Курилка как функция хуесосания

     Мотивация - процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку. Мотивация  занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим  объектом, она является одной из функций управления наряду с другими  функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений  и пр. Одной из основных задач  управления является определение мотивов  деятельности каждого сотрудника и  согласование этих мотивов с целями предприятия. Мотивацию как процесс  можно представить в виде ряда последовательных этапов, вначале это  возникновение потребностей, в завершении - устранение потребности. Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов.

     Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать  тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением  цели организации⁹.

 

 

Практическая  часть.

3. МЕТОДЫ  СТИМУЛИРОВАНИЯ И МОТИВАЦИИ НА  ПРЕДПРИЯТИИ

     Среди методов мотивирования персонала  имеется широкое разнообразие и  зависимость от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

     Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

     Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.

     Руководителя  должен уметь распознавать потребности  работников.

     Потребность более низкого уровня должна удовлетворяться  прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

     Безусловно, что ни одна система материального вознаграждения не может полностью учитывать характер и сложность труда, личный вклад работника и весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются в нормативных актах и должностных инструкциях. Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

     Организационные способы мотивации (мотивирования): участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение более  интересной работой с будущей  возможностью должностного и профессионального  роста).

     Морально-психологические  методы мотивирования: создание условий  для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие  вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и  публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и  т.п.). За особые заслуги – награждение  орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие цели, воодушевляющие людей на эффективный труд (любое задание должно содержать в себе элемент вызова); атмосфера взаимного уважения, доверия.

     Оригинальным  комплексным методом мотивации  является продвижение в должности. Тем не менее этот метод внутренне ограничен, ввиду того, что:

   1) в организации число должностей  высокого ранга ограничено;

   2) продвижение по службе требует  повышенных затрат на переподготовку. В практике управления, обычно, одновременно  применяют различные методы и  их комбинации. Для более эффективного  управления мотивацией необходимо  использовать в управлении предприятием  все три группы методов.

     По  нашему мнению, в условиях рынка  экономические методы управления обязательно получат дальнейшее развитие, повысится действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника и коллектив в такие экономические условия, при которых появиться возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями. Тем не менее, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию персонала.

     Вышеуказанная классификация методов мотивирования  классическая, но в современном менеджменте  применяются и другие группировки  методов мотивирования. В более  крупном ракурсе, все методы мотивирования  группируются в следующие четыре вида¹⁰:

   1) экономические мотивы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.). Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает  их справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени.

   2) управление по целям. Эта система  широко используется в Америке  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или качественных уровней, повышение квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически означает повышение уровня зарплаты или другую форму поощрения.

   3) обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе.

   4)  система участия - в настоящее время существует в различных формах: от широкого привлечения коллектива к принятию решений по важнейшим проблемам производства и управления (Япония) до соучастия в собственности путем приобретения акций собственного предприятия на льготных условиях (США, Англия).

     В пределах этих групп методов в  наше время разрабатываются отдельные  методики и системы мотивирования  персонала.

     Стимулирование  как метод воздействия на трудовое поведение опосредовано через его  мотивацию. При стимулировании побуждение к труду происходит в форме  компенсации за трудовые усилия. Воздействие  через стимулы обычно оказывается  сильнее прямого воздействия, но по своей организации оно сложнее  последнего¹¹. 

 

3.1. Анализ  системы мотивации персонала  в компании корпоративного питания  ООО "Компасс Групп Рус".

     ООО «Компас Групп Рус» является российским представительством компании корпоративного питания мирового уровня «Compass Group». Данная компания осуществляет свою деятельность на рынке услуг корпоративного питания более чем в 55 странах мира, годовой оборот составляет более 20 миллиардов фунтов стерлингов, и, соответственно, штатная численность сотрудников составляет свыше 380 000 человек.

     Политика  такой крупной компании обязательно  должна предполагать очень обширную и глубокую работу по подготовке, стимуляции и мотивации персонала. Наличие  такой проведенной работы можно  наблюдать и в «Компас Групп».

