Автор: Пользователь скрыл имя, 27 Февраля 2013 в 23:58, реферат
Професіоналізм діяльності менеджерів залежить від рівня їх здібностей, від якості початкової професійної підготовки, а також від подальшої роботи з підвищення кваліфікації та самовдосконалення. Найвідоміші менеджери сучасності (Лі Якокка, Френсіс Роджерс, Джек Уелч, Акіо Моріта та ін.), управлінські консультанти (Уоррен Бенніс, Том Пітере, Філіп Кросбі), представники сучасних шкіл бізнесу (Майкл Портер, Генрі Мінцберг та ін.) малюють портрет менеджера високого класу як такого
Вступ………………………………………………………………………………...3
1. «Рецепт» успішного менеджера-лідера………………………………………..5
2. Трійка найкращих світових менеджерів………………………………………...9
3. Історія успіху: Генрі Форд……………………………………………………….17
3.1. Перші кроки……………………………………………………………………..17
3.2. Його досягнення як менеджера………………………………………………..18
3.3. Управління за Фордом………………………………………………………...20
Висновки…………………………………………………………………………….23
Список використаних джерел та літератури………………………………………24
30-річний винахідник пропадав
близько години і повернувся
до будинку, підштовхуючи
- Так, ти, наскрізь промок, - посміхаючись, сказала йому дружина, прибираючи долонею з його обличчя дощові краплі, зняла з нього мокрий одяг, розвісила і напоїла чоловіка гарячою кавою. Вже світало. Від неймовірного збудження він говорив майже без угаву, хоч і не спав більше двох діб.
- Я зробив коляску, яка
3.2. Його досягнення як менеджера
У пошуках зниження витрат виробництва Форд звернув увагу на те, що робочий витрачав більше часу на пошук і доставку матеріалу та інструментів, ніж на роботу. Прогулянки робочих по цеху оплачувати не хотілося. "Якщо дванадцять тисяч службовців збережуть кожен щодня по десять кроків, то вийде економія простору і сили в п'ятдесят миль", - підрахував Форд і зрозумів, що необхідно доставляти роботу до робітників, а не навпаки. Він сформулював два принципи: змушувати робітника не робити ніколи більше одного кроку і ніколи не допускати, щоб йому доводилося при роботі нахилятися вперед або в сторони. З 1 квітня 1913 Форд запустив конвеєр. 12 січня 1914 Форд встановлює розмір мінімальної оплати праці в 5 доларів на день (у два рази більше, ніж середня в галузі!) і скорочує робочий день до восьмої години. "Честолюбність кожного роботодавця мало б полягати в тому, щоб платити більш високі ставки, ніж усі його конкуренти, а прагнення робітників - в тому, щоб практично полегшити здійснення цього честолюбства ", -- Форд обгрунтував своє рішення. Одночасно він проводить політику використання праці інвалідів, яким платить стільки ж, скільки здоровим робочим. Вигода полягала в іншому: до одноманітності конвеєрної роботи інваліди були підготовлені краще, адже кваліфікації ніякої не було потрібно. Так, сліпий приставлений до складу, щоб підраховувати гвинти і гайки, призначені для відправки до філій. Двоє здорових людей були зайняті тією ж роботою. Через два дня начальник майстерні попросив обом здоровим призначити іншу роботу, тому що сліпий був у стані разом зі своєю роботою виконувати обов'язки і двох інших.
"Роботодавець ніколи нічого не виграє, якщо зробить огляд своїм службовцям і поставить собі питання: "Наскільки я можу знизити їхню плату?" Настільки ж мало користі робітникові, коли він загрожує підприємцю кулаком і питає: "Скільки я можу вичавити у вас? "В останньому рахунку, обидві сторони повинні триматися підприємства і ставити собі запитання:" Як можна допомогти цій індустрії досягти плідного і забезпеченого існування, щоб вона дала нам усім забезпечене і комфортабельне існування? "- Форд наполягав, що компаньйонами промисловця були не власники акцій, а творці продукту. З січня 1914 року він сповістив робітників про плани їх участі в прибутках.
Форд вважав, що прибуток належить трьом групам: по-перше - підприємству, щоб підтримувати його в стані стійкості, розвитку і здоров'я, по-друге - робітникам, за допомогою яких створюється прибуток; по-третє, до певної міри, - так само і суспільству. Квітуче підприємство приносить прибуток всім трьом учасникам - організатору, виробникам і покупцеві. На думку Форда, відповідальність керівника полягає в турботі про те, щоб підлеглий йому персонал мав можливість створити собі порядне існування. Іншими словами, мати можливість купувати автомобілі Форда. Це був перший крок до формування класу синіх комірців.
