Личностное и профессиональное развитие современного менеджера

 

3. Пути и методы развития современного менеджера

На предприятии отсутствует  программа управления карьерой персонала, прежде всего руководителей, целенаправленная работа с резервом руководящих кадров.

Степень удовлетворенности  персоналом уровнем подготовки, обучение и развитие кадров отражена в таблице 2.

 

Таблица 2 - Показатели отношения персонала (котельного цеха) к системе подготовки и развития персонала (оценка по 5-ти бальной шкале 0-5)

Показатели	Менеджеры	Оперативный персонал
Обучение	3,2	4,6
Подготовка к должности	4,1	4,7
Возможность карьеры	3,1	4,2
Удовлетворенность карьерой	1,8	3,6
Возможность повышения  мастерства	4,1	4,8
Зависимость профессиональной подготовки и вознаграждения	3,2	3,6

 

Основная цель   - продвигать в первую очередь собственных  сотрудников. Использовать фактор карьеры как оценку заслуг работника, основополагающий стимул в деятельности менеджера.

Задачи управления карьерой менеджеров:

1. Определение критериев  и портрета руководителя;

2. Развивать способности,  навыки, умения руководителей;

3. Формировать лидера  коллектива способного управлять  группой на основе корпоративных интересов и целей;

4. Использовать принцип  равных и справедливых возможностей  руководителей всех рангов в движении по "служебной  лестнице";

5. Формировать команду  руководителей способных действовать  в современных рыночных условиях  с успехом для всего предприятия;

6. Создавать единый  социальный организм предприятия.

Для реализации данных задач  и достижения целей целесообразно  использовать модель управления карьерой руководителя.

Первый этап изучение целей и задач корпорации, наличие  корпоративной политики управления персоналом позволяющей предъявлять требования к кандидатам на их соответственные организационной культуре предприятия.

Детализированный учет руководящих должностей учитывает:

- анализ работы руководителя  в данной должности;

- описание работ выполняемых руководителем;

- характер работы;

• анализ функциональных обязанностей и критерии работника соответствующего им;

- социально-производственные  требования к данной должности;

• определение порядка замещения данной должности (кем, какой категорией, с каким образованием, опытом).

Определяются требования к руководителю в организации, предлагает следующий подход:

- отношение к делу (профессионализм):

• квалификация, опыт, знания, умения применять данные показатели на практике;
• уверенность в перспективности данной работы;
• желание учиться новому.

- отношение к людям:

• уважение людей;
• терпение к слабостям, не мешающим работе;
• нетерпимость к тому, что мешает людям;
• умение сплачивать людей в команду;
• умение обучать подчиненных;
• умение критиковать и воспринимать критику.

- отношение к себе:

• собственное достоинство;
• наличие четкой самооценки;
• знание сильных и слабых сторон;
• знание того, чем придется пожертвовать из-за должности и готовность к этому.
• умение руководить и подчиняться, уважать право своего начальника руководить.

Данный блок завершает  формирование области целеполагания  в управлении карьерой. Следующие блоки предполагают определение критериев подбора кандидатов в резерв, их оценку, обучение и подготовку.

Подбор кандидатов в  резерв руководителей целесообразно осуществлять ежегодно и иметь резерв в зависимости от характера должности как минимум 1-2 человека.

Поиском кандидатов должны заниматься:

1. Непосредственный начальник - руководитель;

2. Отдел кадров;

3. Высший менеджмент.

4. Руководитель (кандидат) должен иметь возможность сам предъявить себя.

Поиск осуществляется в  подразделениях, отделах; а так же в других службах.

Для этого разрабатываются  способы поиска:

а) Источники информации о кандидате

• данные о работе и результатах деятельности на всех предыдущих должностях;

- личные суждения знающих  его руководителей;

- результаты тестов, опросов  имеющихся в кадрах.

б) способы идентификации  кандидата:

- оценка и рассмотрение  в отделах, сменах, бригадах;

- неформальное общение;

- дискуссии по обсуждению  кандидата.

в) оценки даваемые кандидату:

- им самим (самооценка);

- его руководителем  (то есть возможность определить  достигнутое);

- старшим начальником  (то есть перспективность развития).

Подбор кандидатов предполагает тщательное из изучение и развитие стремления к продвижению по службе. Для этого имеет смысл:

1. Использовать систему  консультаций и обучения. "О  новых возможностях в организации":

а) качества, необходимые  для продвижения и занятия  вакансий;

б) рекомендации как достичь  необходимых критериев.

Это позволяет кандидатам самим влиять на свою карьеру.

2. Разработать систему  возможности руководителю самому  предлагать себя для назначения на вакансию, для этого самое главное информируемость об открывающихся вакансиях и условиях отбора, а так же реальность данного подхода.

