Личность, власть и авторитет менеджмента

1. Люди изначально не любят трудиться и при любой возможности избегают работы.
2. У людей нет честолюбия, и они стараются избавится от ответственности, предпочитая, чтобы ими руководили.
3. Больше всего люди хотят защищенности.
4. Чтобы заставить людей трудится, необходимо исполюховать принуждение, контроль и угрозу наказания.

   Автократ обычно централизует  полномочия и не дает подчиненным  свободы в принятии решений.  Он постоянно руководит работой  и оказывает давление на подчиненных. Любит угрожать, но иногда может и поощрить своих подчиненных. Однако всегда сохраняет за собой фактическую власть  и право принимать решения.

   Концепцию демократичного руководителя  Мак Грегор обозначил теорией  «Y» и охарактеризовал следующими положениями:

1. Труд – процесс естественный. Если условия позволяют, люди не только примут на себя ответственность, но и будут стремится к ней.
2. Если люди приобщены к организационным целей, они будут использовать самоуправление и самоконтроль.
3. Приобщение является функцией вознаграждения, связанно с достижением цели.
4. Способность к творческому решению проблем встречается часто, а интеллектуальный потенциал среднего человека используется лишь частично.

   Демократичный лидер предполагает, что люди мотивированы  не только  физиологическими потребностями, но и потребностями более высокого уровня: социальной взаимопомощью, самовыражением. Руководитель стремится создать ситуацию, в которой люди могут проявить себя и их работа сама явится вознаграждением. Демократичные руководители стараются научить подчиненных  вникать в проблемы организации и привлекают их к принятию решений.  

  

  
 
 
 

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3.ВЛАСТЬ

3.1. Виды власти

 
 

     Различают власть формальную и реальную. Обычно власть «вручается» человеку с должностью, так как руководящая должность предполагает наличие властных полномочий. Власть, которую дает должность, является формальной властью.

     Формальной  властью обладают все руководители. Однако на практике можно заметить, что два руководителя одинакового уровня в управленческой иерархии имеют разный уровень реальной власти.

     Это может быть связано с тем, что  один из руководителей имеет более  высокий авторитет у подчиненных, является признанным экспертом по вопросам работы своего подразделения, обладает достойными уважения человеческими качествами. В то же время замечено, что подчиненные с большей готовностью подчиняются руководителю, которого уважают. В результате, при одинаковом уровне властных полномочий, реальной власти больше у того, кто обладает более высоким авторитетом.

     Таким образом, формальная власть в сочетании  с готовностью людей подчиняться  носителю этой власти составляет власть реальную.

     Власть  является потенциалом влияния. Мы говорим, что власть это потенциал, потому, что она существует не только тогда, когда используется. Она может существовать, но не использоваться. 

3.2.  Формы власти и влияния

 

     Мы  уже отмечали, что для того чтобы  руководить, необходимо влиять, а чтобы влиять — необходимо иметь основу власти. Здравый смысл подсказывает, что для того чтобы обладать властью, вы должны иметь возможность держать под своим контролем что-либо, имеющее значение для исполнителя, то, что создаст его зависимость от вас и заставит его или ее действовать так, как желаете вы.

     Все формы влияния побуждают людей исполнять желания другого человека, удовлетворяя неудовлетворенные потребности или препятствуя их удовлетворению, или они побуждают исполнителя ожидать, что потребность будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя.

     Власть  может принимать разнообразные  формы, Френч и Рэйвен - исследователи  в области власти и лидерства (руководства), разработали удобную классификацию основ власти. Согласно их классификации, имеется пять основных форм власти:

     1. Власть, основанная на принуждении». Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности или вообще может сделать какие-то другие неприятности.

     2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.

     3. Экспертная власть. Исполнитель  верит, что влияющий обладает  специальными знаниями, которые позволят удовлетворить потребность.

     4. Эталонная власть (власть примера). Характеристики или свойства влияющего настолько привлекательны для исполнителя, что он хочет быть таким же, как влияющий.

     5. Законная власть. Исполнитель верит,  что влияющий имеет право отдавать  приказания, и что его или ее  долг — подчиняться им. Oн или она исполняют приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делегированы полномочия управлять другими людьми.

3.3. Право на власть

 

     Власть  есть право на управление. Этим сказано, что власть предполагает признание  и вне признания невозможна. Нельзя обладать властью, если она никем  не признана. Человек может обладать способностью управления, но это не значит, что он обладает правом на управление, властью.

     Право на власть приобретается лидером  в ходе его карьеры и исходит  из его позиции в организации. Однако реально этим правом лидер  может пользоваться только до того момента, пока это признается его  последователями и принимается ими как указание к действию.

     Власть  руководителя не есть его объективное  и неотъемлемое качество, которым  он может пользоваться в любой  ситуации. Власть существует постольку, поскольку ей подчиняются, и в  таком виде, в котором ее принимают. Руководитель лишь заявляет право на власть, а реализуют его подчиненные.

