Контрольная работа по "Управлению карьерой"

Обоснуйте свою программу.

Ответ:

Индивидуальный план развития представляет собой оценку работника (применительно к занимаемой им должности), его видение того, как он мог бы улучшить результаты своей профессиональной деятельности, и мероприятия, которые могли бы помочь ему в самосовершенствовании. В ходе аттестации сотрудник обсуждает с руководителем перспективы своего профессионального развития. Результатом обсуждения становится план индивидуального развития, который передается в службу управления персоналом. Специалисты оценивают реалистичность плана, соответствие потребностям организации и финансовым возможностям и вносят в него необходимые коррективы. Сведенные воедино планы развития сотрудников становятся программой профессионального развития организации.

Планирование освоения специальности  применяется в том случае, если нет подходящего сотрудника на вакантное рабочее место и нанимается новый работник. В этом случае, особенно если идет речь о руководящих должностях, необходимо составить план освоения специальности новым сотрудником.

В плане развития обычно указываются  два наиболее важных момента:

1. Цели развития, которые подразделяются  по:

• рабочим местам, содержат конкретные должности, которые должны быть заняты после осуществления плана развития;
• профессиям, указывают конкретные профессии и не дают никаких прав на определенные должности;
• областям, определяют конкретные знания, которые должны быть приобретены по этому плану развития и не имеют прямого отношения к какой-либо должности;

2. Меры, необходимые для достижения  названных целей, со стороны: 

• предприятия, проводимые в рабочее время и финансируемые работодателем (учитывают в плане кадровых расходов), например обучение на предприятии, дневные курсы и семинары вне предприятия, участие в научных конгрессах, систематическое варьирование занятий, практика внутри предприятия или ассистентская деятельность;
• сотрудников, которые принимаются ими в свободное время и полностью или преимущественно ими финансируются, например обучение в вечернем учебном заведении, самообучение, заочное обучение в вузе, обучение на заочных курсах или прослушивание телевизионного курса лекций.

 

 

Индивидуальный план развития для претендента № 1  на должность Финансовый директор

 

План развития для претендента  на должность Финансовый директор	Продолжительность и периодичность
Семинар для руководящих работников на предприятии	3 дня
Семинары вне предприятия по: — техники финансового  менеджмента; — самоуправлению; — организации  труда финансового директора; ― управлению сотрудниками	3–5 дней 1 день 2 дня 5 дней
Семинары финансистов	Ежемесячно
Совещания по руководству	Дважды в год

 

Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

• выполнение предложенных задач;
• освоение специальности на новом рабочем месте;
• знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

 

 

Индивидуальный план развития для претендента № 2  на должность Финансовый директор

Цель индивидуального плана  работы: оценка соответствия занимаемой должности, определение области  дальнейшего развития.

Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

• выполнение предложенных задач;
• освоение специальности на новом рабочем месте;
• изучение незнакомых методов и технологий;
• знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

 

Индивидуальный план развития для претендента № 3  на должность Финансовый директор

 

 

План развития для претендента  на должность Финансовый директор	Продолжительность и периодичность
Семинар для руководящих работников на предприятии	3 дня
Семинары вне предприятия по: — техники финансового  менеджмента; — самоуправлению; финансового директора; ― управлению сотрудниками	3–5 дней 1 день 2 дня 5 дней
Семинары финансистов	Ежемесячно
Совещания по руководству	Дважды в год

 

Освоение специальности охватывает одновременно несколько задач, которые подлежат выполнению:

• выполнение предложенных задач;
• освоение специальности на новом рабочем месте;
• изучение незнакомых методов и технологий;
• знакомство с руководителями, коллегами и другими сотрудниками.

 

 

 

 

Профессиональное развитие — это процесс подготовки сотрудников к выполнению новых производственных функций, занятию должностей, решению новых задач, направленный на преодоление расхождения между требованиями к работнику и качествами реального человека.

Потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена, во-первых, изменением содержания и сложности труда, его профессионализацией.

Для практики управления персоналом организации профессиональное развитие персонала не должно быть самоцелью, оно должно находиться в жесткой увязке с содержанием и качеством труда, требуемого для конкретной должности, группы должностей, организации в целом.

Во-вторых, потребность в профессиональном развитии персонала обусловлена  структурой мотивации населения, работающего  в разных организациях или временно не занятого в производстве. Одни люди, скажем, стремятся реализовать себя в сфере управления, другие — решить свои материальные проблемы, третьи — сделать карьеру, установить связи с полезными для жизни людьми и т.д.

Мотивами здесь также могут  быть желания: поскорее освоить новую  работу, сохранить прежнюю или получить более высокую должность, обеспечить гарантию стабильности или просто повысить доходы; приобрести знания; расширить контакты, стать более независимым от работодателей и конкурентоспособным на рынке труда.

Все перечисленные мотивы выступают  движущими силами в профессиональном развитии людей, их нельзя сбрасывать со счетов в практике управления карьерой. Структура мотивов профессионального развития персонала динамична, сложна, но ее выявление обусловлено потребностями практики.

