Корпоративная культура и ее роль в реализации стратегии

  Общепринятые на данном  предприятии ценности, или «доминирующие  убеждения», определяют приоритеты  развития, устанавливают, что имеет  решающее значение для выживания  и успеха предприятия, например  убеждение в превосходном качестве  и сервисе, обслуживание клиента,  убеждение в важности экономического  роста и прибыли. Необходимо, чтобы  эти убеждения разделяли все  работники предприятия, поэтому менеджмент активно применяет методы, заимствованные из сферы рекламы и пропаганды.

В понятие корпоративной  культуры может входить признание  факта, что потребители и их нужды  – это центр, вокруг которого вращается  вся деятельность фирмы. Заинтересованность и самоотдача в работе рассматриваются  как критерии делового успеха, а  уважение к служащим – как путь к эффективному развитию организации. В культуре могут отражаться аспекты  внешности и поведения сотрудников, стиля работы с клиентами. Существует множество символов и символических  действий, характеризующих культуру предприятия: это ритуалы, оригинальная миссия, современные ролевые модели (например, пожизненный найм) призванные воспитать чувство общности, причастности персонала к общему делу компании.

Корпоративная культура обычно отражает миссию фирмы и определяет ее лицо, она также включает доминирующую ориентацию компании. Развитая корпоративная  культура может таить угрозу в  моменты, когда необходимо изменение  стратегического курса или при  слиянии сложившихся организаций.

Культура корпорации базируется на основных этических нормах и принципах  деятельности.

К этическим нормам относятся:

- честность и соблюдение  закона,

- разрешение конфликтов  интересов,

- благожелательность в  торговле и рыночной практике,

- использование внутренней  информации для обеспечения безопасности  бизнеса,

- поддержка взаимоотношений  и практики прибыльности,

- оплата за выполненное  дело,

- использование информации  из других источников,

- политическая активность,

- защита внутренней информации,

- использование активов,  ресурсов и собственности компании,

- оплата по контрактам  и векселям.

Общими принципами деятельности компании могут быть:

- первоочередная важность  потребителей и их обслуживания;

- обязательства по качеству;

- обязательства по инновациям;

- уважение к индивидуальности  служащих и обязательства компании  по отношению к ним;

- важность соблюдения  честности, прямоты и этических  норм;

- уважение к акционерам;

- уважение к фирмам-поставщикам;

- корпоративное товарищество;

- важность защиты окружающей  среды.

Основные принципы деятельности корпорации нужны для разработки ее структуры, искусства организации, отличительных преимуществ, бюджета, обеспечивающих систем, мотиваций, политик  и процедур, культуры. Чем глубже использование принципов в административной практике, тем более мощная стратегия  может быть создана.

Организационная культура ориентирована  на внутреннюю среду и проявляется  главным образом в организационном  поведении сотрудников. Сюда следует  отнести устойчивость, эффективность  и надежность внутрисистемных организационных  связей; дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям  в организации; общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве; активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном  поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными  ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации  в целом. Важное значение имеет история  становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции. На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы.

Таким образом, культура предприятия  являются важным условием реализации стратегии предприятия. Влияние  организационной культуры на результаты очень велико - в случае несоответствия организационных целей или ее структуры ценностям и поведенческим  нормам сотрудников возникает внутренний конфликт, который может перерасти  в глубокий кризис. А задачей руководства  в данный момент должна стать подготовка персонала к стратегическим изменениям.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

Человек составляет основу организации, ее сущность и ее основное богатство. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные  способности, различное отношение  к своему делу, к организации, к  своим обязанностям; люди имеют различные  потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Наконец, люди по-разному воспринимают действительность окружающих их людей и самих себя в этом окружении. Все это говорит  о том, что управление человеком  в организации исключительно  сложное, но в то же время исключительно  ответственное и важное для судьбы организации дело. Менеджер должен очень много знать о людях, с которыми он работает, для того чтобы пытаться успешно управлять  ими.

