Курилка как функция хуесосания

     Обучение  сотрудников является не только методом  повышения эффективности работы компании и улучшения ее финансовых показателей, а и мощным мотиватором для каждого сотрудника. Разумеется, каждому человеку, особенно амбициозному и имеющему большие планы относительно построения карьеры, немаловажна возможность развития личностных качеств и получения специальных знаний, которые открывают широкие перспективы на профессиональном поприще.

     Обучение  сотрудников необходимо проводить  регулярно, повышая уровень их знаний и навыков в зависимости от их достижений и потребностей компании. Не стоит заниматься бесцельным просвещением всех подряд, не имея на то конкретных целей. Ранжирование обучающих программ должно происходить согласно должностным  обязанностям сотрудников и уже  имеющемуся у них опыту. Форма  обучения может быть разнообразная: курсы повышения квалификации, курсы  иностранных языков, семинары, тренинги и др. Затраты на обучение желательно включать в статьи расходов компании, что в свою очередь является двигателем для проявления большей активности сотрудника, к тому же не каждый посчитает  необходимым проходить платное  обучение за свой счет.

     После реализации вышеизложенного у сотрудника появляется мотивация на эффективное  выполнение своих обязанностей с  целью повышения по карьерной  лестнице. Компания Compass Group способствует развитию своих сотрудников в профессиональной деятельности и успешный сотрудник, достигший высот на своей должности не останется без внимания руководства.

     В крупных постоянно развивающихся  компаниях карьерный рост обуславливается  не большой текучестью кадров, а  стремительным расширением сети филиалов и дочерних структур. Осознавая  тот факт, что результаты труда  не останутся не замеченными, у сотрудника есть стимул работать старательно, выполнять  свои обязанности качественно и  оперативно и проявлять максимальную активность. Есть личная заинтересованность каждого из подчиненных в успешной работе и процветании компании, т.е. на лицо сильная мотивация деятельности.

     Однако, не стоит забывать и о возможности возникновения конкурентной среды внутри коллектива, что, может повлечь за собой ряд негативных последствий. По этой причине возможность карьерного роста должна рассматриваться для каждого сотрудника без исключений. А требования и параметры, определяющие темпы продвижения по служебной лестнице, должны быть реально определены в условиях специфики работы компании. Оценивать должностное положение подчиненного необходимо объективно, взвешивая все заслуги, прорехи, опыт работы, качество и оперативность выполнения заданий, умение преподносить себя и свою компанию, а также ряд личностных качеств, которые определяют надежность и порядочность сотрудника.

     Также важным мотивирующим фактором для персонала  является и социальное обеспечение  деятельности.

     Каждому хочется, чтобы к нему относились как к Человеку. Наличие в компании социального обеспечения говорит  не только о положительной стороне  финансового состояния компании, а и, прежде всего, иллюстрирует отношение  руководства компании к своим  сотрудникам. Разумеется, что для  компании социальный пакет требует  каких-то дополнительных материальных затрат. Однако, наличие хотя бы минимальных  социальных льгот для сотрудников, вызывает у них огромное доверие  к компании и дает уверенность  в будущем, а соответственно мотивирует к добросовестному труду.

     В социальное обеспечение, предоставляемое  Compass group своим сотрудникам, можно включить как широко принятые льготы (медицинская страховка, поездки в корпоративные санатории и базы отдыха, подарки к праздникам и др.), так и установленные индивидуально для сотрудников своей компании в качестве поощрения за проделанную работу (стажировка за рубежом, зарубежные путешествия, посещение развлекательных и спортивных комплексов, оздоровительные программы и др.).

     Ну  и основным мотивирующим фактором любой  компании (и Compass Group не является исключением) является материальное поощрение за труд.

     Для любого сотрудника и кандидата в  сотрудники заработная плата, ее размеры  и своевременность выплаты играют важную роль при выборе места работы. И хотя кто-то, не желая выглядеть  меркантильным, скажет на собеседовании, что его совершенно не интересуют деньги, он все равно с нетерпением  будет ждать, когда же ему будет  объявлена стоимость его услуг. Большинство компаний предусматривает  бонусную оплату труда, которая складывается из нескольких составляющих (как правило, зависит от срока работы в данной компании, квалификации, объема и качества проделанной работы, выполнения компанией  установленных плановых показателей  и т.д.). Человек, ощущая ежемесячное, пусть и незначительное, увеличение выплат, будет воодушевлен и настроен на максимальную самоотдачу.

     Все эти немаловажные способы и методы мотивации персонала на эффективное  выполнение работы использует в своей  экономической политике Compass Group. На мой взгляд сотрудники этой компании максимально мотивированы к работе и получают необходимую отдачу.

Заключение.

Общий кризис в России коснулся всех сфер деятельности, лишь немногие предприятия  сохранили свой потенциал и продолжают развиваться в этих условиях. Одной  из причин их "выживаемости" является эффективность мотивации персонала  как управленческой функции.

Основной  задачей руководителя после постановки цели и предмета работы является организовать рабочий процесс, в частности  заставить сотрудников работать. Для этого необходимо кок-то мотивировать их, побудить к действию. Основным стимулирующим  фактором является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать.

Потребности человека достаточно исследованы и  представлены несколькими теориями мотивации, имеются различные теории мотивации, которые основываются на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям (содержательные и процессуальные теории мотивации).

К методам  мотивирования эффективного трудового  поведения относятся: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические. Обычно в  практике управления, одновременно применяют  различные методы и их комбинации. Чтобы более эффективно управлять мотивацией нужно использовать в управлении предприятием все три группы методов.

Современные концепции мотивации делают акцент на нематериальной, внешнеэкономической  стороне мотивации сотрудников. При таком подходе на первое место  выходят социальное и коллективное признание достижений работника, его  успехи в самосовершенствовании  и достижении личных целей на этом поприще.

Стоит сделать вывод о том, что для  мотивации нет какого-то одного лучшего  способа. То, что оказывается эффективным  для мотивации одних людей, оказывается  совершенно неважным для других.

Список  используемой литературы. 

1. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 480с.

2. Веснин В.Р. Менеджмент: Учеб. – 3-е изд., перер. и доп. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. –

3. Смирнова Е.Ю. Менеджмент персонала. –М.: Элит, 2004.

4. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления // Управление персоналом, №6, 2003

5. Огнев А.С. Мотивация как инструмент управления персоналом // Управление персоналом, №6, 2003.

6. Майерс Д., Менеджмент, 2001

7. Кабушкин Н.И. Основы менеджмента: Учебное пособие. - 5-е изд.: Новое знание, 2002.

8. Савченко С. Индивидуальный подход к мотивации сотрудников. http://www.kpd.com.ua.

9. Кравченко К.А. Эволюция системы управления крупной промышленной компании // Менеджмент в России и за рубежом. – 2007. - № 1.

10. Трофимов Н.С. Современное управление персоналом организации. –СПб.: Канди, 2005.

11. Кузнецова М.И. Мотивация деятельности. –Спб.: Фирма, 2005.

12. http://mirsovetov.ru