Корпоративный тренинг

Кроме того, многие тренеры  рекомендуют руководителям принуждать сотрудников хотя бы частично оплачивать тренинги самостоятельно. В этом случае сотрудники учатся гораздо быстрее  и эффективнее.

В некоторых компаниях  в качестве дополнительного метода мотивации к обучению, а также  в качестве перестраховки на случай увольнения сотрудника по собственному желанию, практикуется заключение договора. Суть договора состоит в том, что  сотрудник обязуется после прохождения  тренинга проработать в компании не менее определённого срока, либо оплатить от 50% до 100% стоимости обучения.

Тем не менее, существует множество  более мягких методов заставлять людей учиться. Главное – чтобы  сотрудник чётко представлял  себе связь между прохождением тренинга и повышением зарплаты, профессиональным и карьерным ростом. Разумеется, руководителю следует подавать своим  подчинённым положительный пример, например, присутствовать на тренингах. Это связано с тем, что если руководитель некомпетентен в некоторых вопросах, то и у подчинённых не будет стимула научиться разбираться в них, т. к. руководитель не сможет осуществить контроль.

Грамотный тренер всегда сможет мотивировать обучающихся к получению  новых знаний и навыков.

Для того чтобы выстроить  и воплотить практически этот процесс, нужен тренер-профессионал. Такому специалисту, в отличие от традиционного преподавателя, недостаточно владеть материалом и методикой  его подачи. Его работа требует  дополнительных видов компетентности. Среди них:

-техническая компетентность  — умение трансформировать цель, поставленную перед тренером  компанией в систему конкретных  учебных задач, подобрать отвечающие  им интерактивные упражнения, применить  их практически;

-межличностная коммуникативная  компетентность — развитые коммуникативные  навыки, вербальные и невербальные, чувствительность к групповым  процессам и умение их интерпретировать, высокий уровень осознания собственных  личностных характеристик, установок;  понимание мотивов поведения  других людей;

-контекстуальная компетентность  — владение социальным контекстом, в котором существует профессия;  иными словами, тренер-профессионал  должен понимать, где и кого  он обучает, не в меньшей  степени, чем владеть самим  предметом;

-адаптивная компетентность  — способность предвидеть и  перерабатывать изменения в профессии,  приспосабливаться к изменяющимся  условиям тренерской практики  в динамичных условиях организационной  культуры;

-концептуальная компетентность  — владение теми общепринятыми  основами знания, на которых базируется  тренерская практика;

-интегративная компетентность  –  тренер может считаться  компетентным, если в состоянии  давать информированные профессиональные  оценки — мыслить в логике  профессии, принимать информированные  решения, решать возникающие проблемы  так, как это принято в данной  профессии. Для этого безусловно необходимы все указанные выше виды компетентности, их интеграция.

 

1.5.Методы проведения  тренингов

В тренинге используются следующие  методы: игровые (деловые, ролевые игры), кейсы, групповая дискуссия, мозговой штурм, видеоанализ, модерация и др.

Кейс — проблемная ситуация, требующая ответа и нахождения решения. Решение кейса может происходить  как индивидуально, так и в  составе группы. Основная задача кейса  научиться анализировать информацию, выявлять основные проблемы и пути решения, формировать программу  действий.

Деловая игра — имитация различных аспектов профессиональной деятельности, социального взаимодействия.

Ролевая игра — это исполнение участниками определенных ролей  с целью решения или проработки определенной ситуации.

Групповая дискуссия —  совместное обсуждение и анализ проблемной ситуации, вопроса или задачи. Групповая  дискуссия может быть структурированной (то есть управляемой тренером с  помощью поставленных вопросов или  тем для обсуждения) или неструктурированной (её течение зависит от участников группового обсуждения).

Мозговой штурм — один из наиболее эффективных методов  стимулирования творческой активности. Позволяет найти решение сложных  проблем путем применения специальных  правил — сначала участникам предлагается высказывать как можно больше вариантов и идей, в том числе  самых фантастических. Затем из общего числа высказанных идей отбирают наиболее удачные, которые могут быть использованы на практике.

Игры-разминки - инструмент, используемый для управления групповой  динамикой. Игры-разминки представляют собой расслабляющие и позволяющие  снять напряжение, групповые задания.

Фасилитация - инструмент, позволяющий стимулировать обмен информацией внутри группы. Фасилитация позволяет ускорить процессы осознания, стимулировать групповую динамику. Тренер в ходе фасилитации помогает процессу группового обсуждения, направляет этот процесс в нужное русло.

Видеоанализ - инструмент, представляющий собой демонстрацию видеороликов, подготовленных тренером, или видеозаписей, на которых  участники тренинга демонстрируют  разные типы поведения. Видеоанализ  позволяет наглядно рассмотреть  достоинства и недостатки разных типов поведения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. ПРОГРАММА ТРЕНИНГА «ЭФФЕКТИВНОЕ ВЛИЯНИЕ»

 

Деловое общение происходит не с абстрактными организациями, а  с конкретными людьми. Решения  также принимают конкретные люди. Поэтому взаимодействие между людьми остается решающим фактором в любом  деле. Встреча двух людей, общение  между ними — это всегда определенная атмосфера и воздействие одного человека на другого. Тот, кто умеет  это делать сознательно и быстро оказывается в выгодной позиции. В основе тренинга лежат современные  представления о психологии общения  и коммуникативные аспекты эриксоновского подхода.

Тренинг предназначен для  руководителей, менеджеров, всех тех, кто  по роду своей деятельности имеет  дело с людьми.

Программа тренинга

1. Профессиональные задачи  и навыки руководителя. Иерархия  потребностей. Мотивация к труду.  Два подхода к функционированию  организации — два типа руководителей  — два типа общения с людьми.

