Автор: Пользователь скрыл имя, 16 Января 2012 в 05:30, курсовая работа
Если сравнивать лидерство с руководством, то можно лучше понять его природу. Быть менеджером и быть лидером в организации - это две разные вещи. Менеджер, влияя на работу подчиненных и строя отношения с ними, прежде всего, использует должностную основу власти. Лидерство же основывается больше на процессе социального воздействия. В отличие от руководства, лидерство предполагает наличие в организации последователей, а не подчиненных. Соответственно отношения «начальник - подчиненный», которые свойственны традиционному взгляду на управление, заменяются отношениями «лидер - последователь».
Содержание
Введение………………………………………………………………………….. 4
Глава 1. ВЛАСТЬ………………………………………………………………….6
1. ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ЗНАЧЕНИЕ И ЭЛЕМЕНТЫ ВЛАСТИ……….. 7
Понятие и сущность власти…………………………………………………. 7
Властные отношения как элемент власти………………………………….. 8
Значение власти для организации…………………………………………... 9
2. ВИДЫ, ФОРМЫ И ИСТОЧНИКИ ВЛАСТИ……………………………… 10
Источники власти…………………………………………………………… 10
Влияние. Стратегии влияния………………………………………………. 11
Формы власти……………………………………………………………….. 12
Виды властных отношений в ходе эволюции организации……………… 14
Глава 2. ЛИДЕРСТВО………………………………………………………….. 17
1.ПОНЯТИЕ, СУЩНОСТЬ, ФУНКЦИИ И КОНЦЕПЦИИ ЛИДЕРСТВА… 18
Понятие лидерства…………………………………………………………. 18
Основа и сущность лидерства……………………………………………... 18
Функции лидерства………………………………………………………… 20
Концепции лидерства………………………………………………………. 21
2. СТИЛИ,ТИПЫ И КРИТЕРИИ ЭФФЕКТИВНОСТИ РУКОВОДСТВА…. 22
Стили руководства…………………………………………………………. 22
Типы руководства…………………………………………………………... 24
Критерии эффективности руководства…………………………………… 25
3. ОТЛИЧИЕ МЕНЕДЖЕРА ОТ ЛИДЕРА…………………………………… 26
Тест на тему: ”ВЛАСТЬ И ЛИДЕРСТВО”……………………………………. 28
Заключение……………………………………………………………………… 30
Список используемых материалов……………………………………………. 33
Введение
7. … стремится доминировать, подчинять себе всех
Заключение
Лидерство, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию. Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы. Стиль лидерства напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль настоящего лидера должен быть гибким орудием эффективного управления производством.
Работа менеджера персонала связана со многими науками, такими как психология, социология, право, этика, экономика. Управляющий должен разбираться в людях, понимать их потребности, уметь контактировать с различными людьми. Каждый человек уникален и, понимая мотивы поведения конкретного работника либо кандидата, трезво оценивая его способности и потенциал, можно применять его наиболее эффективно. Люди, занимающиеся набором персонала на свое предприятие, не только не знают о методах набора и других видах работы с персоналом, но и зачастую их подводит единственное, что у них есть – интуиция. Вследствие такой непрофессиональной работы с персоналом, фирма может нести необратимые потери и убытки. Многие люди, не оцененные по достоинству, уходят из организации, а люди без малейшего представления о целях организации работают за зарплату, а не за идею фирмы.
Для лучшего управления персоналом руководителю необходимо проводить с подчиненными совещания и ввести систему поощрения. Это поспособствует хорошей психологической обстановке на предприятии и улучшению работы каждого сотрудника в отдельности.
Итак, в число наиболее важных способностей менеджера, понимаемых как: сочетание знаний, поведения и опыта, входят умения реализовать, умение делегировать полномочия и ответственность, способности к организации и мотивации групповой работы, установлению приоритетов, самопознанию и самооценки, убеждению, аналитическому мышлению, распознаванию наиболее существенных факторов, системности, обработки и формирование информации, разработке программ, выявление тенденций, распределение усилий и времени.
Лидерство, способность влиять на других таким образом, чтобы они работали на достижение целей, необходимо для эффективного управления. Но, чтобы руководить, необходима власть.
Власть, способность влиять на поведение людей. Власть необходима для эффективности организации, потому что руководители зависят от людей, над которыми у них нет прямой власти или есть, но очень слабая.
Основные типы власти – это принуждение, вознаграждение, компетенция, пример и традиции.
Эффективность какого-то типа власти зависит от того, считает ли исполнитель, что руководитель может удовлетворить или не удовлетворить его активную потребность, и от ситуации.
Поэтому у каждого метода есть плюсы и минусы, и никто не способен руководить людьми во всех ситуациях.
Власть, основанная на принуждении, (влияние через страх) эффективны только при условии, что они подкрепляются отличной системой контроля, которая, как правило, требует больших затрат.
Власть, основанная на вознаграждении, (влияние через действия положительного характера) более предпочтительны, чем страх, потому что они дают положительные стимулы для более качественного выполнения работы. Иногда трудно определить, какая награда будет иметь эффект.
Харизма, (влияние силой примера) - вот что люди ассоциируют с динамичными лидерами. Исполнитель отождествляет себя с руководителем или испытывает к нему сильную симпатию и слепо верит в его способности.
Экспертная власть, (влияние через разумную веру), распространяется все больше и становится эффективной благодаря возрастающей сложности технологии и размера организаций.
Из-за меняющихся социальных ценностей руководители организаций считают убеждение и участие самыми эффективными средствами влияния на тех, кто не занимает управленческих должностей, коллег, и на тех, кто не является членом организации. Хотя эти методы действуют более медленно и менее определенно, чем другие, они, по-видимому, способствуют увеличению эффективности организации, когда исполнитель мотивирован потребностями более высокого уровня, особенно если задача неструктурирован и требует творческого подхода.
И вообще, влияние будет самым сильным, когда исполнитель очень высоко ценит ту потребность, к которой аппелирует руководитель, считает удовлетворение или неудовлетворение потребности определенным результатом подчинения или неподчинения и думает, что существует большая вероятность, что его усилие оправдает ожидания руководителя.
Список использованных источников