     Эта интерпретация вполне объясняет  обычную для многих фирм ситуацию, когда представление о власти у собственника кардинально расходится с представлениями персонала. В  автократических фирмах собственник склонен переоценивать свою власть, поскольку сформированное им же окружение поддерживает сценарий «государь», даже если руководитель не намерен играть по этим правилам. Прорыв на один уровень вниз мог бы показать, что реальной властью в фирме обладает как раз «свита». В демократических организациях руководитель недооценивает свои властные возможности, т.к. пользуется преимущественно лидерством, в котором властная составляющая выражена неявно. Но тот же замер на нижнем уровне мог бы показать, что именно он здесь единственный хозяин.

3.4. Источники власти

 

     Все источники власти, используемые при  управлении организациями, можно объединить в две большие группы.

     К первой группе относятся те, которые  имеют личностную основу. При этом власть основывается на знаниях, умениях, личностных качествах или должностных полномочиях человека, оказывающего влияние.

     Ко  второй группе относятся источники  власти, имеющие организационную основу. Власть, имеющая организационную основу, базируется на ресурсах и возможностях организации.

     Личностная  основа власти:

     Экспертная  власть – это способность руководителя влиять на подчиненных в силу своей подготовленности, уровня образования, опыта, таланта, умений и навыков. Этот вид власти не связан напрямую с определенной должностью. Более того, экспертной властью могут обладать как руководители, так и исполнители при условии, что они в определенных вопросах разбираются лучше других работников.

     Власть  примера. Харизма – это власть, основанная на силе личных качеств и способностей руководителя. При этом способность влиять на поведение подчиненных основывается на привлекательности для них тех или иных черт характера руководителя. Такой руководитель является для подчиненных «эталоном», которому хочется подражать. Этот вид власти еще называют «эталонным». Стремление быть похожим незаметно приводит под влияние того, кому подражают.

     Традиционная  власть (другие названия – «законная власть», «право на власть»). Традиционная власть – это возможность и способность оказывать влияние на подчиненных в силу своего должностного положения. Традиционная власть с незапамятных времен была эффективным средством влияния, но в последние годы ее эффективность снижается. Замечено, что сейчас люди гораздо меньше подчиняются традиции, чем раньше. Об этом говорит, например, нежелание многих работников выполнять абсурдные приказы начальника или выслушивать от него оскорбительные замечания.

     Власть  информации – это возможность и способность влиять на поведение людей, обеспечивая или, напротив, лишая их доступа к важной и нужной для них информации. Власть информации – это личностное влияние. Дело в том, что важной и нужной для дела информацией владеют многие работники организации, но используют ее в своих интересах только некоторые, а именно те, кто хочет влиять на людей, но, как правило, не имеет других источников власти, либо человек таким образом хочет еще более усилить свое влияние. Так, распоряжаться информацией может, например, секретарь, который имеет возможность регулировать потоки информации, поступающие к директору организации.

     Организационная основа власти:

     Власть  принуждения – это возможность оказывать влияние на поведение подчиненного посредством наказания: выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Однако при использовании этого способа влияния на подчиненных следует помнить, что страх ограничивает инициативу и творчество. Если наказание слишком строго, человек в стремлении избежать его может начать работать «строго по правилам». Для некоторых видов работ это допустимо (экономист, технолог), для некоторых просто необходимо (бухгалтер). Но существуют виды работы, где нужна активность работника. И таких работ в современных организациях становится все больше. Например, это работа по созданию новых видов продукции или услуг, снабжению сырьем, материалами, информацией, работа по сбыту продукции, продаже услуги; это работы по управлению организацией на разных ее уровнях и др.

     Власть  вознаграждения – это возможность руководителя вознаграждать подчиненного за выполнение желательных действий путем предоставления ему определенных благ: выплаты премии, объявления благодарности, продвижения по службе и др. Это один из самых старых и достаточно эффективных источников власти. Но эффективен он при условии, что руководитель сумеет правильно определить, что именно в глазах подчиненного является «вознаграждением», и фактически предложит его. Но проблема состоит в том, что у каждой организации ресурсы ограничены, и руководитель, в свою очередь, ограничен в возможностях выдавать необходимые вознаграждения. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления традиционной власти.

     Власть  над ресурсами – это возможность влиять на подчиненных посредством регулирования их доступа к ресурсам.  Любая организация в своей деятельности использует ресурсы – сырье, материалы, финансовые средства, рабочую силу, оргтехнику, оборудование, инструменты и т.д. Распределением ресурсов обычно занимаются руководители различных уровней и подразделений. Причем наиболее ценные и ограниченные из ресурсов контролируются на высшем уровне управления. Возможность контролировать ограниченные ресурсы еще более укрепляет традиционную власть руководителей.

     Власть  связей основывается на способности индивида воздействовать на других людей через воспринятую ими ассоциацию этого индивида с влиятельными людьми как в организации, так и вне ее. При этом речь идет не о существовании реальных связей, а лишь о восприятии реальности этого существования теми, на кого оказывается влияние. Нередко желающие приобрести эту власть прибегают к созданию относительно себя слухов и легенд. Например, руководитель, который хочет усилить свое влияние на подчиненных, может рассказывать им, что в прошедшие выходные он играл в теннис (катался на лыжах или проводил время в загородном доме) с какой-то известной личностью. При этом речь идёт не о реальных связях, а лишь о создании впечатления у подчинённых о существовании у руководителя связей с влиятельными людьми.