Корпоративная культура: сущность и значение

Проведем сравнительный  анализ ряда характеристик трудовой мотивации для советского и постсоветского периодов развития российского общества. 
В советское время труд считался естественной всеобщей обязанностью и носил характер морального императива: «Труд наш – есть дело чести». Отказ от труда – тунеядство – морально осуждался подавляющим большинством населения и к тому же преследовался по закону. Взрослый человек был обязан работать на государственном предприятии (или, что фактически то же самое, в колхозе). Деятельность в рамках «свободной профессии» трудом не считалась – классическим примером служит дело осужденного за тунеядство поэта, впоследствии Нобелевского лауреата И. Бродского, чьенеинституционализированное поэтическое творчество не рассматривалось как общественно полезный труд. Внушение мысли о естественном характере труда было одной из основных задач механизма социализации, с решением которой он в основном справлялся.

В постсоветский период основание  моральной легитимации изменилось. Труд больше не является обязанностью, тем более предписанной законодательно. Необходимость трудиться мотивируется экономически как средство зарабатывать и содержать семью. Отсюда вытекает ряд следствий: во-первых, при наличии независимых средств существования (например, полученного наследства, имеющихся сбережений, процентов по банковским депозитам и ценным бумагам и т.п.) человек может вполне легально жить на эти средства, не подвергаясь общественному осуждению. Соответственно, снижается и уровень контроля над доходами: обязательства индивида возникают только перед налоговыми органами и носят пока довольно условный характер в силу трудности охвата всего населения и новизны процедур налогового контроля. Во-вторых, изменяется тендерная структура трудовой мотивации: если в советский период, как правило, работали оба члена семьи даже при наличии детей, то теперь при наличии достаточных заработков у мужа жена может вполне легитимно оставаться в позиции домохозяйки. Более того, имеется большое количество семей, где основную роль в поддержании материального благополучия играет хорошо зарабатывающая женщина, тогда как муж занимается домашним хозяйством. Изменяется и позиция детей, которые зачастую добровольно или вынужденно вовлекаются в трудовую активность в достаточно раннем возрасте, совмещая учебу с работой или даже жертвуя учебой ради заработка. В-третьих, индивид может самостоятельно регулировать количественные и качественные параметры своей трудовой активности в зависимости от представлений о ее целях.

Представление о целях  трудовой деятельности в постсоветском  обществе также изменилось. В советское  время оно фактически носило рестрикционистский характер, то есть целью деятельности было обеспечение приемлемого, принятого в обществе стандарта жизни. Действительно, в советском обществе подавляющая масса населения жила более чем скромно, но в то же время вполне достойно с позиции объективной оценки материальных потребностей. Поскольку основное окружение индивида находилось на том же уровне жизни, что и он сам, ощущения обделенности и депривации не возникало, а практически полное отсутствие рекламы и ограничение внешних источников потребительской информации даже не давало повода задуматься о необходимости зарабатывать больше для повышения своего материального уровня.

Целью трудовой деятельности в постсоветском обществе объективно выступает максимизация потребления. Наемный работник в условиях капитализма стремится работать более интенсивно, чтобы обеспечить себе и своей семье как можно более высокий стандарт жизни (а не просто приемлемый, как ранее).

Развитое капиталистическое  общество является обществом всеобщего  потребления, осуществляемого как в реальной, так и в символической форме. Товары и услуги общества потребления имеют ценность, далеко выходящую за рамки их объективной потребительной стоимости. Они становятся символами престижа и статуса, и в этом качестве определяют оценку их владельца в глазах других людей. Погоня за все новыми и новыми символами престижа и статуса, которые общество потребления заставляет приобретать своих членов любой ценой, приобрело характер болезни. Эта болезнь активно распространяется и в постсоветском обществе при посредстве каналов массовой информации.

Вместе с тем имеются  особенности, отличающие целевые установки  труда современных российских работников. Как показывают социологические  опросы, проведенные группой Института комплексных социальных исследований РАН, традиционное представление о том, что право на собственность является результатом упорного и честного труда, подвергается респондентами большому сомнению. Около половины населения убеждены в том, что зависимость между добросовестным трудом и богатством отсутствует, а благосостояние определяется личными связями и волей случая.

