Корпоративная (организационная) культура

Директор, ознакомившись  с результатами исследования, вправе, конечно, просто принять их к сведению и продолжать действовать теми же методами, что и прежде, тем более, если организацие более или менее успешно функционирует. Но ярко выраженный «профиль несоответствия» - это уже сигнал тревоги: в коллективе зреет неудовлетворенность положением дел и при определенных обстоятельствах может возникнуть серьезный конфликт.

Самое лучшее для того, чтобы избежать подобных неприятностей, совместно проанализировать результаты исследования, выяснить причины недовольства и обсудить пути возможного выхода из тревожной ситуации. При этом руководитель (даже если он чувствует некоторую обиду) не «идет на поводу» у подчиненных, а, проявляя гибкость и мудрость, заботу о деле, только укрепляет свой авторитет.

Помимо проведенного выше анализа организационной структуры, используем еще один метод анализа - анкетный опрос. На основе анализа попытаемся исследовать социально – психологический климат коллектива. Анкетирование проводилось по стандартизированной анкете, в которой присутствовали как закрытые, так и открытые вопросы.

Цель проведения анкетирования - исследование социально – психологического климата состава ООО «Эскиз».

Всего в опросе приняли  участие 33 сотрудника, что составляет 82% от всего коллектива.

Обработка анкеты:

Вопрос 1. Какова основная цель работы в ООО «Эскиз»:

А) реализация профессиональных знаний – 75%

Б) обеспечение нормального  уровня жизни / повышение благосостояния – 1%

В) профессиональный рост / самореализация – 15%

Г) Удобный график работы / место работы рядом с домом,– 5%

Д) престижная организация  – 4%

Рис.2.6.  Результат ответов  на 1 вопрос

Такая формулировка вопроса  выявила, что состав организация  преследует более четкую цель –  реализация профессиональных знаний.

Вопрос 2. Вы удовлетворены условиями на Вашем рабочем месте:

А) Да, имеется необходимое  оборудование - 67%

Б) Не совсем удовлетворен - 6%

В) Условия для работы устраивают и обстановка комфортная - 27%

 

Рис. 2.7. Результат ответов  на 2 вопрос

По результату ответов на 2 вопрос можно сделать вывод, что коллектив устраивают условия труда.

Вопрос 3. Как бы Вы охарактеризовали систему управления в Вашей организации:

А) Сплоченная команда  единомышленников 35%

Б) Группа людей, которые  приходят на работу только ради зарплаты 29%

В) Ряд небольших групп  с разными целями 36%

Рис.2.8. Результат ответов  на 3 вопрос

Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Высокая степень групповой  сплоченности в таких условиях является явлением отрицательным, так как группа может саботировать решения руководства.

Вопрос 4. Часто ли возникают  конфликтные ситуации в вашем  коллективе:

А) нет     10%

Б) да, очень часто  38%

В) да 40%

Г) очень редко 12%

 

Рис.2.9. Результат ответов  на 4 вопрос

Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто.

5. Как бы Вы охарактеризовали  стиль управления руководителя  по отношению к сотрудникам:

А) Руководитель требовательный к выполнению поставленных задач 37%

Б) Руководитель старается  объяснить коллективу, что он от них хочет 19%

В) Руководитель ставит задачу и занимается решением своих дел  «Демократичный стиль» 42%.

Рис. 2.10. Результат ответов на 5 вопрос

В организации, можно  сказать, сложился демократический  стиль управления.

6. Возникают ли  конфликтные  ситуации между руководителем  и трудовым коллективом:

А) Да  18%

Б) Крайне редко  25%

В) редко 26%

Г) нет 31%

Рис. 2.11. Результат ответов  на 6 вопрос

Большинство из сотрудников  не отрицают наличие конфликтных  ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в  данной процедуре участвует все  подразделения. И зачастую конфликт возникает при не умении четко формулировать мысль (доступность для коллектива).

