертов реальным опытом, описывая свойства, присущие руководителям (см. табл. 6).

Таблица 6. Качества лидеров по Максу Де Пре 

     И наконец,  перечень лидерских качеств, разработанный человеком, который может посмотреть на проблему руководства с точки зрения как предпринимателя, так и государственного деятеля. Джон У. Гарднер был секретарем Департамента здравоохранения, образования и социального обеспечения, советником шести президентов и профессором бизнеса в Стэнфордском университете. Гарднер утверждает, что качества руководителей, представленные в таблице 7, необходимы и в государственном, и в частном секторах.

Таблица 7. Качества лидеров по Джону Гарднеру 

     Некоторые предполагают, что есть несколько  избранных, действительно важных качеств  или характеристик, тогда как остальные могут наличествовать или отсутствовать либо оказываются ситуационно необходимыми. Например, Манфред Ф.Р. Кетс де Фрис, пишет, что большинство исследователей, пожалуй, согласились бы с тем, что добросовестность, энергия, интеллект, превосходство, уверенность в себе, общительность, готовность к восприятию опыта, наличие знаний, необходимых для решения конкретных задач, и эмоциональная устойчивость важны. Однако, говорит он, за пределами этой ограниченной сферы общего согласия «мириады теорий расходятся, и человеку легко заплутаться в ученой казуистике».

     Питер Дракер, эксперт в области управления, идет еще дальше. Он отвергает возможность  выявления хотя бы нескольких фундаментальных  черт. По его мнению, вся дискуссия  о необходимых руководителю характеристиках и чертах — пустая трата времени:

«Не существует личности лидера, стиля  лидерства, черт лидера. Среди самых  эффективных руководителей, с которыми я за полвека сталкивался и  работал, были и люди, запиравшиеся в своих кабинетах, и люди, отличавшиеся сверхобщительностью. Некоторые (впрочем, немногие) казались славными парнями, тогда как другие являлись приверженцами строжайшей дисциплины. Одни отличались быстротой и импульсивностью; другие изучали проблемы снова и снова, так никогда и не принимая решений. Некоторые излучали теплоту и мгновенно вызывали симпатию; другие держали дистанцию. Одной-единственной чертой личности, общей для всех эффективных руководителей, с которыми я сталкивался, было отсутствие (или почти полное отсутствие) харизмы и минимальное использование и самого этого слова, и того, что оно означает».  
 

1.3 СТИЛИ ЛИДЕРСТВА

Диктаторский  стиль.

     Диктаторский  стиль чаще всего оказывается  самым неэффективным. Достаточно того, что он разрушает моральный климат организации. И прежде всего страдает гибкость. Если руководитель принимает максималистские решения, не учитывая мнения подчиненных, все новое погибает в зародыше. Видя неуважение к себе, люди перестают предлагать руководству новые идеи, зная, что ничего хорошего из этого все равно не получится. И точно так же у сотрудников пропадает чувство ответственности за качество своего труда: как только их лишают возможности проявлять инициативу, у них исчезает ощущение сопричастности и поэтому работа больше не воспринимается как свое личное дело.

     Диктаторский  стиль руководства отрицательно сказывается и на мотивации. У  большинства профессионалов кроме  денег есть не менее важная мотивация  — удовлетворение от хорошо сделанной  работы. Диктаторский стиль больно бьет по профессиональной гордости. И наконец, он лишает руководителя одного из главных рычагов мотивации — возможности показать подчиненным, что они вносят лепту в общие достижения компании. Все это приводит к тому, что работникам становится безразлично все происходящее в компании. Они думают примерно так: «Да какое, в конце концов, мне до всего этого дело!»

     Диктаторский  стиль можно применять очень  осторожно и лишь в чрезвычайных ситуациях. Он совершенно необходим, например, при реструктуризации предприятия  или при угрозе враждебного поглощения. В подобных случаях руководство только так может отказаться от неоправдавших себя методов и заставить людей трудиться по-новому. Но если руководитель компании полагается исключительно на диктаторский стиль, его пренебрежение моральным духом и чувствами сотрудников окажется губительным в долгосрочной перспективе.  

Авторитетный  стиль.

     Авторитетный  лидер — это мечтатель и  прорицатель одновременно, который  мотивирует подчиненных, объясняя им, как важна для общего дела работа каждого из них.

Сотрудники  особенно преданны целям и стратегии  организации, когда ее возглавляет  именно авторитетный руководитель. Показывая  каждому работнику, какой весомый  вклад он вносит в общее дело, он задает систему стандартов. Когда  он оценивает работу сотрудника — неважно, отрицательно или положительно, — главным критерием становится ее соответствие или несоответствие этим стандартам. Что значит работать хорошо или плохо, за что сотрудники получают вознаграждение — все это хорошо понимают. Наконец, авторитетный стиль положительно сказывается на гибкости: руководитель провозглашает конечную цель и, как правило, оставляет подчиненным достаточно свободы для проявления инициативы.

     Авторитетный  стиль хорош практически в  любой ситуации, но особенно — когда  бизнес плывет, как говорится, по воле волн. Именно тогда авторитетный лидер может проложить новый маршрут и повести за собой людей, открывая им новые лучезарные горизонты.

     Однако  при всех своих достоинствах руководитель, придерживающийся авторитетного стиля, не всегда достигает желаемых результатов. Так, не стоит рассчитывать на успех, если у него в команде работают люди, более искушенные в конкретном бизнесе, чем он сам. Профессионалы не будут уважать начальника, ничего не смыслящего в деле, за которое взялся. С другой стороны, стоит чуть перегнуть палку и попытаться обуздать подчиненных, тут же разрушится атмосфера равноправия, на которой держится эффективная работа команды.