Курилка как функция хуесосания

Введение.

     В последнее время мотивация как  функция управления персоналом приобретает  все большее значение, так как  современные предприятия, активно  действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят  от человеческого фактора.

     Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как  издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в  человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность  и экономический рост предприятия. Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов стимулирования и мотивации работников.

     Мотивация является одним из важнейших внутриорганизационных  процессов, а особенность его  заключается в том, что он непосредственно  направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы  мотивации создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.

     Отсутствие  разработанной системы управления мотивацией создает предпосылки  снижения конкурентоспособности фирмы, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере  в коллективе.

     Тема  мотивации является достаточно изученной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Существует множество концепций и школ управления персоналом и его мотивации, множество точек зрения, порой даже противоположных. Более подробно некоторые из теорий и концепций будут рассмотрены в тексте работы.

     Актуальность  темы курсовой работы определяется тем, что эффективная мотивация персонала  является одним из наиболее существенных факторов конкурентоспособности современных  организаций. В то же время теоретические  аспекты построения механизмов мотивации, адекватных российской специфике, нуждаются  в дальнейшей разработке. Далеки от совершенства практические шаги организаций по поводу использования механизмов мотивации персонала.

     Развитие  рыночных отношений в России требует  постоянного обновления и совершенствования  системы мотивации и стимулирования труда, поскольку существующие механизмы  мотивации оказываются недостаточными. 

Теоретическая часть. 

1. ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ В СОВРЕМЕННОЙ ЭКОНОМИЧЕСКОЙ ТЕОРИИ.

     Существенный  недостаток российских предприятий  – недооценка потенциала и интеллектуальных ресурсов людей, работающих в организациях. А ведь человеческий потенциал для  предприятия – это основное конкурентное преимущество. В настоящее время  необходимо, чтобы весь персонал организации  действовал как сплоченная команда  с четким видением будущего, ясным  представлением о своем значении и мотивацией на самостоятельные  действия для достижения поставленных целей. Хорошо обученный, мотивированный и организованный персонал определяет судьбу предприятия¹. 

     Для эффективного использования мотивации  в целях усиления управленческого  воздействия необходимо хорошо представлять ее сущность, то есть потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки. В основе мотивации  лежат потребности. Они выступают  внутренними источниками развития личности и ее деятельности. Более  заметную роль в мотивации играет интерес – глубоко осознанная и воспринятая человеком потребность, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей. На основе этих ценностей работник принимает решение, что делать и  как. Также важное место в мотивации  занимает цель – осознанно предсказуемый  результат деятельности. Если цель выбрана правильно и понятна  работнику, то она мобилизует его  на достижение результата. Еще одним  сильным мотивирующим элементом  является ожидание – это то, в  какой мере работник предвосхищает  вознаграждение, а затем чувствует  себя вознагражденным в связи  с достижением цели. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. Но по праву первое место в теории мотивации занимает понятие «мотив»². 

     Мотив имеет персональный характер и находится  внутри человека, и зависит от множества  внешних и внутренних по отношению  к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что необходимо сделать и как будет осуществлено это действие. Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации, который включает в себя потребность, притязания, стимулы, установки, оценки. Потребности, интересы, системы ценностей соотносятся с трудовой ситуацией. Мотив является средством объяснения, обоснования индивидом своего поведения, в мотиве находит отражение отношение индивида к среде труда, ситуации и объектам.

     Мотивация – это часть процесса управления, с помощью которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение, ожидаемым результатом  последнего являются эффективные совместные действия, реализующие планы организации. На действенность процесса мотивации, активизацию поведения людей  в процессе труда влияют такие  факторы, как уровень развития и  согласованности организационных, управленческих и межличностных  отношений в фирме, совокупность социально-экономических, научно- технических, правовых и других методов воздействия, влияющих на человека³.

     Мотивация является важнейшей функцией управления, успешное осуществление которой  обеспечивает достижение организацией ее целей. Из-за неумения качественно  и рационально осуществлять этот процесс, из-за отсутствия в организации  механизма его осуществления, страдает большинство фирм и предприятий, государственных учреждений и органов  в России⁴.

     Тем не менее, в современных условиях хозяйствования необходимо усиление роли мотивации как управленческой функции  на предприятии. 

1.2 Природа процесса мотивации.

     Разными учеными мотивация человека к  деятельности понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осуществлению определенных действий. Эти силы находятся как вне так и внутри человека и заставляют его осознанно или не осознанно совершать определённые поступки.

     Мотивация как функция управления - это процесс, с помощью которого руководство  организации побуждает работников действовать. При этом мотивация  представляет собой, с одной стороны, побуждение, навязанное индивидам извне, а с другой - это самопобуждение⁵.

