Корпоративная культура и ее роль в реализации стратегии

Министерство образования  и науки, молодежи и спорта Украины

Одесская национальная академия связи им. А.С. Попова

Кафедра М и М

 

 

 

 

 

 

Реферат

на тему:

 

 

«Корпоративная  культура и ее роль в реализации стратегии»

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 4 курса

группы МО-4.01

Браткова Е.С.

Проверила:

                                                                                                     Исайко Т.А.

 

 

 

 

 

 

 

Одесса, 2013

Содержание

Введение……………………………………………………………..………..3

1. Корпоративная культура: сущность и ее особенности…..…………4
2. Роль персонала в стратегическом развитии организации….……….9
3. Развитие культуры как условие реализации стратегии…….………14

Заключение……………………………………………………….............…...20

Список использованной литературы…………………………………..……23

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

Термин «корпоративная культура»  появился в XIX веке. Он был сформулирован  и применен немецким фельдмаршалом  Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и  дуэлями: сабельный шрам являлся  обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила  поведения, как писанные, так и  неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых  гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ.

Обычно существующая в  организациях корпоративная культура - сложный комплекс предположений, бездоказательно  принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Современные руководители и  управляющие рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий  ориентировать все подразделения  и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников  и облегчать продуктивное общение  между ними. Они стремятся создать  собственную культуру для каждой организации так, чтобы все служащие понимали и придерживались ее.

Корпоративная культура является частью управления персоналом и включает в себя свод наиболее важных положений  деятельности организации, определяемых ее миссией и стратегией развития. В совокупности взгляд на эти социальные нормы и ценности должны разделять  большинство работников – только тогда можно сказать, что корпоративная  культура компании создана на высоком  уровне. В этом разделе собраны  аналитические материалы и советы по организации работы офиса в  целом и каждого сотрудника в  частности, а также примеры создания трудовой атмосферы в других компаниях.

 

 

1. Корпоративная культура: сущность и ее особенности

Понятие корпоративная культура вошло в обиход развитых стран  в двадцатые годы прошлого столетия, когда возникла необходимость упорядочения взаимоотношений внутри крупных  фирм и корпораций, а также осознания  их места в инфраструктуре экономических, торговых и промышленных связей.

В современном бизнесе  корпоративная культура выступает  важным условием успешной работы фирмы, фундаментом ее динамичного роста, своего рода гарантом стремления к  повышению эффективности.

Корпоративную (организационную) культуру можно определить как набор  базовых ценностей, убеждений, негласных  соглашений и норм, разделяемых всеми  членами организации.1Это своего рода система общих ценностей  и предположений о том, что  и как делается в фирме, которая  познается  по мере того как приходится сталкиваться с внешними и внутренними  проблемами. Она помогает предприятию  выжить, победить в конкурентной борьбе, завоевать новые рынки и успешно  развиваться. Корпоративную культуру определяет формула: общие ценности – взаимовыгодные отношения и  сотрудничество – добросовестное организационное  поведение.

Корпоративные ценности и  нормы, с точки зрения консультантов  по управлению и организационной  культуре, могут включать в себя, например, следующее:

- предназначение организации  и ее "лицо" (высокий уровень  технологии; высшее качество; лидерство  в своей отрасли; преданность  духу профессии; новаторство);

- старшинство и власть (полномочия, присущие должности  или лицу; уважение старшинства  и власти; старшинстве как критерий  власти);

- значение различных руководящих  должностей и функций (важность  руководящих постов, роли и полномочия  отделов и служба);

- обращение с людьми (забота  о людях и их нуждах; беспристрастное  отношение и фаворитизм; привилегии; уважение к индивидуальным правам; обучение и возможности повышения  квалификации; карьера; справедливость  при оплате; мотивация людей);

- критерии выбора на  руководящие и контролирующие  должности (старшинство или эффективность  работы; приоритеты при внутреннем  выборе; влияние неформальных отношений  и групп);

- организация работы и  дисциплина (добровольная или принудительная  дисциплина; гибкость в изменении  ролей; использование новых форм  организации работы);

- стиль руководства и  управления (стили авторитарный, консультативный  или сотрудничества; использование  целевых групп; личный пример; гибкость и способность приспосабливаться);

- процессы принятия решений,  кто принимает решение, с кем  проводятся консультации; индивидуальное  или коллективное принятие решений;  необходимость согласия, возможность  компромиссов;

- распространение и обмен  информацией (информированность  сотрудников; легкость обмена  информацией);

- характер контактов (предпочтение  личным или письменным контактам;  жесткость или гибкость в использовании  ус­тановившихся каналов служебного  общения; значение, придаваемое формальным  аспектам; возможность контактов  с высшим руководством; применение  собраний);

- характер социализации (кто с кем общается во время  и после работы);

- пути разрешения конфликтов (желание избежать конфликта и  идти на компромисс; предпочтение  применения официальных или неофициальных  путей; 

- оценка эффективности  работы (реальная или формальная; скрытая или открытая; кем осуществляется; как используются результаты).

