Личность в системе управления

• мышление;

• умение принимать  решения;

• компетентность;

• функциональные особенности;

• стимулы  побуждения к работе;

• отношение  к работе;

• психические  черты;

• этические  характеристики.

Методика  предназначена для определения  степени соответствия руководителей требованиям выполняемой работы; для самооценки руководителей; для ориентирования работников, ответственных за подбор, расстановку и подготовку руководящих кадров. Стандартизованная методика составления деловых характеристик может применяться в нескольких вариантах.

1. Произвольная  стандартная характеристика. Строится  из стандартизованных высказываний, выбранных из опросных листов и зафиксированных в любом удобном порядке. Выбор в данном случае определяется целью - отразить в характеристике наиболее развитые у конкретного лица качества либо свойства, которые необходимы для выполнения определенной работы. Иными словами, СМСДХ используется в качестве “склада заготовок” четко сформулированных оценочных высказываний. Такая характеристика требует от составителя детальных знаний условий работы, личностных и профессиональных качеств характеризуемых руководителей. Недостатки такого варианта использования СМСДХ - возможность произвольного выбора высказываний для оценок и трудность для сравнения характеристик двух и более работников из-за отсутствия общего списка критериев.

2. Экспертная  оценка. Опросные листы СМСДХ  используются также как бланки  коллективной экспертизы работника  управления, в результате которой создается усредненное представление о руководителе по всем критериям, заложенным в методику. Для составления характеристики таким способом требуется проведение специальной организационной работы, подбора и подготовки экспертов. Для более объективной оценки деловых и личностных качеств экспертную оценку целесообразно проводить “сверху” (руководителями выше), “по горизонтали” (лицами одного ранга с характеризуемым) и “снизу” (подчиненными). Каждая группа экспертов должна состоять не менее чем из трех человек. Все лица, входящие в экспертные группы, должны хорошо знать характеризуемого по совместной работе. Процедура проведения оценки руководителя заключается в следующем. Экспертам раздают бланки с оценочными высказываниями и знакомят с инструкцией по их заполнению. Оценка проводится в три этапа. Вначале эксперты должны соотнести содержащиеся в бланках высказывания со свойствами, способностями, умениями, особенностями и качествами аттестуемого, а также интуитивно оценить частоту их проявления в работе. Результаты должны фиксироваться в соответствующей графе. Затем эксперты должны соотнести высказывания не с частотой проявления свойств аттестуемого в реальной практической работе, а с его потенциальными возможностями. После этого нужно соотнести высказывания с требованиями работы (ТР), которую выполняет (или будет выполнять) обследуемый. Материалы экспертной оценки обрабатываются следующим образом. Сначала на каждом бланке подсчитывается сумма баллов по каждому этапу оценки отдельно: РК (реализация качеств), ПВ (потенциальные возможности) и ТР (требования работы). Затем суммируются баллы по каждому бланку всех экспертов, и эта сумма делится на количество экспертов (деление необходимо производить с точностью до десятых долей). Таким образом, по каждому качеству (бланку) определяется средний балл по реализации качеств, по потенциальным возможностям руководителя и по требованиям работы.

3. Самооценка. Данная методика может быть  использована и как средство самооценки. Применение самооценки в комплексе с экспертной оценкой позволяет получить дополнительную информацию об адекватности самооценки экспертной оценке, что важно при решении вопроса о рекомендации работника на ту или иную должность.

Весьма полезную информацию о человеке дает Ориентировочная  анкета (ОА) В. Смейкла и М. Кучера, позволяющая определить направленность личности. Направленность является сложным  личностным образованием, определяющим все поведение личности, отношение к себе и окружающим. Она проявляется в потребностях, интересах, идеалах, убеждениях, доминирующих мотивах деятельности и поведения, мировоззрении. Направленность как система отношений личности к действительности представляет собой следующую триаду: отношение к другим людям как членам коллектива; отношение к труду и результатам, продуктам труда; отношение к самому себе, своей личности. В соответствии с этим различают направленность на взаимодействие (ВД), деловую направленность, или направленность на задачу (НЗ), и личную направленность, или направленность на себя (НС). Определение направленности личности того или иного работника имеет очень большое значение для практики кадровой работы, поскольку от этого зависит эффективность подбора, расстановки и дальнейшего использования кадров на производстве.

