и) Вертуальность

      Создание  на базе самоорганизации новых объектов самоменеджмента – нечеткие  множества  временных отношений  сторон.

к) Двойственность самоуправления

      Двойственность (дуальный) характер самопроявления  самоменеджмента проявляется  в  том, что в иерархических структурах самым причудливым образом «смешиваются» функции власти предпринимателя, административной, методической власти управяющих и незримого влияния менеджмента. Самоменеджмент является одной из конечных множеств функций административно-бюрократических систем. Если иерархия виртуальна, т.е. основана на самоорганизации и децентрализуется  в направлении горизонтальных структур, то самоменеджмент максимизируется  и становится уже системой.

      л) субсидарность (дополнительность) самоменеджмента

      В развитии формальной децентрализации  и демократического управления самоменеджмент фактически реализует самоорганизацию.

      м) Дигитальность

      Отражая так называемую предметоцентричность (предметноорганизационную замкнутость), дигитальность является  важнейшим  современным решением задач децентрализации управления.

      Совокупные  принципы самоменеджмента определяю  сущность как сложносочиненную «усилиями» феноменов и менеджеров и в  значительной степени как решаемую в первую очередь с обусловленных  позиций.

      Материализация сущности самоменеджмента возможна при определенных условиях (оснвоаниях) и при конкретных ограничениях.

      Глава 3.  Личные установки  руководителя

      3.1.Самомотивация

 

      Мотивация - побуждение к чему-либо. Нас может кто-то побуждать к определенной деятельности или мы побуждаем к ней сами себя, и тогда речь идет о самомотивации. Самомотивацию в настоящее время рассматривают как часть социального интеллекта человека. Его определяет то, насколько быстро человек адаптируется в быстро меняющейся ситуации, может ли предъявить себя в обществе, насколько он эмоционально чувствителен к изменениям в поведении собеседника и так далее. Сегодня социальный интеллект в некоторых случаях котируется выше, чем интеллект общий.

      Мотивация - модная тема. Ещё три года назад  руководители были серьезно обеспокоены  тем, как найти подход к подчиненным (замотивировать), но сегодня ситуация изменилась. Руководитель предоставляет  работу - сотрудник должен ее выполнять, и уже мало    кто озабочен заинтересованностью последнего: «Надо, а почему - пусть сам придумывает». Поэтому люди, обладающие высоким социальным интеллектом, стремительнее продвигаются по служебной лестнице. Так происходило и раньше, но в стабильном государстве это было менее заметно. Сейчас, когда от людей требуется предприимчивость, быстрота мысли, гибкость, именно самомотивация становится инструментом успеха.

      Мотивы  же можно перечислять до бесконечности, их очень  много:

  — мне это интересно;

  — в этом состоит мое самовыражение;

  — для меня это ступенька роста;

  — так я приобретаю новый опыт и  т. д.

  Двум разным людям показали стакан,  в который воду налили только наполовину. «Стакан наполовину пуст», — сказал один. «Стакан наполовину попон», — возразил другой.

      Может быть два вида мотивации: мотивация избегания неудачи и мотивация достижения успеха, и это многое определяет в поведении человека. Если он избегает неудач, то его главный жизненный принцип: «Как бы чего не вышло». Во всех происходящих событиях он видит для себя опасность и на всякий случай ничего не предпринимает. Человек, настроенный на достижение успеха, видит в каждой новой ситуации новые возможности. Он более смел и понимает: для того чтобы чего-либо добиться, надо действовать и получать опыт, пусть даже негативный. Он не воспринимает его как неудачу, мотивируя тем, что отрицательный результат — тоже результат. И идет дальше. Его «стакан» всегда «наполовину  полон».

      Наши  мотивации постоянно меняются, потому что мотивы очень тесно связаны с потребностями (потребность – это нужда человека в чем-либо), и основные из них составляют так называемую «Пирамиду Маслоу»:

  — биологические потребности;

  — потребность в безопасности;

  — потребность в любви, дружбе, принадлежности к группе;

  — потребность в достижении, признании;

  — потребность в самовыражении (самоактуализации).