Как показывают проведенные  в 1999-2000 гг. исследования Института  социологии РАН, работники российских предприятий применяют как традиционную рестрикционистскую стратегию трудового поведения, так и свойственную новым рыночным условиям стратегию максимизации труда. Первая стратегия в большей мере присуща работникам акционерных предприятий старшего возраста, а вторая – молодежи, ориентирующейся на частные предприятия.

Советские рабочие, колхозники и люди интеллектуального труда  именовались «трудящимися», в то время как теперь исследователи  говорят о формировании нового социального слоя «наемных работников». Несмотря на типологическую близость этих понятий, между ними имеются существенные различия. Согласно общепринятым представлениям, в социалистическом обществе отсутствовала эксплуатация трудящихся. Не вдаваясь в глубокий экономический анализ положения дел и роли номенклатуры как фактического класса собственников, отметим, что указанное представление действительно серьезно укоренилось в сознании трудящихся.

В капиталистическом обществе наемные работники отчетливо сознают, что работают на некоторую корпорацию и ее конкретных владельцев. Российские же наемные работники видят оскорбление своего достоинства в необходимости работать «на кого-то». Особенно это касается работников сферы обслуживания, которые в большинстве своем так и не выработали необходимый стереотип предупредительного и уважительного отношения к клиенту как источнику своего дохода.

Советские директора всегда связывали свои интересы с интересами работников своего предприятия. Эта  установка в значительной степени сохранялась и в период реформ 90-х гг. Однако все более очевидной становилась тенденция подмены общественных интересов личными, что можно объяснить следующими причинами. Во-первых, если в советский период директор лишь распоряжался фондами своего предприятия от имени общества, то в рыночных условиях директора стали собственниками значительной доли акций приватизированных предприятий, получив тем самым вполне легальный источник обогащения. Во-вторых, директора большинства российских предприятий полностью их контролируют, даже если формальными владельцами являются внешние акционеры. Контроль открывает богатые возможности для удовлетворения собственных интересов. В-третьих, в 1990-х гг. у многих директоров сложилось убеждение в том, что обеспечить нормальное поступательное развитие экономики уже не в их силах. В сочетании с быстрым обогащением множества сомнительных личностей это убеждение привело директоров к желанию обеспечить хотя бы личные интересы.

Конкретные исследования и в этой области свидетельствуют  о наличии двух менеджерских стратегий  в переходный период, что говорит  о противоречивом характере российского  корпоративного менеджмента. Первый тип стратегий, когда менеджеры «не отделяют собственные интересы от интересов трудового коллектива», является традиционалистским. Ему подвержены 73% предприятий, выбирающих стратегию «пассивного выживания», и 15% предприятий, предпочитающих стратегию «активного выживания». Второй тип стратегий, когда «работники становятся элементом издержек в деятельности предприятия, объектом, а не субъектом контроля», присущ предприятиям со стратегией «активного выживания (63%) и в значительно меньшей степени – «пассивно выживающим» предприятиям. Таким образом, имеет место корреляция между активными стратегиями выживания предприятия и жестким, безличным отношением корпоративных менеджеров к его работникам, с одной стороны, и между пассивно-выжидательнымистратегиями и коллективистским типом менеджмента, с другой.

2.2 Современная российская модель  корпоративной культуры

Ядром организационной культуры, несомненно, являются ценности, на основе которых вырабатываются нормы и  формы поведения в организации. Именно ценности, разделяемые и декларируемые  основателями и наиболее авторитетными  членами организации, зачастую становятся тем ключевым звеном, от которого зависит  сплоченность сотрудников, формируется  единство взглядов и действий, а, следовательно, обеспечивается достижение целей организации.

Ценности представляют собой  свойства общественного предмета удовлетворять  определенным потребностям отдельного человека или группы. Применительно  к организационной культуре ценности можно определить как целевое  и желательное событие, поскольку  личность всегда занимает позицию оценки по отношению ко всем элементам окружающей ее внешней среды. Ценности в данном случае служат стимулом, необходимым  условием для любого рода взаимодействия.