Вводная теоретическая часть  тренинга, в которой дается представление  об иерархии потребностей по Маслоу, теории У и теории Х в менеджменте, рассматривается влияние положений, лежащих в основе этих теорий, на общение между людьми, осуществляется самодиагностика, позволяющая отнести себя к тому или иному типу.

2. Невербальное общение.  Невербальное общение и внутреннее  состояние. Впечатление, производимое  на других. “Считывание” внешних  признаков внутреннего состояния  (язык тела). Роль внутренних состояний  в общении.

На основе выполнения практического  упражнения анализируются основные невербальные составляющие общения, рефлексируется впечатление, производимое каждым из участников на других людей, рассматривается роль внутренних состояний в общении.

3. Психологическая природа  фасилитирующих отношений. Роль атмосферы доверия в общении, создание атмосферы доверия невербальными средствами. Зона общения. Зона общения и внутренний комфорт. Варьирование зоны общения. Работа с собственными внутренними состояниями.

Рассматривается природа  отношений, облегчающих общение. В  практических упражнениях отрабатывается создание атмосферы доверия с  помощью варьирования зоны общения  и работы с собственными внутренними  состояниями.

4. Физический контакт  как составляющая невербального  общения. Информационное содержание  физического контакта. Допустимость  физического контакта. Физический  контакт и эмоции. Социальное  использование физического контакта.

В практическом упражнении ощущается и затем анализируется  информационное содержание физического  контакта. Рассматриваются социальные аспекты использования физического  контакта в общении.

5. Вербальное общение.  Одностороннее общение. Ловушки  одностороннего общения.

В практическом упражнении отрабатывается одностороннее вербальное общение, рассматриваются чувства, возникающие у участников одностороннего общения.

6. Слушание как способ  создания и поддержания контакта. Нерефлексивное слушание, самопрезентация, самораскрытие, “окно Джохари”.

Вводится представление  о нерефлексивном слушании, самопрезентации и самораскрытии как условиях эффективного общения. Нерефлексивное слушание и самораскрытие отрабатываются в практическом упражнении. Эмоции, возникающие у участников в ходе выполнения упражнений, интерпретируются с использованием “окна Джохари”.

7. Искусство психологической  поддержки. Искусство похвалы  и критики. Искусство поддержания  самоуважения.

На основе представлений  К. Роджерса рассматривается понятие самоуважения и его роль в общении. Выполняются практические упражнения на отработку похвалы, критики, оказание психологической поддержки.

8. Рефлексивное слушание. Приемы рефлексивного слушания. Практика рефлексивного слушания.

Вводится понятие рефлексивного  слушания, рассматриваются и практически  отрабатываются его приемы.

9. Искусство диалога. Гармонизация  с собеседником. Подстройка. Уровни  подстройки. Работа с разными  уровнями подстройки.

Вводится представление  о подстройке. Анализируются и  отрабатываются в упражнениях подстройка на уровне телесных реакций, на уровне речевых стратегий и на уровне ценностей.

10. Неопределенность в  общении. Психологический смысл  неопределенности. Практическая отработка  неопределенности в диалоге.

Рассматривается психологический  эффект речевой неопределенности. Вводится представление о конгруэнтности и инконгруэнтности. Практически отрабатывается использование речевой неопределенности.

11. Бессознательные сигналы.  Природа бессознательных сигналов. Распознавание и использование  бессознательных сигналов.

Вводится представление  об идеодинамике и идеомоторной природе бессознательных сигналов; рассматриваются примеры использования идеомоторных бессознательных сигналов в различных ситуациях. Отрабатывается умение замечать и использовать бессознательные сигналы.

12. Якорение. Смысл якорения, возможности его практического использования. Практическая отработка.

Рассматривается психологический  механизм якорения, его использование для регуляции собственного состояния и в общении. Отработка приемов якорения в упражнении.

13. Базовые принципы воздействия.  Просьба, приказ, требование, убеждение,  внушение. Осознаваемые и неосознаваемые  воздействия. Сопротивление. Обход  сопротивления. Внимание и возможности  воздействия.

Рассматриваются различные  способы речевого воздействия, отличие  внушений от других способов. Мифы и правда о внушении.

14. Создание эмоционального  комфорта. Свобода и ограничение  в общении. Относительность и  ее использование.

Относительность как речевая  стратегия; ее использование с целью  создания эмоционального комфорта у  собеседника. Отработка в упражнении.

15. Целостность и разделенность. Создание целостности и разделенности с помощью речевых приемов. Практическая отработка.

Рассматривается создание разделенности, как речевая стратегия, облегчающая воздействие и позволяющая избегать сопротивления. Отработка в упражнении.

16. Психологические механизмы  использования банальности как  метода речевого воздействия.

Рассматриваются психологические  механизмы воздействия банальности. Различные виды банальностей. Отработка  в упражнении.

17. Логика и алогизм.  Использование составных речевых  конструкций. Последовательность  принятия. Подкрепление. Контингентная  последовательность. Практическая  отработка.

Рассматриваются психологические  механизмы воздействия составных  речевых высказываний. Отработка  в упражнении.

18. Аналоговое маркирование  как метод воздействия. Приемы  и способы аналогового маркирования. Практическая отработка.

Практически отрабатываются приемы аналогового маркирования как  способа речевого воздействия.

19. Дихотомия ложного выбора. Речевые конструкции “связывания”. Практическая отработка.

Конструирование высказываний по типу “двойной связки”.

20. Подразумевание и предвосхищение. Их психологическая природа, конструирование,  способы использования. Практическая  отработка.

Анализ и отработка  подразумевания и предвосхищения как  методов речевого воздействия.