      Потребность порождает мотив, а мотив —  цель. Достижение цели — не что иное, как удовлетворение потребности. Можно  сказать и так: потребность порождает цель, а между ними стоит мотивация, то есть модель поведения, которую мы выбираем, чтобы достичь цели. Подчас достижение цепи невозможно из-за того, что у человека недостаточно ресурсов, и это накладывает отпечаток на мотивацию Скажем, хочет человек ездить на «Мерседесе», а денег не хватает даже на «Запорожец». Один сникнет: «А чего тогда работать!» Другой найдет компромисс: «Слава богу, хоть на такси себе зарабатываю».

      Приведем  в пример одну из моих знакомых, которая  получила предложение принять участие в сетевом маркетинге. Несмотря на то что она нуждалась в деньгах и ей предлагали хорошую зарплату, последовал отказ: «Я — преподаватель высшей школы, это противоречит моим убеждениям». Достижение цели может противоречить нашим жизненным принципам, установкам — и это, разумеется, влияет на мотивацию. Но если человек может изменить свои установки, меняется и мотив поведения.

      Взаимосвязаны ли мотивация, пол и возраст? Несомненно. Для женщин основной мотивацией является атмосфера в семье, мешает или способствует работа тому, чтобы в доме и в душе царил порядок, благополучие. В последнее время женщины все чаще наводят себе работу с гибким графиком. Не потому ли такое широкое распространение у нас получили компании, занимающиеся сетевым маркетингом,когда можно работать в  удобное время и получать доход? Для женщин в работе очень важен иррациональный компонент: многое строится на эмоциях, привязанности, симпатиях.

      Для мужчин определяющим мотивом в работе становится карьерный рост, заработная плата, то есть преобладает рациональный компонент.

      А вот в похвале, в признании  собственной значимости одинаковую потребность испытывают все люди, независимо от половой принадлежности. Хотя справедливости ради надо заметить, мужчины все же предпочитают, чтобы доброе слово сопровождалось премией или повышением по службе.

      Известна  старая китайская пословица: «У нас  ecть двадцать лет для того, чтобы учиться, двадцать лет для того, чтобы бороться, и двадцать лет для того, чтобы мудреть».

      Многие  студенты еще в вузе начинают работать. И для них главным мотивом становится получение опыта. На втором месте по актуальности для молодого человека — обретение нужных связей. Социальная сеть - это наш социальный капитал, которым потом мы пользуемся всю жизнь. Мотивируя выбор того или иного предприятия, молодежь учитывает момент престижа: предпочитают «фирмы с брэндом» - с именем. Кстати, репутация компании - мотив актуальный для людей разного возраста: важно, чтобы компания хорошо котировалась и занимала высокое место в рейтинге.

      Мотивация возможности карьерного роста знаменует переход к более зрелому возрасту. На первый план выходят самореализация и опыт.

      Может быть, кому-то покажется удивительным, что после сорока лет многие люди начинают думать о пенсии. Но это так, и это становится если не основной, то одной из определяющих мотиваций. Работники «после сорока» более ценят стабильность предприятия. В этом случае социальные гарантии ставятся во главу угла при выборе места работы.

      Особую  группу составляют люди, которые работают и в пенсионном возрасте. На первом месте очень часто для них оказывается не мотивация заработка, как это можно было бы предположить, а мотивация продолжения социальной жизни и самореализации, передачи опыта.

      Принято считать, что в бизнесе нет  отношений, есть дела. Многое в бизнесе делается именно на отношениях, доверии, привязанности. И почти все здесь зависит от того, кто задает тон, - от руководителя. Руководитель может декларировать самые прогрессивные принципы, но психологический климат в коллективе будет зависеть от тех, кто их транслирует. Короля играет свита... Возможно, потому сейчас востребованы психологические тренинги, потому что они создают пространство, в котором люди-руководители и руководимые — могут договориться между собой, увидеть и понять друг друга...