В силу социального неравенства, существующего как в обществе, так и в любой организации, ценности среди людей распределяются неравномерно. Именно на неравном распределении  ценностей строятся отношения власти и подчинения, все виды экономических  отношений, отношения дружбы, партнерства  и т.д. Распределение ценностей  в социальной группе, например, среди  сотрудников компании, социологи  называют ценностным образом данной группы или организации.

Выделяют ценностиблагосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей. Известный социолог С.С. Фролов относит к ним следующие ценности: благополучие (включает в себя здоровье и безопасность), богатство (обладание различными материальными благами и услугами), мастерство (профессионализм в определенных видах деятельности), образованность (знания, информационный потенциал и культурные связи), уважение (включает в себя статус, престиж, славу и репутацию). К группе моральныхценностей относят доброту, справедливость, добродетель и другие нравственные качества. Такая ценность как власть считается одной из наиболее универсальных и значимых, поскольку позволяет приобретать любые другие ценности.

Корпоративные ценности и  нормы включают в себя следующее:  
– предназначение организации и ее «лицо» (высокий уровень технологии; высшее качество; лидерство в своей отрасли; преданность духу профессии; новаторство и другие);

– старшинство  и власть (полномочия, присущие должности  или лицу; уважение старшинства и  власти; старшинство как критерий власти и т.д.);

– значение различных  руководящих должностей и функций (важность руководящих постов, роли и полномочия отделов и служба);

– обращение с  людьми (забота о людях и их нуждах; беспристрастное отношение и  фаворитизм; привилегии; уважение к  индивидуальным правам; обучение и  возможности повышения квалификации; карьера; справедливость при оплате; мотивация людей);

– критерии выбора на руководящие и контролирующие должности (старшинство или эффективность  работы; приоритеты при внутреннем выборе; влияние неформальных отношений  и групп и т.д.);

– организация  работы и дисциплина (добровольная или принудительная дисциплина; гибкость в изменении ролей; использование  новых форм организации работы и  другое);

– стиль руководства  и управления (стили авторитарный, консультативный или сотрудничества; использование целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

– процессы принятия решений (кто принимает решение, с кем проводятся консультации; индивидуальное или коллективное принятие решений; необходимость согласия, возможность  компромиссов и т.д.);

– распространение  и обмен информацией (информированность  сотрудников; легкость обмена информацией);

– характер контактов (предпочтение личным или письменным контактам; жесткость или гибкость в использовании установившихся каналов служебного общения; значение, придаваемое формальным аспектам; возможность  контактов с высшим руководством; применение собраний; кто приглашается и на какие собрания; нормы поведения  при проведении собраний);

– характер социализации (кто с кем общается во время  и после работы; существующие барьеры; особые условия общения);

– пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта  и идти на компромисс; предпочтение применения официальных или неофициальных  путей; участие высшего руководства  в разрешении конфликтных ситуаций и т.д.);

– оценка эффективности  работы (реальная или формальная; скрытая  или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Вряд ли возможно привести какой-либо обобщенный перечень корпоративных  ценностей, поскольку организационная  культура почти всегда является оригинальной смесью ценностей, отношений, норм, привычек, традиций, форм поведения и ритуалов, присущих только данной организации. Стремление к общим ценностям способно объединять людей в группы, создавая мощную силу в достижении поставленных целей. Этот аспект ценностей широко используется в организационной культуре, поскольку позволяет направлять активность людей на достижение поставленных целей.

Как показывают проведенные  исследования, современный высококвалифицированный работник хочет получить от организации нечто большее, чем только заработную плату. Возникновение и воздействие целого ряда социальных факторов привели к формированию значительной прослойки современной рабочей силы, ожидания которой весьма отличны от тех, которые преобладали у предыдущего поколения работников. Современные работники рассчитывают не только на то, что будут материально преуспевать, но и также предпочитают психологически комфортно себя чувствовать в организации, культурные ценности которой соответствуют их личностным ценностным ориентациям.