7. Каково влияние конфликтной  ситуации в Вашей организации  на результативность ее деятельности

А) Существенно отрицательное  влияние 28%

Б) Существенного влияния  не оказывают 35%

В) Оказывают положительное влияние, так как провоцируют изменения 18%

Г) Затруднились ответить   19%

Рис. 2.12. Результат ответов  на 7 вопрос

Основная часть персонала  организация считает, что конфликты, возникающие в организации при тех или иных ситуациях особого влияния на деятельность организации не оказывают.

8. Как бы Вы охарактеризовали инициативность Ваших коллег:

А) Очень инициативны, постоянно предлагают различные  новшества 19%

Б) Достаточно инициативны, время от времени предлагают что-то новое 21%

В) Недостаточно инициативны 27%

Г) Безынициативны 33%

Рис. 2.13.  Результат  ответов на 9 вопрос

Большинство респондентов охарактеризовывает деятельность своих  коллег как безынициативную. Данное обстоятельство является негативным фактором в развитии организации.

9. Как вы считаете, чем старается заинтересовать (мотивировать) Вас руководство организации для повышения эффективности вашей деятельности

А) Высокая заработная плата 25%

Б) Возможность карьерного роста 28%

В) Предоставление возможности  решить свои социальные проблемы (предоставление кредитов на покупку жилья, медицинская  страховка и т.д.)19%

Г) Возможность развития профессионального мастерства17%

Д) Создание благоприятного психологического климата в коллективе11%

Рис. 2.14. Результат ответов  на 10 вопрос

Результат ответов показал, что в организации проводится стимулирование персонала по всем направлениям, но оно не достаточно развито. Организации  необходимо провести исследование интересов коллектива, для выявления основных приоритетов в стимулирующей политике организации. Таким образом поднять заинтересованность коллектива в результатах своей деятельности.

10. Какое чувство Вы  испытываете находясь в коллективе  во внеурочное время:

А) общие интересы – 52%

Б) спокойствие – 15%

В) уверенность – 34%

Г) заинтересованность – 21%

Д) безразличие – 13%

Е) раздражение – 3%

Ж) страх – 1,8%

З) отвращение – 0,3%

Рис. 2.15. Результат ответов  на 11 вопрос

На рисунке 2.15 видно, что во внеурочное время в коллективе присутствует благоприятная обстановка, коллектив  объединяют общие интересы, заинтересованность в общении, уверенность, спокойствие. Из выше причисленного можно сделать вывод в коллективе благоприятный социально психологический климат.

Существует и корпоративный  дресс-код (Приложение 3). Это требования к одежде сотрудников. Типичным примером такого дресс-кода является униформа служащих. Повседневная деловая одежда в стиле casual - идол девяностых -потихоньку выходит из моды, и в деловом мире вновь востребован классический костюм.

Дресс-код является частью корпоративного стиля любой организации, и именно в этом качестве он создает и поддерживает определенный образ компании в глазах ее клиентов, партнеров и всего окружающего мира. Принимая решение о сотрудничестве с той или иной фирмой, вы поневоле стремитесь выбрать партнера, внешний вид которого подтверждает ваши представления об идеальном профессионале.

Корпоративная культура ООО «Эскиз» предполагает нормированный рабочий день, в компании четко соблюдается трудовое законодательство.

Еще один элемент организационной  культуры - пунктуальность,  опять  по негласному правилу – персонал на внутренние и внешние встречи  обязаны приходить без опозданий, реальное и назначенное время встреч – совпадает.

Частью корпоративной  культуры является наличие системы  штрафов и мотивационной системы  в управлении персоналом.

Сотрудники имеют четкое представление о том, за что они  могут быть оштрафованы, а также  поощрены.

Особое внимание на них уделяется успехам и достижениям сотрудников, результативность и эффективность их работы.

И, в заключении, остановимся  на ценностях компании ООО «Эскиз», к центральным ценностям относятся:

1) приверженность к  традициям,

2) максимально корректное и вежливое общение с коллегами и клиентами (покупателями),

3) нацеленность на  результат и эффективность работы,

4) постоянное развитие  и рост персонала в профессиональном  плане,

5) сплоченность и высокий  командный дух.