В-третьих, потребность в профессиональном развитии обусловлена временными ограничениями цикла активной профессиональной жизни человека и постоянной потребностью организации обеспечивать свое развитие. Интенсивность и темпы развития любой организации и общества в целом зависят не только от постоянного притока людей, способных замещать должности в организационной структуре, требующие от человека высокого профессионализма, но и от возможности персонала сделать работу лучше и качественнее, чем делали их предшественники, прирастить личный профессиональный опыт, а значит и опыт организации. Темпы приращения профессионального опыта персонала в организации — это важнейший фактор ее стабильного и динамичного развития. Это относится и к обществу в целом. Игнорирование этих обстоятельств негативно сказывается на результатах деятельности любой организации, но особенно отрицательно последствия этого проявляются в обществе, так, например, если в государственном управлении недостает опытных руководителей, специалистов, или же их профессиональные возможности, опыт оказываются не востребованными, не говоря уже о темпах приращения, последствия не заставят себя ждать.

Другим аспектом данной проблемы является то, что способность воспринимать новую информацию с возрастом снижается. Организация, заинтересованная в профессиональном развитии своих сотрудников, должна чутко уловить период спада деловой активности человека, помочь ему преодолеть разочарование при несоответствии желаемого и действительного, а также при потере профессиональной заинтересованности на освоенном уже участке работ. Необходим перевод (ротация) сотрудника на новый участок работы или направление его на повышение квалификации.

Важнейшим средством профессионального  развития персонала является профессиональное обучение, представляющее собой процесс непосредственной передачи новых профессиональных навыков или знаний сотрудникам организации. Примером профессионального обучение могут служить курсы по изучению новой компьютерной программы для секретарей–референтов, специальные курсы для отдельных категорий персонала и т.д.

Формально профессиональное развитие шире, чем профессиональное обучение, и часто включает в себя последнее, однако в реальной жизни различие между ними может быть условным, поскольку они служат одной цели - подготовке персонала организации к успешному выполнению стоящих перед ним задач.

Профессиональное обучение способствует общему интеллектуальному развитию человека, расширяет его эрудицию и круг общения, укрепляет уверенность в себе. Не случайно .возможность получения профессионального обучения в собственной компании высоко ценится работниками и оказывает большое влияние на принятие ими решения о работе в той или иной организации. Выигрывает от внутриорганизационного профессионального развития и общество в целом, получая более квалифицированных членов и более высокую производительность общественного труда без дополнительных затрат.

 

 

 

 

 

Список использованной литературы

 

1. Ворожейкин И.С. Управление социальным развитием организации:  М.:
2. ИНФРАМ, 2001.
3. Зайцев Г.Г. Управление деловой карьерой: Учеб. Пособие. М.: Академия,  
   2007.
4. Карпов А.В. Психология менеджмента: Учеб. пособие. [Рекоменд. Минобразов. РФ] М.: Гардарика, 2003.
5. Майкл Армстронг. Стратегическое управление человеческими ресурсами:  М.: ИНФРАМ, 2003
6. Майклз Э., ХэндфилдДжонс Х., Экселрод Э. Война за таланты. М.2005
7. Молл Е.Г. Управление карьерой менеджера.  CПб.:Питер, 2003
8. Обретая Я. Неординарные стратегии, изменяющие карьеру СПб.: Стокгольмская школа экономики в СанктПетербурге, 2005. Одегов
9. Поляков В.А. Технология карьеры.  М., 1995.

10. Пул М., Уорнер М. Управление человеческими ресурсами. Бизнескласс  
    СПб.: Питер, 2005.

11. Резник С.Д., Игошина И.А., Резник В.С. Управление личной карьерой: Учебное пособие.  М.: Логос, 2005.
12. Стеттнер М. Карьера начинающего менеджера: Ступени роста и  
    подводные камни / Пер. сангл. М. Котельниковой.  М.: ФАИРПРЕСС, 2003.
13. Сотникова С.И. Управление карьерой: Учеб. Пособие.  М.: ИНФРА  М, 2001
14. Управление персоналом организации: Учебник! Под ред. А.Я. Кибанова.  
    М.: ИНФРАМ, 2003.
15. Управление персоналом. Маслова В.М. Учебное пособие.  М.: ИНФРАМ, 2006.
16. Управление персоналом: Учебник.! Под ред. Т.Ю.Базарова. М.:ЮНИТИ, 2004.
17. Управление персоналом. Учебное пособие / Под ред. проф. П.Э. Шлендера. М.: ЮНИТИДАНА, 2005.
18. Ушаков А.А. Российский кадровик: тайны карьеры.  М.: ЗАО «Бизнес  
    школа «ИнгелСинтез», 1998.
19. Шейл П. Руководство по развитию персонала. СПб.: Питер, 2005 Швальбе Б., Швальбе Х. Личность, карьера, успех. психология бизнеса.  М.: Прогресс, 1993.
20. Щекин Г.В. Работа с резервом руководящих кадров.  Киев: Знание, 1989.