Работники, как известно, заметно различаются  тем, кому они склонны приписывать ответственность за собственные действия. Склонность челове - ка приписывать ответственность за результаты своей деятельности внешним обстоятельствам или же, наоборот, собственным усилиям и способностям психологи называют локализацией контроля (или локусом контроля). Впервые понятие “локус контроля” было введено американским психологом Дж. Роттером для различения людей в зависимости от того, где они локализуют контроль над значимыми для себя событиями. Существует два крайних типа локуса контроля: интернальный и экстернальный. В первом случае человек считает, что происходящие с ним события зависят, прежде всего, от его личных качеств (например, компетентность, целеустремленность, уровень способностей) и являются закономерным результатом его деятельности. Во втором случае человек убежден, что его успехи и неудачи являются результатом внешних сил (везение, случайность, давление окружения, другие люди и т.п.). Относящиеся ко второму типу работники всегда найдут объяснение неудовлетворительной оценки своей деятельности (материалы не вовремя привезли, станок поломался, мастер неправильно объяснил задание) или своего поведения (опоздал на работу, потому что транспорта долго не было, будильник не зазвонил, лифт поломался и т.д.). Психологами установлено, что принадлежность человека к тому или иному типу локализации контроля влияет на многообразные характеристики его психики и поведения. Характерными чертами интерналов являются эмоциональная стабильность, моральная нормативность, доверчивость, богатое воображение, сердечность, утонченность, общительность и большая сила воли. Работники, которым присуща такая локализация контроля, более ответственны, последовательны при достижении цели, склонны к самоанализу, общительны, независимы. Они более продуктивны в ситуациях принятия решения и ситуациях, связанных с риском, проявляют большую готовность отсрочить сиюминутное удовольствие ради достижения отдаленного, но более ценного блага. Интерналы в большей степени, чем экстерналы, убеждены, что усердная работа вероятнее всего способствует достижению высокой продуктивности, а она в свою очередь - получению высокого “вознаграждения”. Их общая удовлетворенность трудом значительно выше, чем у экстерналов. Склонность к внешней локализации контроля у экстерналов связана с такими личностными чертами, как безответственность, неуверенность в своих способностях, стремление откладывать осуществление своих намерений. В целом им больше свойственны подозрительность, тревожность, депрессивность, агрессивность, конформизм, догматизм, авторитарность, беспринципность, цинизм, склонность к обману. Стиль руководства экстерналов более директивен и чаще основывается на негативных санкциях. Для измерения уровня развития локуса контроля целесообразно использовать Опросник уровня субъективного контроля (УСК), адаптированный и валидизированный Е.Ф. Бажиным, Е.А. Голынкиной и А.М. Эткиндом в Ленинградском психоневрологическом институте им.В.М. Бехтерева (1984 г).

 

Глава 3. Роль Стива Джобса в жизни «Apple»

 

Вся эта  история началась в те времена, когда spreadsheets переводились

как крупноформатные  бланки (вообще-то бумажные),  а персональные

компьютеры  в журнале “Электроника”  еще  назывались личными.

Стивен  Джобс родился 24 февраля 1955 г. Его  мать отказалась от него

и отдала на усыновление.  Он поступил в Reed College,  но бросил его через

полгода, когда  понял, что тратит все сбережения своих приемных родителей.

Джобс всегда отличался самоуверенностью. Когда в 12 лет у него закончились радиодетали, он позвонил Уильяму Хьюлетту (тому самому из Hewlett-Packard) и попросил помочь приобрести нужные детали: “Меня зовут

Стивен Джобс, и я хотел бы знать, есть ли у  Вас запасные части, которые я

мог бы использовать для сборки счетчика частоты”.  Самое  интересное,  что

он получил  нужные детали.