Но проблема управления человеком  в организации не сводится только к взаимодействию работника и  менеджера. В любой организации  человек работает в окружении  коллег, товарищей по работе. Он является членом формальных и неформальных групп. И это оказывает на него исключительно  большое влияние, либо, помогая более  полно раскрываться его потенциалу, либо подавляя его способности и  желания работать производительно, с полной отдачей. Группы играют очень  важную роль в жизни каждого члена  организации. Поэтому менеджмент должен учитывать этот факт в построении работы организации, в управлении кадрами, рассматривая каждого работника  как индивида, обладающего набором  определенных характеристик, как специалиста, призванного выполнять определенную работу, как члена группы, выполняющего определенную роль в групповом поведении, и как человека, который учится и меняет свое поведение в соответствии с принципами научения поведению.

Для успешной реализации стратегии, предприятие должно иметь или  создать новую организационную  культуру (культуру предприятия). Культура предприятия трудно поддается изменению, вместе с тем она является ключом к реализации стратегии. Отсутствие или низкий уровень организационной культуры могут стать главной причиной провала стратегии предприятия. В последнее время возросло понимание того влияния, которое феномен культуры оказывает на эффективность предприятия в долговременной перспективе. В связи с этим менеджмент занимает активную позицию в формировании, изменении и использовании корпоративной культуры как фактора повышения конкурентоспособности и адаптивности предприятия, поддержания лояльности его работников. Причем культурные традиции могут складываться как в результате естественного развития, так и продуманных усилий, направленных на развитие духа корпорации.

Понимание роли и значения организационной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных стратегических целей  и умение «выстраивать», выращивать, формировать желательную организационную культуру является важнейшим условием успешных организационных изменений.

Эффективная корпоративная  культура - самый действенный способ разгрузить руководителя. Она, лучше при участии коллектива, задает долговременную цель существования организации, создает корпоративные стандарты, которых необходимо придерживаться для эффективного достижения этой цели, убеждает в правильности этих целей и стандартов сотрудников организации и, наконец, внедряет механизм передачи (транслирования) этих корпоративных ценностей неофитам.

Растущий динамизм и изменчивость деловой среды создают для  организаций необходимость постоянных коммуникаций с партнерами, потребителями, сотрудниками. Рост образованности, квалификации, информированности работников и  общественности в целом требует  от менеджмента использования более  сложных и тонких методов управления. Чтобы управлять событиями, уже  недостаточно управлять поведением людей. Сегодня необходимо управлять  тем, что люди думают и чувствуют, формировать общественное мнение и  настроение. Такое управление предполагает установление и ведение целенаправленных систематических коммуникаций с различными группами общественности - с партнерами, с широкой общественностью и средствами массовой информации, с местной общественностью и госструктурами, с финансовой общественностью и, конечно же, с работниками. В работе с последними возникает потребность в создании единой системы ценностей, норм и правил, т.е. корпоративной культуры, позволяющей достичь эффективной работы, сосредоточиться на достижении целей компании, и самореализоваться самим сотрудникам. Вот здесь и приходят на помощь "управленцам" специалисты по связям с общественностью. Ведь в их компетенцию входит не только работа с внешней средой, но и с внутренней, для создания благоприятного имиджа компании и среди ее работников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

1. Арутюнова Д.В.Стратегический менеджмент. Учебное пособие. Таганрог: Изд-во ТТИ ЮФУ, 2010. 122 с.
2. Онлайн Журнал «МирСоветов» [Электронный ресурс]: статья «Корпоративная культура для эффективного управления» /Анна Овсянникова. – Днепропетровск. – 2011.

http://mirsovetov.ru/a/miscellaneous/employment/delegation-powers.html

3. Сообщество HR-Менеджеров [Электронный ресурс]: статья А.Г. Белов, В.А. Мацкевич. – Киев. – 2010, №3.

http://www.hr-portal.ru/tags/menedzhment

4. Трусь Александр, журнал «Психология для руководителя» [Электронный ресурс]: семинар «Современная техника распознавания личности» / А.А. Дмитриев, Л.М. Мосина, А.Н. Тарасов. – Москва. – 2011, №24. http://inter-press.ru/articles/detail/159