Контрольная работа з "Кадрове діловодство"

МІНІСТЕРСТВО  КУЛЬТУРИ  І  ТУРИЗМУ УКРАЇНИ

НАЦІОНАЛЬНА  АКАДЕМІЯ  КЕРІВНИХ  КАДРІВ КУЛЬТУРИ І МИСТЕЦТВ

ІНСТИТУТ  ДЕРЖАВНОГО  УПРАВЛІННЯ

ТА  ІНФОРМАЦІЙНОЇ  ДІЯЛЬНОСТІ 
 

Кафедра документальних комунікацій 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНА  РОБОТА 

з дисципліни «Кадрове діловодство» 
 
 
 
 
 
 

                                               ВИКОНАЛА:

                                               студентка IV курсу

                                               заочної форми навчання

                                               групи ДФ 169

                                               Титаренко Тетяна Олександрівна

                                                  ПЕРЕВІРИЛА:

                                                Мага І.М. 
 
 
 
 
 
 
 
 

Київ-2010

З М І  С Т

Вступ……………………………………………………………………......................3

Розділ 1. Основні напрями діяльності відділу кадрів……………………………...5

Розділ 2.Система кадрової документації установи……………………………….11

Висновки…………………………………………………………………………….21

Список  використаних джерел……………………………………………………...23 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

В С Т У П 

      Метою контрольної роботи є визначення напрямів діяльності кадрових служб, а також огляд кадрової документації установи.

      Актуальність полягає в тому, що управління персоналом набуває все важливішого значення як фактор підвищення конкурентної спроможності , довгострокового розвитку. Сьогодні кадрові підрозділи реалізують багато функцій, раніше розсіяних у економічних, виробничо-технічних та інших підрозділах. Їх інтеграція свідчить про реальне зростання впливу людських ресурсів у практиці внутрішньо-формового керівництва. Така побудова  служби дає змогу адміністрації реально управляти цим важливим ресурсом і вирішувати складні завдання підвищення ефективності роботи підприємства.  Досконала організація кадрового діловодства має велике значення для побудови ефективного управління.

      Перед автором роботи постали такі завдання: з'ясувати основні напрями діяльності відділу кадрів та проаналізувати кадрову документацію установи.

      Об'єктом дослідження є кадрова служба, і від того, як організовані робота з працівниками, документаційне забезпечення управління кадрами, складається враження і про підприємство, і його керівника.

      Предметом є кадрова документація, а точніше кадрове діловодство, як документаційне забезпечення роботи з кадрами, тобто створення комплексу документів щодо побудови своєчасної і бездоганної роботи з працівниками  того чи іншого підприємства.

      Огляд літератури. Значний фактичний матеріал про діяльність відділу кадрів та про кадрове діловодство подають такі дослідження, як Кадрове діловодство 2009 р. Палехи Ю.І. і Муніципальне діловодство 2004 р. Іванової Т.В.

      Цінний  довідковий матеріал було взято з  навчальних посібників  Кадровий менеджмент  2004 р. Воронкової В.Г. і Менеджмент персоналу  2010 р. Палехи Ю.І. та з інших опублікованих підручників.

      Структура роботи. Структура контрольної роботи відповідає меті і завданням. Складається з 2 розділів. Перший розділ висвітлює інформацію про основні напрями діяльності відділу кадрів.В другому розділі йдеться про систему кадрової документації установи. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Розділ 1. ОСНОВНІ НАПРЯМИ  ДІЯЛЬНОСТІ ВІДДІЛУ КАДРІВ  

      Досконала організація кадрового діловодства  має велике значення для побудови ефективного управління. Саме в кадрових службах громадяни укладають  трудовий договір, ознайомлюються з  правилами внутрішнього розпорядку, функціональними обов' язками, умовами праці, побуту, відпочинку, перспективами професійного зростання.

      До  відділу кадрів (відділу управління персоналом) час від часу звертаються  всі працівники підприємства за отриманням довідки, характеристики, в разі переведення  на іншу посаду, зарахування до резерву, оформлення відрядження, чергової відпустки тощо. У відділі кадрів завжди допоможуть тим особам, які раніше працювали на підприємстві і звільнилися за тих чи інших причин.