Каждый кандидат должен иметь "профессионально-социальный портрет и иметь систему общей  подготовки кандидатов и индивидуальной обеспечивающую готовность к предполагаемой должности.

Таким образом, предложенная система управления карьерой:

1. обеспечит системный подход в данном вопросе;
2. позволит решить проблему кадров для руководящих должностей;
3. будет "стимулом" для сотрудников;
4. позволит рационально расходовать средства на подготовку руководителей;
5. обеспечит подготовку руководителей:

- в соответствии с политикой предприятия;

- соответствующего социально-производственной  системе предприятия.

2.4. Структура личных и профессиональных качеств руководителя

В рамках данной главы проводим оценку лидерских  и властных черт  руководителя организации ООО «Бриз»  методами ФСА.

Для этого будем  использовать метод  опроса и экспертных оценок при  исследовании личностных характеристик конкретного руководителя в организации ООО «Бриз». В  заключение исследования  представим  общие рекомендации по   повышению эффективности работы  исследуемого руководителя.

Этапы проведения оценки менеджера:

1. выбор менеджера  для его оценки

Для исследования в данной работе  выбран руководитель ООО «Бриз» - Семенова О.П. Образование - высшее профессиональное. Стаж работы по специальности - 5 лет. Возраст - 32 года. Обладает рядом наиболее ярких и сильных характеристик личности.

2. выбор группы экспертов (о 5 до 9 человек) среди членов руководства и директоров других отделов организации. Обязательные требования к экспертам:

- должны хорошо знать   Семенову О.П.;

- должны находиться  на том же уровне управления, что и Семенова О.П.;

- должны  уметь  отстаивать свое мнение.

Однако в  рамках данной работы в качестве эксперта  при оценке качеств руководителя  выступает сам автор.

3. Разработка листа для оценки качеств  руководителя.

Таблица 3 - Лист оценки качеств Семеновой О.П. (руководителя ООО «Бриз»)

Требования  к кандидату	Оценка	Примечание
1. Личностные  качества и моральные
1.1. Направленность на достижение цели (целеустремленность)	5
1.2. Исполнительность	5
1.3. Ответственность	5
1.4. Честность	4
1.5. Ставит общественные  интерес выше  личных	3
1.6. Нравственность	4
1.7. Критичность  к себе	3
2. Профессиональная  подготовка и навыки
2.1. Способность  анализировать	5
2.2. Грамотность в экономических вопросах	5
2.3. Знания менеджмента	4
2.4. Знание психологии	3
2.5. Широкий кругозор	4
2.6. Стремление  к познанию нового	5
2.7. Навыки работы  на компьютере как  профессионала	5
3. Умение организовывать  свой труд и труд подчиненных
3.1. Пунктуальность	4
3.2.Организованность	4
3.3. Умение планировать  свое время	4
3.4.  Умение  панировать время подчиненных	4
3.5.  Способность  переключать внимание с одного  предмета на другой	5
3.6. Не зацикливаемость  на вопросах	5
3.7. Способность  смотреть на проблему с иной  точки зрения	5
4. Общение с  подчиненными
4.1. Умение четко  и грамотно формулировать мысли	5
4.2. Справедливость  в решении конфликтных ситуаций	4
4.3. Не конфликтность	4
4.4. Умение вести  себя в коллективе	3
4.5. Общительность	4
4.6. Простота  общения	5
4.7. Авторитетность	4

 

Шкала  значений оценок представлена в таблице 4.

Таблица 4 - Шкала оценок качеств  руководителя Семеновой О.П.

Значение	Характеристика
5	Качество проявляется  постоянно
4	Качество проявляется  почти всегда
3	Количество  проявлений и не появлений качества одинаково
2	Качество проявляется  редко
1	Качество не проявляется

 

В таблице 5 представлены итоговые данные по суммарной оценке качеств Семеновой О.П.

Таблица 5 - Суммарная оценка качеств   руководителя Семеновой О.П.

Группа качеств	Фактическое количество баллов	Максимально возможное  количество баллов	Коэффициент или  оценка
1. Личностные  качества и моральные	29	35	0,83
2. Профессиональная  подготовка и навыки	31	35	0,89
3. Умение организовывать  свой труд и труд подчиненных	31	35	0,89
4. Общение с  подчиненными	29	35	0,83
Итого	120	140	0,86

 

4. Для оценки качеств Семеновой О.П. используем матрицу предпочтений (метод попарных сравнений). Выделяем несколько наиболее важных лидерских  качеств Семеновой О.П.

1 - Направленность на достижение цели (целеустремленность)

2 - Честность

3 - Властность

4 - Умение планировать свое время

5 - Организованность

6 - Способность подавлять других

7- Авторитетность

 Степень  значимости качеств рассчитывается в баллах, для чего используется метод расстановки приоритетом, результаты сводятся в таблицу 6.

Таблица 6 - Результаты попарного сравнения качеств