Корпоративная социальная ответственность

Конспектирование, редактирование и публикация лекций:

студент первого курса ИМВЭД 

группы 1-ВД-50

Марк Покровский

Авторские права не сохранены. И  хрен с ними.

Орфография автора сохранена. Наслаждайтесь.

P.S. Лекция конспектировались так, как удобно автору.

При недостатки информации обратитесь к Google.

Жалобы и предложения  оставляйте при себе.

Just Burn It.

 

Корпоративность в управлении.

КСО

Корпоративная социальная ответственность (КСО) — это так же называемая корпоративная ответственность, ответственный бизнес и корпоративные социальные возможности — концепция в соответствии с которой, организация, предприятие, учитывают интересы общества, беря на себя ответственность за влияние их деятельности на заказчика, поставщиков, работников, акционеров, местные сообщества и прочие заинтересованные стороны, общественной среды. Это обязательства выходит за рамки установленного законом, обязательства соблюдать законодательство, и предполагает что организации добровольно принимают дополнительные меры для повышения качества жизни работников, их семей, а так же местного сообщества и общества в целом.

Истоки и признаки корпоративного управления.

Корпоративность — это высшая степень  интеграции, объединения не только по функциям деятельности, но и по человеческим отношениям внутри организации, а так же по отношению к организации в целом — ее миссии, целей и состоянии. Корпоративность проявляется в качестве персонала, и результата совместной деятельности. Она может возникать стихийно, в силу каких либо обстоятельств, но может быть и предметом особого внимания и специального управления корпоративностью. В таком случае говорят о корпоративном управлении.

Корпоративное управление возникло как  потребность интеграции деятельности не только по организационным параметрам, но и по социально-культурным, а именно — сотрудничество и согласие, взаимопонимание и взаимоподдержка, гармония интересов и ценностей становятся факторами повышения производительности труда, способствует разработке новых идей и общему развитию организации. Корпоративное управление отражает потребность повышения человеческого фактора. Для корпоративного управления характерно:

• Общая цель и стратегия развития организации.
• Корпоративная культура.
• Организационная устойчивость.
• Гармоничное сочетании формального и неформального управления.
• Атмосфера давления и уверенности.
• Коллегиальности и оптимизма.

 

Корпоративная культура как потребность  и фактор антикризисного управления.

Антикризисное управления — это  решение целого комплекса проблем, связанных с государством, экономикой, организацией. Решение проблем связанных с различными рисками в социально-экономической сфере(истощение ресурсов, нестабильность рынка, политическая обстановка в мире, «температура» внутри коллектива и т.п.)

Кризис — это крайнее обострение противоречий в системе социально-экономических отношений, угрожающих жизнестойкости организации в окружающей среде.

Ядром корпоративного управления является корпоративная культура -  это  комплекс социальной норм поведения  в организации, ценностей, установок  и привычек. По определению американского ученого С. Роббинса: «Корпоративная культура — это социальный клей который помогает удерживать целостность организации, за счет создания приемлемых стандартов мышления и поведения работников. Корпоративная культура — определяет образ организации, т.е. формирует черты, позволяющие отличать одну компанию от другой. Влияет на процесс формирования и распространения корпоративной этичности; способствует повышению сознательности, т.е. Увеличением числа обязательств, добровольно принимаемых работниками по отношению в организации, установлению системы приоритетов; Это так же когда формируется и устанавливается система приоритетов, в которой личная выгода занимает не лидирующую позицию; И наконец — содержит механизмы контроля, определяющие характер и стиль поведения работников, что в свою очередь, дает возможность не только усиливать логичность и последовательность вид деятельности, но и прописывать сценарии, адекватно отражающие отражающие специфику организационного процесса»

Корпоративная культура — это комплекс факторов поведения человека (ценности, мотивы, интересы) в организованном сообществе людей (в организации) объединенных общей целью. Корпоративная культура проявляется в тех возможностях, которые компании предоставляют своим сотрудникам, что можно оценить по следующим параметрам:

