Личность, власть и авторитет менеджмента

ФГОУ  СПО

Ногинский торгово-экономический техникум 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа 
 
 
 
 

По  дисциплине: «Управленческая психология» 
 

Студентки группы №34       Храпуновой Ольги 

Специальность: 080501.51 «Менеджмент» 
 

Тема  курсовой работы: «Личность, власть и авторитет менеджмента» 
 

Классный  руководитель: Раушкина А.В. 

Преподаватель: Малова Л.Л 

Дата  защиты:_________________ 

Оценка: ________________  
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Ногинск-2010год.

План: 
 

1.Введение……………………………………………………………………..3 

2.Личность руководителя…………………………………………………….5

   2.1.Деятельность  менеджера как руководитель коллектива…………….6 

3.Власть………………………………………………………………………12

   3.1.Виды  власти……………………………………………………………12

   3.2.Формы  власти и влияния……………………………………………...12

   3.3.Право  на власть………………………………………………………..14

  3.4.Источники власти……………………………………………………..14

   3.5.Способы  реализации власти………………………………………….17 

4.Авторитет………………………………………………………………….21 

5.Заключение………………………………………………………………..25 

6.Приложение……………………………………………………………….27 

7.Список литературы……………………………………………………….30 
 
 
 
 
 
 

1.ВВЕДЕНИЕ

         Чтобы выжить организация должна сохранять устойчивость к дисинтеграционному давлению на нее из внешней среды. Для этого организация развивает и сохраняет свои структуру и культуру. Однако решение только проблем структуры не является достаточным. Набор статусов (должностей) и ролей составляет формальную организационную структуру. Однако не они определяют жизненный потенциал организации, а люди, занимающие эти должности или выполняющие эта роли. Сотрудники организации в различной степени проявляют свою индивидуальность в процессе выполнения работы. В результате проявляются не только различные стилей в выполнении одной и той же работы, но и различные образцы отношений между людьми в организации. Со временем такие образы «типизируются», из них вырастают традиции, определяющие характер и направленность того, как люди взаимодействуют в организации.

     Такого  рода традиции не могут быть выявлены и рассмотрены с позиции формальных организационных отношений, закрепленных в структуре организации. Поэтому чтобы понять характер неформальных отношений, традиций, культуры, которые окружают структуру организации, необходимо изучать и динамику системы, т.е. процессы происхождения при взаимодействии людей.

     Данная  работа посвящена процессу взаимосвязи личности, власти и авторитета, которые являются составляющими любой организации. Понимание этого процесса помогает менеджерам обеспечить достижение целей организации с точки зрения удовлетворения его индивидуальных целей.

     Работа  менеджера сводится к тому, что он заставляет других делать что-то и так, как он этого захочет. Еще в XVII веке Николо Макиавелли в своей работе «Принц» указывал, что власть и манипулирование ею являются рычагами управления государством.

     Власть  есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, которое он занимает в организационной структуре. Власть, если ее рассматривать с этой точки зрения имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение. Напротив авторитет в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

     Авторитет есть прямой результат воздействия  личности человека. Известны примеры, когда высокопоставленные менеджеры, облеченные всеми правами, которые сопутствуют должности в коридорах исполнительной власти, имеют, по-видимому, мало авторитета или способности влиять на других. Есть так же много людей, не имеющих формального права воздействовать на других, которые, тем не менее, становились чрезвычайно влиятельными.

     В данной работе рассматриваются разнообразные  формы власти,  авторитет - как  фактор личного влияния, стили личности.

     Цель  курсовой работы – раскрыть и проанализировать существующие подходы к определению  и соотношению личности, власти и авторитета менеджер.

     Актуальность  изучения личности, власти и авторитета как социологического явления определяется, прежде всего, тем, что представляет собой один из наиболее значимых факторов групповой интеграции, способствующих достижению организационных целей с наибольшим эффектом.