     Чтобы разобраться в этой двойственной природе мотивации, важно понять, что поведение человека в трудовом процессе определяется взаимодействием  различных внешних и внутренних побудительных сил, среди которых  следует прежде всего выделить стимулы и мотивы.

     Под стимулом подразумевается материальная награда определенной формы, например, заработная плата.

     Под мотивами понимаются причины поведения  человека, вследствие которых он поступает  и действует именно так, а не иначе. Поэтому мотивы и рассматриваются  как причины, определяющие выбор, направленность поведения. Деятельность человека побуждается, как правило, не одним, а многими  мотивами, поэтому они могут находиться между собой в различных отношениях. В основе того или иного поступка может лежать борьба поступков, мотивы могут усиливать или ослаблять  друг друга, среди них может выделится основной или ведущий мотив, подчиняющий себе другие.

     Мотивы  могут быть внутренними и внешними; последние обусловлены стремлением  человека обладать какими-то не принадлежащими ему объектами или, наоборот - избежать такого обладания. Внутренние мотивы связаны  с получением удовлетворения от уже  имеющегося у человека объекта, который  он желает сохранить, или неудобствами, которые приносит обладание им, а, следовательно, стремление от него избавиться.

     Стимул  понимается как внешняя причина, побуждающая людей к деятельности, а мотив выступает как внутренняя побудительная сила. Если стимул заметен, его можно заранее спланировать или отменить, то мотив скрыт, его  действие часто бывает неожиданным  для наблюдателей, так как он зависит  от инстинктивных импульсов, влечений, потребностей.

     Вместе  с тем стимулы и мотивы самым  тесным образом связаны между  собой. Процесс стимулирования деятельности члена организации - это такое  воздействие на его поведение, которое  включает в свою сферу все потребности, интересы, цели, стремления, мотивы. Следовательно, основу стимулирования составляет взаимодействие внешних условий и внутренней структуры личности члена организации. Стимулирование реализуется через создание условий, изменяющих трудовую ситуацию, чтобы у работника возникало желание, стремление к эффективной деятельности. Для успешного стимулирования необходимо знать внутренние мотивы.

     Мотивация - это процесс стимулирования отдельного исполнителя или группы людей  к деятельности, направленный на достижение целей организации, к продуктивному  выполнению принятых решений или  намеченных работ.

     Это определение показывает тесную взаимосвязь  управленческого и индивидуально-психологического содержания мотивации, основанную на том  обстоятельстве, что управление социальной системой и человеком, в отличие  от управления техническими системами, содержит в себе, как необходимый  элемент согласование цепей объекта  и субъекта управления. Результатом  его будет трудовое поведение  объектом управления и, в конечном итоге, определенный результат трудовой деятельности⁶.

2. МОТИВАЦИОННЫЕ ТЕОРИИ И ИХ ЗНАЧЕНИЕ В УПРАВЛЕНИИ.

     Для достижения целей организации руководству  необходимо обеспечить эффективные  действия персонала. Для этого нужно  не только обеспечить функциональную загрузку работников и создать им необходимые условия, но и вызвать  у них желание энергично совершать  именно те действия, которые приближают организации к достижению поставленных целей. В связи с этим руководство  организации должно выполнять весьма важную функцию - создание условий для  мотивации работников и осуществление  ее на практике.

     Мотивационные аспекты управления получили широкое  применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации появилось  сравнительно недавно в связи  с демократизацией производства.

     Руководитель  всегда должен помнить, что даже прекрасно  составленные планы и самая совершенная  структура организации не имеют  никакого смысла, если кто-то не выполняет  фактическую работу организации. И  задача функции мотивации заключается  в том, чтобы члены организации  выполняли работу в соответствии с делегированными им обязанностями  и сообразуясь с планом. Руководители всегда осуществляли функцию мотивации  своих работников, осознавали они  это сами или нет.

     С точки зрения психологии мотивация - это потребность или желание, стимулирующее и направляющее поведение  человека⁷.  

2.1. Содержательные  теории мотивации  анализируют  факторы, оказывающие влияние  на мотивацию. Они описывают  структуру потребностей, их содержание  и то, как данные потребности  связаны с мотивацией человека.

     Наиболее  широко известными теориями мотивации  этой группы являются: пирамида Маслоу, теория приобретенных потребностей Мак-Клелланда, теория ERG Альдерфера, теория факторов Герцберга.

     В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.

     К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

     Ко  второму уровню были отнесены потребности  в безопасности и уверенности  в будущем, удовлетворяемые с  помощью заработной платы, превышающей  минимальный уровень, которая уже  позволяет приобретать страховой  полис, делать взносы в пенсионный фонд, а также через работу в надежной организации, предоставляющей сотрудникам  определенные социальные гарантии без  удовлетворения первого и второго  уровня, которые можно считать  первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность  человека.

     На  третьем уровне Маслоу разместил социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя, уважение товарищей.