      Кадрова служба - “дзеркало організації”, “візитна картка підприємства”, і від того, як на ньому організовані робота з працівниками, документаційне забезпечення управління кадрами, складається враження і про підприємство, і його керівника.

      Будь-яка  організація складається з підрозділів, зайнятих основною діяльністю, і підрозділів, які забезпечують її якісну роботу. Підрозділи першого типу та їхні керівники називаються лінійними, а підрозділи другого типу — функціональними. Лінійні керівники безпосередньо відповідають за досягнення мети підприємства і уповноважені приймати рішення, як використовувати ресурси виробництва, в тому числі й персонал.

      Роль  функціональних служб, до яких належить і кадрова служба, зводиться до підтримки діяльності лінійних підрозділів  і надання їм рекомендацій для  ефективного використання ресурсів. Так, рішення з питань найму, звільнення, призначення на нову посаду, направлення на навчання, стажування приймається безпосередньо керівниками підрозділів. Кадрова служба створює загальні умови (розробка систем, процедур, програм), що сприяють реалізації потенціалу кожного працівника, і контролювати їх виконання. Лінійні керівники, в свою чергу, здійснюють щоденне керівництво людьми, тобто примушують ці системи працювати.

      Такий розподіл обов'язків дає змогу  використовувати можливості кожної зі сторін — експертиза в галузі управління персоналом і професіоналізм спеціалістів з питань персоналу поєднуються з розумінням та специфікою організації та безпосереднім контактом із людьми лінійних керівників. У практичній роботі важливим є оптимальне поєднання прав лінійних керівників і спеціалістів з персоналу та їхньої спільної відповідальності.

      Кадровий  менеджмент як діяльність — більш  широке поняття, ніж просте управління працівниками, і в даний час  із кадрових служб, які займались  лише веденням обліку та оформленням документів, перетворюються у багатопрофільні відділи (служби) персоналу.

      Завданням сучасних кадрових служб є реалізація кадрової політики і координація дій з питань управління персоналом в організації, що включає:

• прогнозування та визначення поточної  і перспективної потреби в кадрах та джерел її задоволення;
• плануваннч та регулювання професійного й кваліфікаційного розвитку персоналу, процесів звільнення та переміщення працівників;
• уточнення потреб у підготовці спеціалістів за прямими зв'язками з навчальними закладами;
• визначення критеріїв оцінки праці співробітників та їхнього навантаження;
• ефективне використання всіх форм матеріального й морального стимулювання працівників відповідно до їхнього трудової діяльності й соціальної активності.
• проведення конкурсів на заміщення вакантних посад, вивичення громадської думки про діяльність керівників;
• організаційно-методичне забезпечення професійного, економічного навчання, підготовки й перепідготовки кадрів, ( планування цієї роботи з урахуванням потреб виробництва, направлення працівників у навчальні заклади та передові підприємства, на стажування);
• навчання керівників нижчого рівня вмінню працювати з підлеглими, культурі ділових відносин;
• організаційне і методичне забезпечення розвитку самоврядування, демократичних форм розгляду і висунення кандидатур на керівні посади;
• організація роботи з професійної орієнтації молоді, адаптація молодих спеціалістів, вивичення причин плинності кадрів, динаміки змін у трудовому колективі, розробка заходів стабілізації та вдосконалення соціальної і демографічної структури персоналу;
• вивчення професійних, ділових, особистих якостей працівників на основі атестації, соціологічних дослідів, розробка рекомендацій щодо їх раціонального використання відповідно до здібностей працівників і потреб організації;
• розробка і реалізація заходів формування трудового колективу з метою сприяння досягненню заданої стратегічної мети.

      Основними напрямами діяльності кадрових служб є:

• забезпечення комплексного вирішення завдань якісного формування й ефективного використання кадрового потенціалу на основі управління всіма компонентами людського фактора: від трудової підготовки і профорієнтації молоді до піклування про ветеранів праці;
• широке впровадження активних методів пошуку й цілеспрямованої підготовки потрібних підприємству та галузі працівників. Актуальною є випереджаюча підготовка робітників і спеціалістів для освоєжння нової техніки і технології;
• планомірна робота з управлінським персоналом, з резервом для заміщення, висунення, яке повинне грунтуватися на таких організаційних формах, як планування ділової кар'єри, підготовка кандидатів за індивідуальними планами, ротаційні переміщення керівників і спеціалістів, навчання на спеціальних курсах і стажування на керівних посадах;
• активізація діяльності зі стабілізації трудових колективів, підвищення трудової і соціальної активності працівників на основі вдосконалення соціально-культурних і морально-психологічних стимулів;
• забезпечення соціальних гарантій у сфері зайнятості, що вимагає від працівників кадрової служби дотримання порядку працевлаштування і перенавчання працівників, які вивільняються, надання їм установлених пільг і компенацій;
• перхід від переважно адміністративно-командитних методів управління кадрами до демократичних форм оцінки, добору та їх розміщення, широкої гласності в кадровій роботі;
• оновлення науково-методичного та інформаційного забезпечення кадрової роботи і матеріально-технічної та інформаційної бази. Використання типової програми “АСУ — кадри”.

     Таким чином, завдання та напрями роботи з персоналом сприяють визначенню, що конкретно і за допомогою чого будуть вирішуватись питання кадрової політики. Розв'язання  цих завдань грунтується на належному виконанні працівниками кадрової служби своїх основних посадових обов'язків та функцій.

     До  основних обов'язків  працівників кадрової служби, як зазначає проф. Данюк В.М., входить:

• забезпечення організації кадрами необхідної кількості та якості;
• вдосконалення системи оплати праці та мотивації працівників;
• підвищення задоволеності працею всіх категорій робітників;
• створення необхідних умов для ефективного використання знань, навиків та досвіду працівників;
• вдосконалення методів оцінювання персоналу, управління внутрішніми переміщеннями та професійною кар'єрою працівників;
• надання робітникам можливостей для розвитку, підвищення кваліфікації та професійного зростання, стимулювання творчої активності;
• участь у розробці стратегії розвитку організації;
• формування та підтримання сприятливого морально-психологічного клімату.

      Ставка  на професіоналізм і компетентність працівників підприємтства завжди перспективна, оскільки кадри — це капітал. 

      Складові  кадрової роботи 

      Сучасні служби управління персоналом створюються, зазвичай, на базі об'єднання традиційних служб: відділу кадрів, відділу організації праці та заробітної плати, відділу охорони праці і техніки безпеки.

      Об'єктом  кадрової роботи  є персонал як такий, а її суб'єктом — працівники, посадові особи й організаційні структури , які відповідають за роботу з кадрами.

      Принципами  побудови сучасної кадрової роботи на підприємстві вважаються:

• ефективність добору, відбору та розстановки кадрів;
• справедливість оплати праці та мотивації, винагорода не лише за індивідуальні, а й за колективні заслуги;
• підвищення оплати працівників, виходячи з результатів їхньої праці, кваліфікації, здібностей з урахуванням інтересів і потреб організації.

      Управління  персоналом в організації здійснюється керівником через відділи кадрів й містить у собі такі складові:

• Планування потреб у кадрах: розробка плану задоволення майбутніх потреб у персоналі, максимальне використання потенціалу досвідчених спеціалістів.
• Набір персоналу: створення резерву потенційних кандидатів на посади і спеціальності, з якого відбираються найбільш придатні.
• Добір кадрів: оцінка кандидатів на робочі місця і відбір кращих із резерву, створеного в ході набору.
• Визначення заробітної плати і пільг з метою залучення й збереження працівників, задоволення соціальних потреб колективу.
• Навчання та підвищення кваліфікації: розробка програм для навчання трудовим навичкам, що вимагаються для ефективного виконання , висунення на керівні посади власних працівників; навчання і висунення для їх заміни тільки тих молодих працівників, які уже здатні високопрофесійно працювати в ринкових умовах; розвиток здібностей працівників.
• Оцінювання результатів діяльності: розробка критеріїв та методик оцінки трудової діяльності і доведення їх до працівників, виявлення тих, які гальмують розвиток підприємства.
• Підготовка керівних кадрів: управління просуванням по службі, включаючи розробку програм, спрямованих на розвиток здібностей і підвищення ефективності праці керівних кадрів.
• Організація роботи з робітничими кадрами: забезпечення умов для їхньої праці, побуту, відпочинку, оздоровлення і лікування.
• Якісне документаційне забезпечення всіх напрямів роботи з кадрами при суворому дотриманні вимог чинного трудового законодавства.