1. Проявление личной инициативы работника: степень ответственности, творческий подход к своей работе, самостоятельность, положительное отношение к инновациям.
2. Допустимый риск: оценка ситуации, система ограничений, готовность к риску.
3. Организованность в работе: ясность и реальность ожиданий, распределение функций, система контроля.
4. Интеграция деятельности: степень согласованности, знание смежных функций, взаимодействие.
5. Система коммуникаций: информационное обеспечение деятельности, ценность информации, взаимопонимание внутри коллектива.
6. Контролинг: система мониторинга деятельности, характер откровений и противоречий деятельности организации, механизмы устранения отклонений.
7. Идентификация: система интересов и ценностей, общие цели, миссия и идеалы организации.
8. Мотивация персонала: критерии поощрений, карьерный рост, приоритеты в оценках деятельности.
9. Способы разрешения конфликтов: своевременность, распознавание, результат.
10. Ритуалы делового поведения: субординация, оформление документов, форма одежды, форма деловых контактов.

 

Корпоративную культуру необходимо формировать  сознательно, и тогда она становится элементом управления. Менеджер управляет  не только деятельностью, но и культурой  этой деятельности, то есть ее результата — не только непосредственным, но и опосредованным.

По мнению американского автора и ученного Д. Джаффи корпоративная  культура так же служит инструментом интеграции людей и процессов  в организацию.

Корпоративную культуру формируют  не только для повышения производительности и результативности труда, но и для эффективного управления коллективом, и используют как средство управления, позволяющее решать наиболее сложные и неординарные проблемы.

 

Факторы появления и изменения  корпоративной культуры.

Корпоративная культура очень динамична  во всех своих проявлениях. Она имеет  свойство быстро разрушаться, трудно восстанавливаться, но при этом быстро укрепляется. В  этом большую роль играют внешняя  и внутренняя среда. Для управления корпоративной культурой необходимо знание факторов влияющих на ее формирование и изменение.

1. Общие факторы, которые косвенно, через другие факторы, влияют на корпоративную культуру: экономические, социальные, политические, технологические среда организации, а так же среда конкуренции.
2. Внешние факторы: поставщики, потребители, рынок труда. Эти факторы ограничивают возможности формирования и изменения корпоративной .культуры. Привносят в нее свои интересы и ценности, свое отношение к организации.
3. Внутренние факторы, оказывающие наиболее сильное воздействие на формирование и изменение корпоративной культуры: персонал, менеджмент, организация.

Корпоративная культура может быть адаптивной и не адаптивной к внешней  и внутренней среде.

При наличии адаптивной корпоративной  культуры явное предпочтение отдается: инициативности персонала, инновациям, интересам потребителя и неформальному лидерству.

При наличии не адаптивной корпоративной  культуры предпочтения следующие: устойчивое, последовательное развитие, дисциплина, предельная четкость организации деятельности, жесткий контроль и ответственность.

 

Типы корпоративных культур

Дж. Соненфельд.

1. «бейсбольная команда»
2. «клуб»
3. «Академия»
4. «Крепость»

 

 

Корпоративная культура «бейсбольная команда» формируются в условиях значительных изменений внешней среды, требующей хорошей обратной связи для оперативного принятия решений, способность работать в условиях высокого риска, здесь особо ценят талант и новаторство. Компания с такой корпоративной культурой — это рекламные компании, киностудии, этот тип корпоративной культуры связан и рисками, и возможностями быстрого преодоления этого кризиса.

 

«Клуб» - характеризуется ценностью  взаимоотношений, интеграцией в  общество, высокой  корпоративностью, карьерным ростом. Однако она может  выглядеть консервативной, даже при эффективной работе.

 

«Академия» - она продолжает некоторые  характеристики «Клуб», она построена  на стабильности и уверенности, поощряется опыт и квалификация персонала, но при  этом ослаблены моменты карьерного роста. Приоритет отдается трудолюбию и профессионализму.

