Контрольная работа по "Управлению карьерой"

Если  действительно ответственно продумывать  карьерный рост сотрудников, то в  идеале нужно его выстраивать  с помощью модулей, где оптимально сочетаются:

обучение  необходимым профессиональным навыкам, умениям, техникам (профессиональные и  технологичные тренинги);

предоставление  сотруднику возможности знакомства с достижениями психологии, для того чтобы лучше понимать своего клиента  или партнера (бизнес-психологические  тренинги);

забота  о психологическом росте самого сотрудника (психологические тренинги личностного роста).

Например, бухгалтеру, работающему только с  компьютером, нет необходимости  знать специфику сервиса и  обслуживания клиента. Но операционисту  в банке это необходимо, потому что он — лицо организации. От того, насколько хорошо он будет общаться с клиентом напрямую зависит количество клиентов и их лояльность к банку. Соответственно, думая об обучении операциониста, руководители должны иметь  в виду и повышение его профессионального  мастерства — например, владение компьютерными  базами учета, — но также и необходимость  приобретения навыков успешной коммуникации. Зачастую человек, отлично владеющий  «технической» стороной вопроса, по каким-то внутренним причинам плохо  владеет коммуникативной стороной своей работы. Выявить эти причины, научить эффективно общаться с клиентами  — тоже задача не из последних. Это  касается и продавцов, и менеджеров, и управленческого персонала. Бизнес — это всегда общение с людьми, и иногда для того, чтобы люди успешнее использовали свои «технические»  навыки, необходимо поработать именно с психологической составляющей их профессии.

 

 

 

2. Формы и методы  планирования и подготовки резерва  руководителей.

При изучении различных источников пополнения резерва  кадров кадровым службам следует  руководствоваться следующими принципами:

• проведение оценки работников в отдельных группах должностей и специальностей для выявления лучших в данной группе по деловым качествам, результатам труда;
• оценка претендентов на должность должна проводиться гласно, чтобы до минимума свести возможность влияния субъективных факторов.

Формирование  резерва представляет собой процесс  выдвижения с помощью специально разработанных форм и методов  отбора наиболее перспективных работников. Отбор кандидатов в резерв производится на основе необходимой информации, при этом обеспечивается принцип  соответствия кандидата на должности руководителя.

В применении этого принципа должны учитываться  следующие условия:

• комплексная оценка уровня квалификации, профессионализма и продуктивности деятельности работника;
• оценка качества труда (пригодность результатов труда к использованию, тщательность выполнения, надежность, рациональность, экономичность);
• оценка деловых качеств;
• оценка личностных качеств.

Принцип перспективности кандидата соблюдается  при отборе кандидатов в резерв, если учитываются:

• требования к квалификации кандидата;
• пригодность к руководящей работе;
• требования к образованию;
• стаж работы в руководящей должности;

состояние здоровья.

При отборе кандидатов в резерв на конкретные должности надо учитывать не только общие требования, но еще и профессиональные требования, которым должен отвечать руководитель того или иного отдела, службы, цеха, участка и т.д.

Для каждой профессии экспертами должен быть разработан перечень физиологических, социально-психологических, профессиональных и деловых качеств (паспорт рабочего места).

В списки кандидатов на вакантные должности  предприятий следует включать не только наиболее подготовленных руководителей  низшего звена, но и молодых перспективных  специалистов с высоким потенциалом  к продвижению, подготовка которых  к управленческой должности может  занять несколько лет. Становясь  своего рода «дублером», молодой специалист имеет возможность досконально  изучить свою будущую должность. Среди молодых специалистов необходимо постоянно поддерживать дух соперничества  за получение более ответственной  работы. Кадровым службам необходимо постоянно осуществлять оценку качеств  претендентов: анализ поведения работника  в разных производственных ситуациях, выявление качеств личности и  их проявление в реальной практике работы.

Резерв  управленческих кадров по уровню конкретизации  и перечню предъявляемых требований можно классифицировать на потенциальный  и окончательный. Каждый из последующих  резервов для одной управленческой должности формируется на основании  предыдущего в этом перечне.