      Руководитель может видеть, кто из работников и в чем испытывает потребность, и таким образом управлять мотивацией. Если наиболее актуальна потребность в безопасности - скажем, человеку негде жить, — руководитель что-то делает для разрешения этого вопроса (например, дает место в общежитии, денежную ссуду), он тем самым мотивирует работника. Выпускники одного из челябинских вузов, давно сами ставшие руководителями, с благодарностью вспоминают своего прежнего ректора, который устраивал их детей в садики. Многим это позволило продолжать учебу...

      Мотивация определяется типом предприятия, родом  деятельности, обстановкой во внешней среде, личными целями человека и многим другим. Мотивация - величина переменная. Управление мотивацией других людей, например сотрудников, направлено как раз на то, чтобы организация, фирма, предприятие развивались, а работники были преданными и более результативными.

      Управление  мотивацией людей позволяет не только быть успешными в бизнесе, но и создает благоприятный психологический климат коллектива. Управлять мотивацией других нелегко. Работать и любить свою работу - вовсе не одно и то же. В некоторых организациях проводятся конкурсы профессионального мастерства или премируют тех работников, кто за год ни разу не взял больничный...

      Kaк yправлять собственной мотивацией?

      Сознательный  выбор. В тех случаях, когда требуется  принять решение или преодолеть противоречие, нужно проанализировать ситуацию (например, расчертив лист на две графы: «плюсы» и «минусы», подсчитать те и другие) и сознательно сделать выбор наиболее приемлемого варианта.

      Позитивное  мышление. Научитесь во всем происходящем видеть для cебя положительную сторону. Отрицательный результат — тоже результат. Важно не то, что с нами происходит, а как мы относимся к тому, что с нами происходит.

      Ясная цель. На каждом новом этапе ставьте перед собой цели несколько выше, чем вы имеете на сегодняшний день, реальные и конкретно измеряемые.

      Дружеская поддержка. Если вам нужна помощь, обращайтесь за ней к своим единомышленникам. Если вам нужна похвала, открыто об этом просите. Если вам нужен совет, спрашивайте у авторитетных для вас людей⁸. 
 

      3.2. Мотивация самосовершенствования

      Совершенствование является путем формирования  себя как личности, развития своих способностей, приобретения знаний и умений. Как отмечал Л.Н.Толстой, стремление к самосовершенствованию уже потому свойственно человеку, что он никогда, если правдив, не может быть доволен собой. Побуждают к самосовершенствованию три обстоятельства: а) наличие  у человека потребности  к самоуважению и в одобрении другими. В  социальном престиже; б) рассогласование в образах своего «Я идеальное» и «Я реальное»; в) возникающие на этой основе самооценки и самоотношения. Отсутствие одного из этих компонентов не приведет к формированию мотивации самосовершенствования. Так, даже если  я себя буду оценивать себя не очень высоко, стремления к самосовершенствованию может и не быть, если  у меня не развита потребность в самоуважении или мне  безразлично мнение обо мне других людей.

      Различают нравственное, интеллектуальное и физическое самосовершенствование. Нравственное самосовершенствование связано с самовоспитанием, интеллектуальное – с самообразованием, физическое – с саморазвитием. Выбор  направленности самосовершенствования связан как со склонностями человека, так и с конкретными жизненными ситуациями.

      Выявлены  наиболее типичные мотиваторы (установки), затрагивающие три сферы отношений (к жизни, к людям и к себе) и показывающие, ради чего человек  может стремиться к самосовершенствованию.

      Мотиваторы, затрагивающие отношение к жизни:

— ради материального благополучия — «чтобы иметь материальные блага»;

— ради облегченного существования — «чтобы легче жить»;

— ради лучшей жизни — «чтобы было лучше  жить»;

— ради избегания неприятностей.

      Мотиваторы, затрагивающие отношение к людям: