Личность, власть и авторитет менеджмента

                                      

3.5. Способы реализации власти

 

     При определении функций руководителя и возможностей, которыми он располагает  в своей деятельности, неизменно  соприкасаются с понятием власти и ее соотношением с руководством. В чем основная разница между руководством и властью?

     Власть  означает способность определенной личности влиять на окружающих с целью  подчинить их своей воле. Руководителю она позволяет осуществлять управление, распоряжаться действиями подчиненных, направлять их в русло интересов организации, побуждать к более эффективной работе и предотвращать возникающие конфликты.

     Власть  бывает формальной и реальной.

     Формальная  власть – это власть должности, обусловленная официальным местом лица в структуре управления. Она измеряется числом подчиненных, или объемом подконтрольных ресурсов, либо тем и другим.

     Реальная  власть – это власть как должности, так и авторитета. Она обусловлена либо местом лица в официальной, и в неофициальной системе отношений и измеряется числом людей, которые неформально готовы подчиниться данному лицу, либо степенью зависимости его от окружающих. Следовательно, границы формальной и неформальной власти могут не совпадать.

     Существует  несколько форм власти.

     Власть принуждения. Она основана на зависимости и страхе, что отказ от выполнения требования того, в чьих руках находится власть, повлечет за собой негативные последствия - санкции (штраф, лишение премии, статус, служебное положение, авторитет и др.). Однако власть, основанная на страхе, малоэффективна, так как действует только в ограниченных зонах контроля и, самое главное, не создает у исполнителей заинтересованности в работе и стимулов к труду. Если эта власть основана на законном принуждении, то она называется административной.

     Власть  на ресурсы. Прежде всего, это касается власти над материальными ресурсами, в том числе и денежными. Однако немаловажным ресурсом являются связи с влиятельными лицами, а в современном мире и обладание информацией. В совокупности все это позволяет обладателю ресурсов властвовать и диктовать свою волю другим.

     Власть  внутреннего подчинения. Она основана на трех основных причинах внутренней потребности подчинения: традиции, личной харизмы, убежденности.

     Исходя  из вышесказанного, можно считать, что реальная власть - это зависимость подчиненного от руководителя. В этой связи у широкой общественности понятие власти иногда вызывает отрицательные эмоции. Это можно соотнести с высказыванием Лорда Эктона, который сказал: «Власть имеет тенденцию развращать, а абсолютная власть – развращать абсолютно».

     Однако  концепция зависимости, в реальной жизни не так проста и зависит  от баланса власти. Дело в том, что  в отдельных ситуациях руководитель сам зависим от подчиненных и, зная об этом, руководитель идет на компромисс с подчиненным ради сохранения власти. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти, достаточный для обеспечения достижения целей. Этот баланс говорит о том, что нарушение его в одном направлении может привести к произволу власти, в другом – к ее параличу.

     Прочность власти и преобладание той или  иной ее формы зависит от многих субъективных обстоятельств, но в целом  имеет тенденцию к ослаблению. Это обусловлено следующими факторами: во-первых, сокращается уровень образования и квалификации между руководителями и подчиненными; во-вторых, основу организации начинают составлять узкие специалисты, обладающие высокой, подчас уникальной квалификацией и в этой связи малоподвластные; в-третьих, со временем ослабляются традиции послушания в жизни цивилизованных стран.

     В итоге власть руководителя над подчиненными ослабляется, становится более гибкой, меняет формы проявления, а в ряде случаев власть руководителя частично переадресуется подчиненным.

     В отдельных случаях допускается, что разработка и принятие управленческих решений осуществляется группой. Функции координатора при этом передаются одному из членов группы, наиболее подходящему для выполнения этой миссии. Такое коллективное управление наиболее эффективно в том случае, когда необходимо найти взвешенное решение спорной или сложной проблемы на основе совместных знаний и опыта специалистов. Оно позволяет объединить усилия по решению проблем тех работников, для которых они не являются "своими", и они не желают полностью брать на себя ответственность, хотя и готовы в соответствующем объеме разделить эту ответственность с другими. Наконец, коллективное управление, осуществляемое на основе объединения специалистов различных структурных подразделений, позволяет укреплять внутренние взаимосвязи в организации, улучшать обмен информацией.

     Однако  коллективное управление несет в  себе ряд опасностей. Прежде всего, решения, принимаемые в его рамках, характеризуются повышенным риском, что обусловлено разделением  ответственности, консерватизмом отдельных его участников, игнорированием информации, противоречащей общим установкам и др.

     В современных западных фирмах процесс  коллективного управления осуществляется с помощью так называемых команд, т.е. небольших групп специалистов, принадлежащих к различным сферам деятельности и работающих совместно над решением тех или иных проблем. На высшем уровне это, например, совет директоров АО, коллегия министерства или ведомства; на низовом – кружки рационализаторов, группы по совершенствованию деятельности подразделений (например, известные в США и Японии кружки качества).  
 
 
 
 
 
 

4.АВТОРИТЕТ 

   Успех  в управленческой деятельности  зависит не столько от силы  власти, сколько от силы личного  авторитета менеджера.  
    Авторитет — заслуженное доверие, которым пользуется руководитель у подчинённых, вышестоящего руководства и коллег по работе. Это признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованиям. Авторитет следует рассматривать как систему отношений, ценности и результата работы. Авторитет менеджера, связанный с выполнением его основных функций согласно занимаемой должности, должен подкрепляться личным примером и высокими моральными качествами. В этом смысле следует различать два источника (статуса) авторитета: 
• официальный, определяемый занимаемой должностью (должностной статус); 
• реальный авторитет — фактическое влияние, реальное доверие и уважение (субъективный статус). 
   Менеджер, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них. 
   Следует иметь в виду, что забота об авторитете менеджера — не только его личное дело, но и забота высшего руководства, и руководителя одного уровня, и особенно подчинённых, которые призваны этот авторитет укреплять, оберегать и повышать. Менеджер, который пользуется авторитетом, является для подчиненных примером добросовестного отношения к труду, организованности, честности, скромности.  Авторитет следует рассматривать как фактор, облегчающий управление, повышающий его эффективность  
   Искусственные приёмы формирования авторитета не приводят к успеху; в результате появляется мнимый, или ложный авторитет. Известный педагог С.Макаренко выделял следующие разновидности ложного авторитета: 
• авторитет расстояния — руководитель считает, что его авторитет возрастает, если он «дальше» от подчинённых и держится с ними официально; 
• авторитет доброты — «всегда быть добрым» — таков девиз 
данного  руководителя.  Такая  доброта  снижает  требовательность. Бывает, «добрый» руководитель оказывает подчинённому «медвежью»  услугу; 
• авторитет педантизма — в этом случае менеджер прибегает 
к мелочной опеке и жёстко определяет все стадии выполнения задания подчинёнными, сковывая их творчество и инициативу; 
• авторитет чванства — руководитель высокомерен, гордится 
и старается всюду подчеркнуть свои бывшие или мнимые нынешние заслуги 
• авторитет подавления — менеджер прибегает к угрозам, сеет 
страх среди подчинённых. Он ошибочно полагает, что такие приёмы укрепляют его авторитет. В конечном итоге это лишает людей уверенности, инициативы, рождает перестраховку и даже нечестность; 
• авторитет панибратства с элементами заискивания перед подчиненными. В этом случае менеджер упорно пытается доказать, что он «рабочий человек», подлаживаясь под жаргон подчиненных, иногда распивает с ними спиртное; 
• авторитет подкупа, когда менеджер оформляет подчиненным незаконную оплату, завышает объем выполненных работ и такой подкуп осуществляется за счет предприятия, а не за счет личных средств менеджера; 
• авторитет защиты от начальства, который отличается тем, что менеджер может на подчиненных накричать, оскорбить их, но скрывает от вышестоящего руководства неблагоприятные, а иногда и преступные поступки подчиненных. 
Необходимо всячески бороться с ложным авторитетом менеджера, так как он ничего, кроме вреда, менеджеру и коллективу принести не может 
   Авторитет — это общественное признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств руководителя объективным требованиям деятельности. Авторитет менеджера обусловливается системой взаимосвязанных свойств личности, которые обеспечивают успех в организации труда и воспитании всего коллектива. В жизни нередки случаи, когда менеджер, очень знающий и способный, не пользуется уважением коллектива, и поэтому не имеет успеха в работе. Вследствие отсутствия авторитета его намерения не поддерживаются, а воздействие на людей не имеет ожидаемого эффекта.  
   К положительным чертам следует отнести страстную целеустремлённость, когда менеджер кровно заинтересован в деле, работает не за страх, а за совесть, влюблён в дело, в коллектив, в людей, когда он поглощён работой так, что не замечает личных невзгод и неудобств. Такой менеджер невольно заражает весь коллектив и ведет его к достижению поставленных целей. Не менее важно и такое свойство характера, как сила, выражающая волю личности 
Важной чертой характера руководителя является его общительность. Наблюдения показывают, что замкнутый менеджер невольно создаёт вокруг себя атмосферу холодности и натянутости. Наоборот, общительный очень быстро сближается с членами коллектива, узнает, кто, чем живёт, как относится к различным проблемам жизни и деятельности коллектива. Общительность в сочетании с чуткостью делают менеджера любимцем коллектива. 
   Формирование авторитета начинается с приходом менеджера в коллектив. Первые его встречи с людьми и распоряжения часто имеют решающее значение для формирования авторитета. Группа, коллектив обычно получают ограниченную информацию о назначаемом менеджере и полны ожидания первой встречи с ним (приложение №5). Бывает так, что люди уже до встречи разочаровываются или, наоборот, ликуют. Это во многом зависит от авторитета предшественника. Если он был любим, то нового менеджера нередко встречают холодно и, наоборот, если люди довольны, что избавились от прежнего, с радостью ждут нового. Поскольку встреча зависит и от характера информации о новом менеджере, то следует хорошо подготовить коллектив к приёму, к первичному восприятию вновь назначаемого руководителя. Положительную роль в данном случае могут сыграть отзывы людей, которые лично знали назначаемого менеджера по предыдущей работе (если такие имеются в новом коллективе). Как правило, для знакомства с назначаемым менеджером собирается актив коллектива, которому представитель вышестоящей организации докладывает о новом менеджере, дает краткую служебную характеристику и просит товарищей поддержать действия назначенного, содействовать формированию его авторитета. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

5.ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Труд менеджера – это труд  работника, занятого в аппарате управления. Поэтому социально-психологические особенности труда в сфере управления в полной мере характерны для менеджера. Личностно-деловые качества менеджера в значительной мере предопределяют его опыт и способности. К важнейшим качествам, которыми должен обладать менеджмент, относят управленческие способности и коммуникабельность, компетентность и организаторские способности. Важнейшими требованиями, предъявляемыми к менеджеру, являются высокие морально – этические качества: доброжелательность, приветливость, верность данному слову, справедливое отношение к персоналу, сдержанность и уравновешенность.   Труд менеджера направлен на организацию работы персонала и на организацию личной работы.                           Организация работы коллектива предполагает умение менеджера определять цели деятельности предприятия, ставить задачи перед подчиненными, принимать правильные решения и обеспечивать их выполнение,  а также способность использовать каждого работника на той работе, где он, по своим деловым качествам и личным наклонностям  может принести наибольшую пользу фирме (приложение №4). Личная работа менеджера включает работу с документами, служебные контакты и беседы с посетителями (приложене №1), проведение совещаний, контроль исполнения. Организация труда руководителя формирует, в конечном счете, стиль управления, т.е. привычною манеру  поведения менеджера по отношению к подчиненным. Различаются обычно диаметрально противоположный и демократичный стили управления. Для соотнесения в процессе руководства интересов фирмы с интересами персонала и отдельных работников, разрабатывается «решетка менеджмента».

     По  теме данной курсовой работы можно  сделать выводы о том, что успешная работа требует согласованности действий всех ее участников. Это возможно только при условии единого руководства, подчинения всех работников единой воле. Однако такое единство не может возникнуть случайно: его необходимо организовать, активизировать и поддерживать деятельность отдельного работника и группы. Руководитель должен (приложение №3) знать те силы и средства, с помощью которых это можно сделать.

     Каждый  раз, когда руководитель дает указания исполнителю или группе исполнителей, то он предполагает, что его указание полностью отразится в сознании людей и сразу же последуют желаемые действия. Но в жизни так бывает не всегда. Даже при более или менее полном осознании человеком своих задач и функций может не последовать ожидаемых действий. Для этого нужны определенные усилия руководителя, которые способны повлиять на поведение людей.

     Влияние — это использование конкретных средств, с помощью которых одно лицо вносит изменение в поведение, отношение и т.д. другого лица. Средства могут быть самые разнообразные: от просьбы, высказанной шепотом  на ухо, до приставленного к горлу ножа; от высказывания идей до насилия.

     Руководитель  должен представлять эффект своего влияния  на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель  усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

     Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать влиянием необходимо иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя. То, что создает его зависимость от вас и заставляет его действовать так, как желаете вы. Это «что-то» — основные потребности исполнителя. 

     

6. ПРИЛОЖЕНИЕ 
 
 

Приложение  №1

 
 
 
 
 
 
 

Приложение  №2

               Сферы деятельности и функции  менеджера

 
 
 
 

Приложение №3