 

2.ЛИЧНОСТЬ РУКОВОДИТЕЛЯ

   Менеджер имеет дело с людьми, обладающими различными психическими  свойствами, различной готовностью  к той или иной деятельности. В тоже время эффективность  любой организации зависит от деятельности самого руководителя, его социально – психических свойств, характерных для него приемов, навыков, способов обращения с людьми, уровня активности и т.д.                           В зарубежной и отечественной литературе многократно предпринимались попытки описать структуру личности преуспевающего менеджера. В течение долгого времени в качестве основных выделялись интеллектуальные и аналитические способности, но по мере расширения этот список претерпевал изменения. Большинство психологов критически относятся к использованию разнообразных вариантов типологии личности, подчеркивая индивидуальность и уникальность каждого человека. Вместе с тем типология в своей простоте и экономичности помогает осуществить первый практический шаг при изучении управленческой деятельности, позволяет наметить пути оценки эффективности руководителя. С этой точки зрения ограниченное использование типологий может быть оправданно.

   Каковы же те навыки, которыми  должен обладать сам менеджер? В большинстве организаций существует три управленческих уровня: руководители первого уровня (мастера, начальники низших подразделений); руководители второго уровня (среднее звено, которое осуществляет руководство менеджерами первого уровня); третий уровень – высшее руководство (президент, директор, совет директоров и т.д.)

   Менеджеру необходимо умение  управлять собой, это позволяет  правильно снимать напряжение, избегать  стрессов, контролируя при этом  собственные эмоциональные проявления  в рабочей ситуации. Ясность собственных принципов и ценностей позволяет менеджеру принимать обоснованные, убежденные решения. Разумность этих принципов соотносит решения с требованиями современности. Кроме того, многие решения имеют нравственный аспект, содержание которого менеджер должен четко оценивать исходя из собственных внутренних принципов. Постоянная работа в направлении личностного роста дает менеджеру возможность преодолеть свои слабые черты характера и развить сильные. Без саморазвития нельзя управлять развитием организации.

   Ответственность личности всегда носит социальный характер, поскольку представляет собой ориентацию на исполнение определенных социальных требований, норм и образцов поведения в соответствии с ее местом в системе общественных отношений. 

2.1.Деятельность  менеджера как руководитель коллективом

   В процессе управления персоналом  менеджер выполняет различные  функции (приложение №2). В условиях научно-технической революции должен осуществлять и экспертно-инновационную функцию, которая тесно связана со стратегической функцией и предполагает ориентацию руководителя на нововведения , создание в организации атмосферы новаторства, развитие внутрифирменного предпринимательства и т.д.

   Одной из основных функций  руководителя является административная, которая предполагает организацию контроля, создание необходимых  условий для деятельности персонала, координацию деятельности подчиненных. Возрастание человеческого фактора в деятельности современной организации ведет к усилению социальной функции руководителя. Эта функция предполагает подбор, обучение и развитие персонала, стимулирование и мотивацию труда работников, создание в организации благоприятного морально-психологического климата. Существенную помощь менеджерам всех уровней управления в руководстве персоналом оказывают социально-психические службы, функционирующие на крупных предприятиях. Деятельность социально-психических служб на предприятии протекает по трем основным направлениям:

1.Исследование  коллективов и отдельных групп.  Проведение наблюдений, опросы и  анализ полученных данных.

2.Социальное  проектирование, т.е. разработка  рекомендаций части социального  развития коллективов и т.п. 

3.Консультативная  деятельность, т.е. оказание помощи  руководителям, обучение персонала.

• Социально-психические методы управления предусматривают проведение необходимых исследований, которые в зависимости от способа исследования и объему могут быть подразделены на изучение работника с помощью других людей по системе «человек о человеке», «коллектив о человеке», «человек о коллективе». Это изучение может быть организованно с использованием анкет, интервью, деловых игр, и т.д.
• Исследования, проводимые во время исполнением работником служебных обязанностей (наблюдение, эксперимент).
• Изучение конечного результата деятельности работника.  

