Личность менеджера как объект управления

2.                  Экспертная власть основана на признании окружающими наличия у индивида недоступных им специальных знаний. Такая власть приобретает все большее распространение, т.к. активирует использование руководителем своего образования, опыта, таланта, усилий и навыков.

3.                  Власть, основанная на принуждении, заключается в том, что исполнитель выполняет указания под страхом наказания, которое может принимать различные формы: дисциплинарные взыскания, увольнение, физическое насилие, сверхжесткий контроль и др. Этот вид власти не является достаточно эффективным, т.к. ограничивает инициативу, творчество, самостоятельность подчиненных.

4.                  Власть, основанная на вознаграждении, проявляется в тех случаях, когда исполнитель уверен, что руководитель может оценить его действия и отметить определенным вознаграждением, и поэтому выполняет его просьбы или указания. Это наиболее распространенная форма власти, которая достаточно эффективна и используется для подкрепления права на власть. Сила этой власти может быть ослаблена невыполнением обещаний руководителем или поощрением подчиненных, не заслуживших его. Недостатком власти, основанной на вознаграждении, является ее ограниченное воздействие, определяемое оценкой подчиненными ценности вознаграждения. История и современность демонстрируют большое количество примеров, когда власть, основанная на вознаграждении, может использоваться вопреки нравственным ценностям человечества, о чем свидетельствуют примеры.

5.                  Эталонная (референтная) власть связана с личными качествами или способностями руководителя, которые воспринимаются исполнителями как привлекательные и представляются им примером для подражания. В противоположность безличному влиянию традиции референтное влияние - целиком личное, поэтому его называют харизмой. Желание сотрудников быть похожими на такого руководителя наделяет последнего определенной дополнительной властью над ними. Преимущество этой формы власти широко используют рекламодатели, когда привлекают политиков, звезд кино, эстрады, спортсменов для рекламы.

6.                  Информационная власть базируется на возможности доступа к информации или контроля над ней. Эта форма власти основана на том, что координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью позволяют человеку или группе людей влиять на других. Так, помощники и секретари, как правило, обладают значительным количеством информации, они могут помочь подготовить информацию для решения, но не принять решение.

7.                  Ресурсная власть основана на доступе к ресурсам организации или на праве распоряжаться ими. В организации поток распределения ресурсов обычно имеет направленность сверху вниз и подвержен определенной ограниченности. Иерархичность строения организаций дает возможность высшим руководителям контролировать ограниченные ресурсы. При этом некоторые руководители, чтобы получить возможность влиять на людей, сознательно создают дефицит ресурсов. Недостатком ресурсной власти является ограниченность количеством ресурсов и ее слабость при их отсутствии.

Кроме того, в теории менеджмента рассматривают такие формы власти, как влияние через убеждение и влияние посредством участия, которые анализируют современные специалисты по управлению Д. Бодди, Р. Пэйтон, В. Веснин, М. Мескон, М. Альберт, М. Хедоури.

Влияние через убеждение осуществляется на основе эффективной передачи точки зрения влияющего непосредственно исполнителю. Убеждение влияет тем, что потенциальный исполнитель сознательно делает то, что предлагает руководитель, соглашаясь с его аргументами и одновременно удовлетворяя собственную потребность.

При использовании власти убеждения руководитель должен иметь авторитет и высокую степень доверия со стороны исполнителей. Недостатком этой формы власти является медленное воздействие и неопределенность. Кроме того, убеждение - это одноразовый процесс, который постоянно приходится начинать сначала с каждой новой задачей.

Влияние посредством участия подчиненных в решении проблем основывается на свободном обмене информацией между руководителем и исполнителем.

При этом отсутствует процесс убеждения сотрудников руководителем, т.к. подчиненные готовы работать и принимать участие в процессе принятия решений. В основе такого рода власти лежит потребность людей в самовыражении, успехе, достижении цели, компетентности. Поэтому этот подход эффективен в тех случаях, когда такие потребности являются активными мотивирующими факторами.

Таким образом, анализ различных форм власти и влияния позволяет разделить все источники власти в организации на две большие группы.

К первой группе следует отнести источники власти, имеющие личностную основу;

Ко второй - организационную основу, которую называют структурно-ситуационной.

Многочисленные исследования подтверждают, что между различными источниками власти существует взаимосвязь, которая определяется тем, что степень проявления одной формы власти влияет на степень проявления другой.

6.2 Способы влияния

Менеджер - это тот, кто делает свою работу чужими руками.

Данное высказывание, хоть и несколько шутливое, но правильное. Успех руководителя во многом зависит от его умения воздействовать на подчиненных, теми или иными способами заставляя их добиваться поставленных результатов. Именно этот процесс принято называть стимулированием.

Для начала, давайте разберемся в понятиях. Многие «опытные» руководители до сих пор не видят разницы между «стимулированием» и «мотивацией», считая данные тезисы синонимами. На самом же деле, это два абсолютно разных аспекта, имеющих совершено различные значения. Общее у данных понятий только одно - и первое и второе подразумевает под собой побуждение к действию.

Мотивация - это внутреннее состояние или ощущение человека, дающее ему толчок к совершению каких-либо действий. Мотивом может выступить что угодно: стремление сотрудника получить премию по результатам работы - мотив в его труде, нежелание бурлака огрести лишний раз плетью по спине - тоже мотив, двигающий его вперед. Внутренняя мотивация на труд у любого работника своя, и мастерство менеджера заключается в том, чтобы в каждом сотруднике максимально ее развить.