Благодаря сильной корпоративной  культуре организация становится подобно  большой семье, когда каждый сотрудник  предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Полная идентификация  сотрудника с компанией означает, что он не только осознает идеалы компании, четко соблюдает правила и  нормы поведения в организации, но и внутренне полностью принимает  корпоративные ценности. В этом случае культурные ценности организации становятся индивидуальными ценностями сотрудника, занимая прочное место в мотивационной  структуре его поведения. Со временем работник продолжает разделять эти  ценности уже вне зависимости  оттого, находится ли он в рамках данной организации или трудиться  в другом месте, более того, такой  работник становится мощным источником данных ценностей и идеалов, как  в рамках сформировавшей его организации, так и в любой другой компании, фирме. Как уже отмечалось, помимо ценностей в структуру корпоративной  культуры  существуют нормы и  социальные роли. Под нормами понимаются управляющие поведением сотрудников  обобщенные правила, которые приводят к достижению целей организации. Роли определяют вклад каждого в  совместную деятельность, в зависимости  от занимаемой им формальной или неформальной позиции в организации, а также  взаимные ожидания и взаимный контроль сотрудников.

Идея корпоративной культуры носит достаточно абстрактный характер, поскольку мы не можем увидеть  ее или прикоснуться к ней, но она  присутствует и распространяется. 

Несмотря на то, каким  образом формируется  культура организации,  сознательно ли создаваться ее ведущими членами или она складывается с течением времени, она не может  быть заимствована. Заимствованы, по моему  мнению, могут быть лишь некоторые  структуры и механизмы связей, отражаемые в организационных проектах. Пересадка же с одной почвы  на другую образа организационного поведения  может оказаться   безуспешной. Так как, каждый коллектив уникален: половозрастной состав, профессионально-квалификационная структура кадров, отраслевая, географическая специфика – все это накладывает свой отпечаток. Поэтому у каждой организации должна быть своя культура. Организационная культура аналогична личностной характеристики человека: это некий нематериальный, но всегда присутствующий образ, который придает значение, направление и основу ее жизнедеятельности. Подобно тому, как характер влияет на поведение человека, организационная культура влияет на поведение, мнения и действия людей в компании. Корпоративная культура определяет, как служащие и менеджеры подходят к решению проблем, обслуживают заказчиков, ведут дела с поставщиками, реагируют на конкурентов и как они в целом осуществляют свою деятельность сейчас и в будущем. Она определяет место организации в окружающем мире, олицетворяет собой те неписаные законы, нормы и правила, которые объединяют членов организации и связывают их вместе. Благодаря сильной корпоративной культуре организация становится подобно большой семье, когда каждый сотрудник предпринимает только те действия, которые наилучшим образом служат ее благу.

Значение организационной  культуры определяется рядом обстоятельств. Она придает сотрудникам организационную  идентичность, определяя представления  о компании, является важным источником стабильности и преемственности, что  создает у ее сотрудников чувство  безопасности. В то же время знание организационной культуры помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие в организации события  и понимать окружающих. Культура более  чем, что - либо другое стимулирует высокую  ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи. Она  привлекает внимание, передает видение  и отмечает заслуги творческих, эффективных  сотрудников. Признавая и награждая  таких людей, организационная культура идентифицирует их в качестве ролевых  моделей. 

Корпоративная культура являясь  неотъемлемой частью жизнедеятельности  компании, существенно влияет на ее эффективность. Понимая это, руководство  компаний сегодня стремится к  созданию сильной корпоративной  культуры, которая базируется на ином, чем прежде, понимании человека и  его роли в системе общественного  разделения труда.

В целом эффективную корпоративную  культуры отличает следующее:

-   слаженность, взаимодействие, то, что называется team spirit (командный  дух);

-   удовлетворение работой  и гордость за ее результаты;

-   преданность организации  и готовность соответствовать  ее высоким стандартам;

-   высокая требовательность  к качеству труда;

-   готовность к переменам,  вызванным требованиями прогресса  и конкурентной борьбой, невзирая  на трудности и бюрократические  препоны.

Одним из заметных результатов  сильной корпоративной культуры является низкая текучесть кадров. Это объясняется единодушием  в мнении сотрудников о том, что  является целью организации и  за что она выступает.  Это, в  свою очередь, рождает сплоченность сотрудников, верность и преданность  организации, а следовательно, желание  покинуть такую организацию у  работников пропадает.

Таким образом корпоративная  культура формирует определенный имидж  организации, отличающий ее от любой  другой; она создает систему социальной стабильности в организации, являясь  чем-то вроде социального клея, который  помогает сплачивать организацию, обеспечивая  присущие ей стандарты поведения. Ее нельзя рассматривать как нечто  данное, абсолютное: она постоянно  меняется по мере изменения людей  и событий в организации.

 

 

 

2. Роль персонала в стратегическом развитии организации

Признание человеческих ресурсов ключевым ресурсом организации предполагает применение стратегического подхода к формированию, освоению и развитию способностей работников для достижения устойчивых конкурентных преимуществ фирмы в сложной рыночной среде. Современные деловые организации ориентированы не только на реализацию наличного трудового потенциала, но и на приобретение сотрудниками новых знаний, более высокой квалификации, на формирование у них новых побудительных мотивов к производительному труду, творчеству и предпринимательской активности. Процесс стратегического управления персоналом обеспечивает основу эффективного функционирования организации и ее конкурентоспособности в будущем.

Под стратегией управления персоналом понимается генеральный план действий по достижению долгосрочных целей организации за счет развития компетентности и мотивации ее работников с учетом изменений состояния внешней среды.

До настоящего времени  в управленческой науке недостаточно разработаны теоретические аспекты  формирования стратегии управления персоналом, что усложняет практическую деятельность кадровых служб отечественных  предприятий.