   Одной из сложных проблем кадров менеджмента, которую невозможно решить без помощи социальной психологии является проблема управления неформальными группами. Эти группы могут организации иметь как позитивные, так и негативные установки, формирующие соответствующие нормы поведения. Позитивные неформальные группы помогают организации в достижении ее целей, и деятельность этих групп должна поддерживаться администрацией. Менеджеры должны помогать таким группам, ощущать дух единства, укреплять доверие членов группы друг к другу и к лидеру, культивировать чувство престижности, принадлежности к группе, а также поддерживать веру в достижимость стоящих перед группой целей. Неформальные группы с негативными установками мешают работе организации, препятствуют достижению целей фирмы, разлагающе действуют на персонал. Нередко менеджеру приходится вести индивидуальную работу с подчиненными. При этом имеются правила, которые можно определить как технологию индивидуальной работы с персоналом. Существуют следующие виды технологий индивидуальной работы с персоналом: профессиональный отбор и обучение, помощь в адаптации, развитие деловых и морально-психологических качеств подчиненных, нейтрализация вредных склонностей и привычек. В индивидуальной работе с подчиненными обычно выделяются следующие стадии: теоретического обоснования технологии, разработка и реализация процедур-ситуаций, установление критериев и замера результатов.

   На стадии теоретического обоснования  технологии индивидуальной работы  с персоналом выделяются составляющие:

1. Определение вида технологий индивидуальной работы с персоналом. Например, выбор технологии индивидуальной работы по направленному развитию такого качества работника, как лидерские способности.
2. Подбор и изучение литературы по психологии и этике личности,  консультации у специалистов, осмысление собранной информации и составление плана действий.
3. Сбор максимально полной информации о работнике с использованием различных каналов коммуникаций (личные наблюдения, выявление членов коллектива, выявление позиций кадровой службы, анализ самооценки работника и т.п.)

   На следующей стадии разрабатываются  и реализуются процедуры-ситуации: подготовительные, функциональные,  и итоговые.

   Подготовительные процедуры-ситуации  включают серию бесед руководителя  с подчиненными с целью постепенного расположения себя, привлечение его к формальному и неформальному сотрудничеству.

   Функциональные процедуры-ситуации  предполагают создание условий  в коллективе для проявления  работником своих качеств (например, лидерских). Контрольные процедуры-ситуации предполагают использование подготовленных руководителем заданий для работника, выполнение которых позволяет судить о направленности и интенсивности его личной роли.

   Итоговые процедуры-ситуации предполагают  обобщение всей информации и подготовку выводов и предложений.

   На стадии установления критериев  и замера результатов в качестве  критериев могут выступать доброжелательность  и заинтересованность работника  в общении, восприятие работником  адресованных ему просьб и  поручений и добросовестное их исполнение, проявление инициативы в решении вопросов, имеющих положительное значение для деятельности коллектива, и т.п. Для замера результатов обычно используются тесты, анкетный опрос коллектива.

   Деятельность менеджера в части  управления персоналом получает свое концентрированное выражение  в стиле руководства. Стиль работы руководителя – одна из сторон более широкого понятия – стиля управления как единства стилей различных, в виде управленческой деятельности. Процесс управления состоит из следующих элементов, тесно связанных между собой: определение целей и осуществление функций управления; стиля управления; организации деятельности аппарата управления; обеспечения наиболее полного использования потенциала управления, его трудовых, материальных и финансовых ресурсов. В этом единстве стиль управления выступает в качестве системообразующего элемента, формирующего особые качества всех остальных элементов процесса управления. Стиль управления – это привычная манера поведения руководителя по отношению к подчиненным для оказания на них влияния и побуждения их к достижению целей организации. Обычно выделяют 2 крайних стиля руководства: автократичное и демократичное. Авократичное руководство известный теоретик менеджмента Дуглас Мак Грегор называл теорией «Х» и характеризовал ее следующими положениями.