"Бережіться погіршувати
3.4. Управління за Фордом
У 1920 році, продавши все, що не мало відношення до автомобілебудування, Форд провів реконструкцію на фабриці. "Нероба" з будівлі управління перевели в цехи. "Велику будівлю для управління, можливо, іноді і необхідно, але, побачивши її прокидається підозра, що тут є надлишок адміністрації ", - заявив він при цьому. Всі службовці, не згодні повернутися до верстата, були звільнені. Внутрішні телефони між відділами відключені. Форд придумав девіз: "Менше адміністративного духу в діловому житті і побільше ділового духу в адміністрації ". Це означало, що робота нижчих менеджерів була зведена до обліку, на підприємстві відсутні організаційні схеми і горизонтальні зв'язки між відділами, були ліквідовані виробничі наради, не велося ніякої "зайвої документації", були скасовані журнали нарядів. Гордо заявивши, що статистикою не побудуєш автомобіля, Форд скасував статистику.
Чисто утилітарний підхід до менеджменту отримав назву "фордизму". Щоб не бути голослівними, процитуємо самого засновника: "Найбільша складність і зло, з яким доводиться боротися під час спільної роботи великої кількості людей, полягає в надмірній організації, а відтак і тяганині. На мій погляд, немає більш небезпечного покликання, ніж так званий організаційний геній. Він любить створювати жахливі схеми, які, подібно до генеалогічного дерева, представляють розгалуження влади до її останніх елементів. Весь стовбур дерева обвішаний красивими круглими ягодами, які носять імена осіб чи посад. Кожен має свій титул і відомі функції, суворо обмежені обсягом і сферою діяльності своєї ягоди. Якщо начальник бригади робітників бажає звернутися до свого директора, то його шлях іде через молодшого начальника майстерні, старшого начальника майстерні, завідуючого відділенням і через усіх помічників директора. Поки він передасть кому слід те, що він хотів сказати, це, ймовірно, вже відійшло в історію. Проходять шість тижнів, поки папір службовця з нижньої лівої ягідки в кутку великого адміністративного древа доходить до голови або президента наглядової ради. Коли ж вона щасливо проштовхнула до цієї всесильного особи, її обсяг збільшився, як лавина, до цілої гори критичних відгуків, пропозицій та коментарів. Рідко трапляється, що справа доходить до офіційного затвердження перш, ніж закінчився вже момент для його виконання. Папери мандрують з рук в руки, і кожен намагається звалити відповідальність на іншого, керуючись зручним принципом, що "розум добре, а дві краще", - писав Форд у своїй книзі "Моє життя, мої досягнення".
Він бачив підприємство як "робоче спілкування людей, завдання яких - працювати, а не обмінюватися листами". Одному відділу зовсім немає потреби знати, що відбувається в іншому. У своїй компанії він залишив лише менеджерів нижчої ланки, які звітували за вироблену їх відділами продукцію. Ніяких зборів і нарад не проводилося: Форд вважав їх абсолютно зайвими. Занадто складна організаційна структура, на думку Форда, вела до того, що було незрозуміло, хто за що відповідає. Кожен повинен був бути у відповіді за довірену йому маленьку ділянку роботи - тобто в управлінні він використовував організаційний конвеєр. Він тасував дрібних керівників, ретельно стежив, щоб вони не скидали вину один на одного. Не заохочував і дружніх відносин на роботі, побоюючись того, що люди почнуть покривати помилки товариша.
"Коли ми працюємо, ми повинні ставитися до справи серйозно; коли веселимося, то вже на повну силу. Безглуздо змішувати одне з іншим. Кожен повинен поставити собі за мету - добре виконати роботу і отримати за неї гарну винагороду. Коли робота закінчена, можна повеселитися. Тим-то фордівські фабрики і підприємства не знають жодної організації, жодних посад з особливими обов'язками, ніякої розробленої адміністративної системи, дуже мало титулів і ніяких конференцій. У нас в бюро рівно стільки службовців, скільки безумовно необхідно, яких би то не було документів немає зовсім, а отже, немає і тяганини. Ми покладаємо на кожного цілком всю відповідальність. У кожного працівника своя робота. Начальник бригади відповідає за підлеглих йому робітників, начальник майстерні - за свою майстерню, завідувач відділенням - за своє відділення, директор - за своє» [3].
Висновки
Отже, можна зробити висновок, що успіх управління залежить як від суб`єктивних, так і від об`єктивних передумов в кожній конкретній ситуації. Так, багато що залежить від особистих якостей і умінь менеджера, від його розумових здібностей: уміння бачити, аналізувати ситуацію, знаходити рішення, а також від вольових якостей і сили духу. Наполегливість, сміливість і відповідальність в значній мірі впливають на досягнення кінцевих результатів в бізнесі. Досить детально в цьому переконалися на прикладі визначних менеджерів ХХ століття.
Список використаних джерел та літератури