Таким образом, была рассмотрена  существующая корпоративная культура изучаемого предприятия ООО «Эскиз».

 

Заключение

 

ООО «Эскиз» - это оптовая и розничная продажа оборудования систем "Теплый пол" испанской фирмы "Ceilhit", систем "Крыши без сосулек", терморегулирующей аппаратурой "EBERLE" и "Elliwel", декоративных пробковых покрытий "WICANDERS", инфракрасные обогреватели и конвекторы "FENIX".

Организационная характеристика организация персоналом показала, что в целом организационную структуру следует отнести к типу линейно-функциональных структур. Достоинства данной структуры: привлечение к управлению более компетентных специалистов, оперативность решения вопросов в нестандартных ситуациях, получение непротиворечивых заданий, полная персональная ответственность за результаты работы.

Анализ корпоративного климата в коллективе показал, что  персонал организация преследует четкую цель – реализация профессиональных знаний. Вцелом (67%) коллектив устраивают условия труда. Коллектив представляет собой группу профессионалов, работающих на результат. Основной процент респондентов (40%), ответили, что конфликтные ситуации в организации возникают часто. Большинство из сотрудников не отрицают наличие конфликтных ситуаций с руководителем организации. Это связано с тем, что в данной процедуре участвует все подразделения.

Для совершенствования  корпоративной культуры в ООО «Эскиз» были разработаны и внедрены своеобразные своды законов внутрикорпоративного пользования: кодекс независимого директора; должностная инструкция специалиста по организационной культуре.

 

Список использованных источников

 

1. Агеев А., Грачев М. Корпоративная культура современной корпорации//Мировая экономика и международные отношения, 2006, №6 – С. 11-19.
2. Агеева Н. Как разработать модель технических компетенций // Кадровое дело, 2006, № 11 - С. 16-22.
3. Андреева В.И. Делопроизводство в кадровой службе – М: КноРус., 2006 – 400 с.
4. Бахматова Т.Г Развитие подходов к исследованию трудовой мобильности: исторический аспект//Известия ИГЭА, 2007,  №1 (34) – С.12-33.
5. Васютина Е.М. Корпоративная культура делового общения. Главные правила общения и поведения в современном обществе. – М.: АСТ, Харвест, 2006 – 400 с..
6. Громова О.Н., Мишин В.М., Свистунов В.М. Организация управленческого труда. - М.: Омега-Л, 2006 – 200 с.
7. Гэлэгер Р. Душа организации. Как создать успешную корпоративную культуру. – М.: Добрая книга, 2006 – 249 с.
8. Делай то, что проповедуешь. Что руководители должны делать для создания корпоративной культуры, нацеленной на высокие достижения/ Под ред. Дэвид Майстер. – М.: Альпина Бизнес Букс, 2006 – 300 с.
9. Дятлов В.А., Кибанов А.Я, Пихало В.Т. Управление персоналом»: - М.: ПРИОР, 2007 – 340 с.
10. Камерон К, Куинн Р Диагностика и измерение корпоративной культуры / Пер. с англ. под ред. И.В. Андреевой. - М.: Питер, 2007 – 130 с.
11. Кевин М. Томсон. Рецепты корпоративной культуры. Как изменить привычное поведение. – М.: Баланс Бизнес Букс, 2007 – 210 с.
12. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации М.: ИНФРА-М, 2006 – 200 с.

Период прохождения  практики: с «1» апреля  по «5» мая    2008г.  

Место прохождения практики: _______________________________________

 

Цель практики: _____________________________________________________

 

 

 

№ п/п	Период  прохождения  практики	Отдел	Краткое содержание выполненных работ	Подпись начальника отдела
	1.04.08 - 4.04.08	Аналитическое управление	Общее ознакомление с  деятельностью общества с ограниченной ответственностью ООО «Эскиз» и его персоналом.
	7.05.08-	Аналитическое управление	Изучение истории развития предприятия, основных направлений  деятельности