А вот за возникновение и развитие мотивации отвечает правильное стимулирование.

Стимул - это инструмент, подгоняющий вперед. И именно стимулирование способно вызвать в человеке мотивацию. В приведенных выше примерах для сотрудника, желающего получить премию, стимулом является сам факт ее начисления, а стимул для бурлака - это та самая плетка, которая неминуемо опустится на плечи, если он перестанет работать.

Выбор же правильного способа стимулирования должен основываться на изучении тех внутренних мотивов подчиненного, которые могут побуждать его к продуктивной работе.

Мотивацию, а соответственно и стимулирование, принято разделять на материальную и нематериальную составляющие. При поиске нужного стимула, важно изучить личностные характеристики подчиненного. Это поможет определить не только жизненные, но и рабочие ценности человека. Для одних самым важным в труде является заработок, поэтому способ стимулирования для такого сотрудника должен базироваться на финансовой основе. В таких случаях, чем больше платят - тем лучше он работает. Для иных сотрудников гораздо более важным является признание их достижений или карьерный рост.

Стимулировать материально такого человека почти бесполезно - лучше вручить ему грамоту «передовика производства» или же переименовать его должность «Младшего консультанта» в «Главного помощника».

Следует также помнить, что неверно подобранное или некорректно использованное стимулирование способно не только снизить уже имеющуюся мотивацию сотрудника, но и родить в нем настроения негативного отношения к работе.

Глава 7. Взаимодействие власти и авторитета             

Высокий уровень профессиональных знаний, безусловно, увеличивает шансы любого менеджера на успешную деятельность. Однако существуют некоторые другие не менее важные факторы, которые оказывают весомое влияние на управленческую деятельность менеджера. В связи с чем, к этим факторам можно определенно отнести авторитет руководителя. Его отсутствие вызывает массу сложностей во взаимоотношениях с подчиненными. И напротив - авторитетный менеджер не имеет проблем коммуникации и сравнительно легко реализует стоящие перед коллективом задачи.

В переводе с латинского «авторитет» - это влияние, власть, общепризнанное неформальное влияние лица, основанное на знаниях, нравственных достоинствах, опыте; в более узком значении - одна из форм осуществления власти.

Власть есть право, которым обладает человек вследствие того служебного положения, занимаемого в организационной структуре. Власть, с этой точки зрения, имеет межличностный характер и не имеет ничего общего с конкретным человеком, занимающим его положение.

Способы реализации власти менеджера осуществляются через:

1.      принуждение

2.      авторитет

3.      материальное стимулирование

4.      вовлечение в процесс принятия решений

5.      компетентность

6.      творчество

Авторитет, напротив, в большой мере персонифицирован и имеет отношение к умению человека добиваться выполнения задач путем оказания влияния на других людей.

Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго.

Авторитет руководителя предполагает неукоснительное выполнение подчиненными его распоряжений и указаний: в одном случае они выполняются добровольно, а в другом нуждаются если не в постоянном, то, по меньшей мере, в систематическом подкреплении силой принуждения. В практике управленческой деятельности не всегда можно рельефно разграничить эти две формы подчинения. Чаше всего авторитет и власть настолько слиты, что трудно усмотреть, где кончается власть и начинается авторитет.

Авторитет - это заслуженное доверие, которым руководитель пользуется у подчиненных, вышестоящего руководства и коллег по работе, признание личности, оценка коллективом соответствия субъективных качеств менеджера объективным требованием.

Источники авторитета менеджера: его должностной статус (объективный фактор) и приобретенный им самим престиж (субъективный фактор), которые могут находиться в единстве или некотором противоречии.

Дополняя друг друга, они создают предпосылки для нормального функционирования трудового коллектива.

Руководитель, пользующийся авторитетом, располагает к себе людей, положительно влияет на них.

Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

На основании вышеизложенного можно сделать несколько кратких выводов.

Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет - это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Авторитет - это и психологическое состояние личности, играющей эту роль. Оно складывается из сознания своих возможностей и компетенции, понимания того, что ожидают от него окружающие, сознание своих прав и привилегий, значения собственной деятельности.

Несомненно, авторитет и власть взаимозависимы, но первое может существовать и без второго.

Таким образом, авторитет есть прямой результат воздействия личности человека. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Авторитет - величина переменная: никогда не поздно его завоевать, но легко потерять. Иной руководитель приобретает авторитет годами, по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала, но многое из завоеванного в одночасье теряет, преступив дозволенные границы поведения. Сохранение авторитета требует от руководителя постоянного самоконтроля за каждым своим действием.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы - главное для руководителя - выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них менеджер добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Заключение

В данной работе рассматривался вопрос о личности менеджера, о его функциях, характерных чертах, действии на личность внешних и внутренних факторов.

В данной работе подробно рассмотрены также виды, формы власти, влияния менеджера.

На основании проделанной работы можно сделать выводы:

Работа менеджера в первую очередь заключается в работе с людьми и поэтому требует огромного количества, как профессиональных, так и личностных качеств. Менеджер должен принадлежать к группе своих подчиненных и быть их лидером, причем не просто номинальным руководителем, а настоящим лидером.