1 апреля 1976 году Стив Джобс и Стив  Возняк организовали компанию

Apple.  Название  придумал Джобс: “У меня есть  классное название Apple

Computer”. Не знаю, что у них было общего с Beatles, но это название совпало с именем фирмы звукозаписи Beatles и принесло Apple еще немало проблем (решений тоже немало). Во всяком случае оно стояло в телефонной книге раньше Atari, где Джобс работал в то время.

Вообще-то у них был и третий компаньон. Рон Вейн, наладчик из Atari

был взят Джобсом  и Возняком в качестве компаньона за 10 % прибыли. Он

рьяно взялся за дело и нарисовал логотип:  Ньютона под яблоней,  но он не

выдержал  напора Джобса и вскоре написал прошение об отставке.  Свою

долю он продал за 500 USD.  Или за 800 USD.

Стоимость всех акций Apple в 1987 г. составляла 7.7 млрд. долларов

(10% соответственно  в 10 раз меньше). Стив Возняк был фанатом компьютеров,  он все и придумал.  Но держалось все на энергии Джобса.  Создатель операционной системы CP/M  Гари Килдалл вообще в грош не ставил Джобса,  а уважал как инженера только Возняка.

В июле 1976  г.  на собрании компьютерного клуба Homebrew  герои

этой истории  показали свой компьютер Apple  владельцу  компьютерного

магазина  “Byte Shop” Полу Террелу. Он сказал что-то вроде: “Это интересно.

Держите меня в курсе”. Но он не знал Джобса. На следующий день Джобс пришел к нему в магазин и не ушел,  пока не получил заказ на 50  компьютеров Apple I.  Все силы были рошены на этот заказ. Теперь Apple I  стал раритетом: 29  июня 1999  г.  на аукционе в Сан-Франциско галерея Ла Скале продала Apple I  за 18000  долларов, 21  апреля 2002  г.  фестиваль старинных компьютеров продал работающий Apple I  за 14000 долларов. Джобс дважды посетил центр Xerox PARC в ноябре и декабре 1979 г.  Окна, мышь и прочее произвели на него неизгладимое впечатление. А Возняк разработал Apple  ][ и, чуть позднее , дисковод для него. Удобный дисковод (а не кассетный магнитофон)  и программа VisiCalc – первая электронная таблица -  вот два кита, на которых, по словам Стивена Возняка, поднялась Apple .

Apple ][ был тот еще компьютер. (Про Apple I  и не говорим).  Буквы первоначально только большие, стрелок движения курсора только две и т.п. Хотя более ранний компьютер Altair вообще клавиатуры не имел. Но тем не

менее Apple  на нем поднялась и стала большой  компанией.  И даже

приглала управлять ею бывшего руководителя американского подразделения Pepsi-Cola  Джона Скалли. Это он придумал:  “Молодое поколение выбирает пепси”. Apple ][ и его модификации верно кормили компанию Apple много лет: начиная с 1977  г.  и заканчивая 15  ноября 1993  г.,  когда Apple II  была

исключена из перечня продаваемой продукции.

Рис1.  График продаж   Apple II и Macintosh в тыс. штук. Составлен на

основе данных и годовых отчетов Apple. 2007  год  не показан как

слишком уходящий наверх (7051 тыс. штук)57

 

24 января 1984 г. Джобс представил Macintosh на ежегодном  собрании акционеров Apple.  Он работал на микропроцессоре 68000  с частотой 7.83 МГц, имел 128 К ОЗУ, дисковод Sony для 3.5” на 400 К и девятидюймовый черно-белый монитор.  Себестоимость была 500  долларов (из них 83%