 

«Крепость» - она формируется в  кризисной для организации ситуации. Главными приоритетами здесь становятся выживание и адаптация к новым  и изменяющимся условиям. Ради этого  организация идет на сокращения штата  и объема выпуска продукции. Решается на определенную реорганизацию штата и продукции.

 

Взаимодействие (Корреляция) личностных особенностей и выбор методов  управления (типов корпоративных  культур)

 

При формировании корпоративной культуры необходимо руководствоваться принципами, которые систематизируют управление, не терять приоритетов, учитывать особенности организации.

Принципы — это правила которые  следуют в процессе управления при  формировании корпоративной культуры, к ним относятся:

1. Принципы формирования корпоративных ценностей
2. Принцип целенаправленности
3. Принцип приоритетов развития отражающих тенденции, слабые стороны организации, методы решения проблем.
4. Принцип мотивации корпоративной культуры, поддержка инноваций и инициативы, социального партнерства и творчества.
5. Принцип минимизации формального регулирования. Предпочтение антибюрократизму.
6. Принцип открытости в действиях менеджмента.
7. Принцип корпоративного планирования и контроля

 

Пока лишь немногие российские менеджеры  осознали тот факт что эффективное  управление корпоративной культурой может стать серьезным конкурентным преимуществом компании.

Корпоративная культура — это система  материальных и культурных ценностей  присущих организации, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других организаций  в определенной социально-экономической среде, и проявляющихся при взаимодействии с окружающей средой.

Оценить результаты корпоративной  культуры очень сложно, он не всегда выражается в точных показателях, однако выразить этот результат можно выразить в следующих реально оцениваемых факторах:

• Устойчивость в кризисных ситуациях
• Инновационный потенциал
• Перспективность развития
• Социальное партнерство
• Верность персонала идеалам организации
• Человеческий капитал
• Лояльность

 

 

Корпоративная социальная ответственность  в Российском бизнесе

До конца 90х годов бизнес принимал преимущественно пассивное участие  в решении социальных проблем, которая  сводилась лишь к уплате налогов  и финансовому содействию реализации благотворительных программ, тогда  как конкретные механизмы и процедуры удовлетворения социальных потребностей оставались функцией государства. Однако ряд демографических и социально-экономических тенденций (дестабилизация занятости населения, доходной дифференциация) все это называют необходимость наращивания социальных инвестиций, которые не предоставляется возможным обеспечить исключительно за счет средств госбюджета.

Очевидно, российский бизнес должен стать  равноправным партнером социального  развития. То есть объединить свои усилия с государством и гражданским  обществом, в формировании и реализации активной социальной политики.

 

Классическое понимание КСО  содержится в документах американской не коммерческой организации «Бизнес  за  социальную ответственность» - КСО  это такое ведения бизнеса, которое  соответствует этическим, законодательным нормам и общественным ожиданиям или даже превосходит их.

По версии ассоциации менеджеров социальная ответственность бизнеса — это  добровольный вклад в развитие общества в социальной, экономической и  экологической сферах, напрямую связанный с основной деятельностью компании и выходящий за рамки определенного законодательного минимума.

Надо заметить, что в последние  годы представление о социальной роли фирмы в бизнес-сообществе постепенно меняются. Если раньше фирма рассматривалась  как средство получения дивидендов и зарплаты для персонала, то теперь приходит понимание того что предприятие производит товары и услуги, но и участвует в воспроизводстве и поддерживает институциональную среду общества (это совокупность основополагающих политических, социальных и юридических правил, которые образуют базис для производства). В таком понимании бизнес несет ответственность перед обществом, в котором функционирует помимо и сверх обеспечения эффективности производства, занятости, прибыльности и соблюдения правовых норм, часть своих и ресурсов на социальное развитие общества.

В российском обществе сложились определённые представления и ожидания как  должен вести себя бизнес, что бы считаться ответственным, корпоративным  членом общества.

По данным социологических исследований:

34% россиян назвали в качестве  основного признака социально-ответственного  ведения бизнеса. 

27% Качественное производство продукции

25% выполнение обязательств перед  клиентами и партнерами