     Свои  основные задачи и цели компания определяет как следующие :

      - Забота. Забота о наших клиентах, наших посетителях и наших собственных сотрудниках - фундамент Compass Group.

      - Интерес. Мы увлечены своим делом. Кухня для нас не просто профессиональная деятельность, а действительно любимое занятие.

      - Гибкость. Мы слушаем, мы адаптируемся и находим разумные индивидуальные решения и варианты для всех наших клиентов.

      - Инновации. Compass Group делает вещи по-новому. Это то, что позволит нам стать лидером в нашей отрасли.

      - Партнерство. Мы работаем не только для наших клиентов, мы работаем вместе с ними. Их успех - наш успех.

     В вышеперечисленных целях компании мы можем увидеть уже 2 мотивирующих пункта для сотрудников Compass Group, а именно – забота о сотрудниках, а также то, что кухня (т.е. приготовление пищи) является любимым занятием для работников компании, а этот факт привлекает не только истинных гурманов, но и настоящих поваров, для которых любимое дело в жизни может стать неплохим источником дохода.

     Также одним из лозунгов компании в отношении персонала является: обеспечить лучшим людям реальные возможности.

     Указанные возможности для потенциальных  сотрудников компании, а также  для её нынешних работников Compass Group определяет так:

- Возможность иметь отличный старт

- Возможность учиться и расти: долгосрочное развитие карьеры

- Возможность создавать позитивное влияние

       - Возможность компенсировать свой вклад: справедливая и последовательная оплата

- Возможность сбалансировать жизнь и работу

- Возможность быть узнаваемым

- Возможность получить общественное признание

       - Возможность сделать все на практике – идея, оценка, признание, поощрение, осуществление 

     Данные  возможности компания считает реальными  для воплощения. Некоторые из них  будут раскрыты подробнее, а также  приведены основные метода мотивирования  персонала в Compass Group.

     Возможность иметь отличный старт для начинающих работников компании определяется многолетним  опытом её работы в сфере услуг  корпоративного питания, а также  мировой уровень и признание  компании.

     Также немаловажно для потенциальных  работников возможность создавать  позитивное влияние в коллективе и вне посредством получения и передачи опыта в коллективе. Данный фактор определяется атмосферой, созданной в коллективе компании.

     Атмосфера и настроения в коллективе – это  немаловажный фактор, влияющий на продуктивность и результаты работы. Любому руководителю следует поддерживать коллектив  в режиме взаимопомощи и взаимозаменяемости. Отношения в коллективе влияют на настроение каждого сотрудника, от чего в свою очередь зависит продуктивность, качество и скорость выполняемой  им работы. Если кто-то из сотрудников  чувствует себя угнетенно на рабочем  месте, то в конечном итоге у него может появиться мысль о смене  места работы. Это может значительно  отразиться на финансовых показателях  компании, поскольку, теряя ценного  сотрудника, сложно бывает найти ему  достойную замену в сжатые сроки.

     Формируя  постоянный коллектив, грамотный руководитель вкладывает в каждого из сотрудников, массу времени, труда и сил  на воспитание и обучение. Поэтому, подобрав себе дружный и профессиональный коллектив, стоит дорожить каждым из сотрудников и сохранять максимально  лояльные отношения как внутри коллектива, так с руководящим звеном.

     Вышеуказанной тенденции придерживается и Compass Group.

     Также компания для своих сотрудников  определяет возможность учиться  и расти, т.е. долгосрочное развитие карьеры.

     Карьерный рост является очень значимым мотивирующим фактором в любой компании. Но для  того, чтобы он был реально возможен сотруднику необходимо постоянное развитие на текущем месте работы, а это обеспечивается следующими компонентами:

• стажировка;

• обучение смежной специальности;

• повышение квалификации;

• планирование карьеры;

• подготовка к продвижению на должность руководителя;

• участие в принятии решений.

     Все эти компоненты такого важного мотивирующего  фактора, как развитие на рабочем  месте успешно применяются в  Compass Group.

     Из  вышеперечисленных компонентов  большое внимание в компании уделяется  обучению сотрудников.