материалы, 16%  накладные расходы и 1%  оплата труда).  Со стандартными

накрутками Apple цена должны была составить 1995$. (Неплохо: как говорил

герой анекдота,  на эти 4%  я и живу). Но тут Скалли заказал рекламную

кампанию  на 15  млн. (в том числе ролик  “1984”,  показанный на финале суперкубка) и Macintosh был выставлен по цене 2495 $. Скалли поуправлял пару лет,  а потом в 1985  году затеял реорганизацию. А главным тормозом назвал Джобса. Джобс, конечно,  тоже руководил авторитарно и своеобразно.  С 19  апреля 1985  г.  два дня совет директоров обсуждал, попытался их примирить, а когда не удалось - 24 мая 1985  г.  единогласно (ну почти,может голос Джобса был против)  уволил Джобса. (Apple в то время была акционерной компанией) В сентябре Джобс продал свои акции и объявил об отставке. Вы думаете,  история закончилась.  Да она только начинается.  Они не знали Джобса. Джобс ушел,  выручив от продажи своих 6.5  млн. акций около 135 миллионов долларов [Карлтон 2001,с.404],  и создал новую компьютерную компанию – NeXT Inc. (позже NeXT Computer Inc.) [3,c.211].  И разработал новый компьютер,  причем принципиально новый в виде черного куба стороной в один фут (это около 30 см). И операционную систему новую на основе UNIX  – NextStep (потом распространялась как ОpenStep).  А вместо винчестера – оптический диск. И очень удобный для научной работы. И для финансирования привлек еще Росса Перо (20 млн. долларов за 16% акций) и фирму Canon (Ну почему все копировальные фирмы так стремятся на

компьютерный  рынок. Другой пример Xerox). Логотип для NeXT  был разработан профессором Йельского университета Полом Рендом,  который консультировал IBM  и поэтому58 первоначально отказал Джобсу, ссылаясь на конфликт интересов. Но Джобс убедил заместителя председателя правления IBM  освободить Ренда от обязательств. Первый образец новой машины был представлен 12  октября 1988  г. В Сан-Франциско. 18  сентября 1989  г.  первый компьютер NeXT  поступил в продажу по 10000 USD.  Шутники говорили,  что NeXT  – не XT.  Процессор – Motorola 68030. Съемный записываемый оптический диск емкостью 256 МБ содержал всю необходимую информацию: операционную систему, настройки, данные пользователя и т.д.  Пользователь мог работать на любом Next’e,  сохраняя свое окружение, что очень удобно, например, для студентов. В конфигурации всех моделей Next  обязательно присутствовал цифровой сигнальный процессор Motorola 56001,  способный при тактовой частоте 25 МГц сгенерировать стереозвук CD-качества. Этот процессор был предназначен для программирования пользователем. Next  имел высококачественный монохромный 17-ти дюймовый

дисплей c разрешением 1120 x 832 (92 точки на дюйм) с управлением  на базе

PostScript. В более поздних моделях (NextStation)  появился графический

акселератор NextDimension  – программно-аппаратная реализация

виртуальной машины PostScript  и аппаратный jpeg-сопроцессор,

осуществляющий  распаковку jpeg-файлов в экранную область  в реальном

времени.

В качестве операционной системы была принята  версия UNIX,

названная NextStep c  развитым оконным графическим  интерфейсом и

продуманной системой окон.  С системой поставлялись наборы готовых к

использованию классов: Foundation Framework (иерархия базовых  объектов

программ), Application Kit (иерархия объектов графических элементов),

Enterprise Objects Frameworks (работа с базами данных).

С системой также поставлялся полный набор  средств разработчика:

компиляторы языков ассемблера и C,  все нужные библиотеки.  В качестве

базового  языка был выбран Objective C. В комплект поставки входили также

средства  быстрой разработки приложений: Interface Builder, Project Builder,

Enterprice  Object Modeller.  А также полное собрание сочинений

Шекспира. Имелась простая система почтовых сообщений,  включая протоколы Ethernet и TCP/IP.

Всего было выпущено более 50 тысяч машин [Зубинский 2000], что по

годам распределилось так:

1988г. –  12 тыс.;