Потенциальный резерв образуют все сотрудники, которые  удовлетворяют критериям потенциального резерва и имеют возможности  для дальнейшего продвижения (см. табл.1). Опыт работы руководителем не требуется для зачисления в потенциальный резерв на должности бригадира, мастера, начальника бюро, сектора.

Формированию  предварительного резерва предшествует создание потенциального резерва соответствующих  должностей. В качестве критерия формирования предварительного резерва выступают  требования к уровню проявления профессиональных качеств кандидатов в резерв.

 

Таблица 1 - Критерии формирования потенциального резерва

Наименование  управленческой должности	Показатели и их значение
	Возрастной  интервал, лет		Общий минимальный стаж работы на предприятии, лет	Стаж  управленческой работы, лет	Высшее  образование
	Оптимальный	Допустимый
1. Начальник цеха (отдела)	25-35	23 - 40	3 - 5	Не менее 2	Техническое или экономическое
2.
3.

 

Предварительный резерв формируется на основе потенциального с дополнением его состава  кандидатами, рекомендуемыми руководителями производства, цехов и служб, отделов. Начальник цеха дополняет потенциальный  резерв на должности руководителей  внутри цеха, например: заместителей начальника цеха, начальника цеха, мастера. Включения  дополнительных кандидатур осуществляется на стадии утверждения списка потенциального резерва и списка экспертов, оценивающих  качества кандидатов.

Предварительный резерв создается на основе принципа выборности. Это означает, что зачисление в предварительный резерв проводится по результатам экспертных оценок уровня профессиональных качеств кандидатов в резерв (см. табл.2).

 

Таблица 2 – Список предварительного резерва

Наименование  подразделения	Должность, на которую формируется резерв	Ф. И.О. сотрудника, зачисленного в резерв	Должность, занимаемая зачисленным в резерв	Средняя оценка по всем качествам	Среднее место

 

Предварительный резерв после его утверждения  соответствующими органами (Правлением, Советом директоров, руководителем  акционерного общества) становится окончательным. Формирование резерва руководителей - начальников производств, цехов и их заместителей, начальников участков, мастеров осуществляется по оценкам наиболее значимых для их работы качеств.

Листы оценки качеств выдаются персонально каждому  эксперту на группу оцениваемых им кандидатов в резерв. Оценочные листы  заполняются в условиях, исключающих  одновременную оценку экспертами разных уровней (руководителями и подчиненными) в одном помещении и общение  с оцениваемым кандидатом. В «Оценочных листах» фамилия и код экспертов  не указываются.

 

ОЦЕНОЧНЫЙ ЛИСТ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАЧЕСТВ

КАНДИДАТОВ В РЕЗЕРВ РУКОВОДИТЕЛЕЙ

______________________________________________

(должность,  подразделение)

 

Качества  и их содержание	Ф. И.О. Кандидата		Ф. И.О. Кандидата
	оценка	место	Оценка	место
I. ОБЩИЕ (ОСНОВНЫЕ) КАЧЕСТВА 1.1 ДИСЦИПЛИНА (подчинение твердо установленному порядку и умение организовать выполнение этого порядка)
1.2 ОТВЕТСТВЕННОСТЬ (целесообразное использование трудовых и материальных ресурсов)
1.3 ЧУТКОЕ И ВНИМАТЕЛЬНОЕ ОТНОШЕНИЕ К ЛЮДЯМ (умение работать с людьми, забота о человеке)
1.4 УМЕНИЕ ПРИСЛУШИВАТЬСЯ К КРИТИКЕ (способность критически подходить к своим действиям и поступкам)
1.5 ТРУДОЛЮБИЕ (стремление выполнить собственную работу как можно лучше, умение воспитывать у окружающих трудолюбие)
1.6 ЗНАНИЕ ЭКОНОМИКИ (уровень экономического мышления, умение дать полезные советы по вопросам хозяйственной и финансовой деятельности цеха, предприятия)
1.7 ЗНАНИЕ ТЕХНИКИ (оборудования, оснастки в своей области работы и умение дать полезные советы)
1.8 ЗНАНИЕ ТЕХНОЛОГИИ (совокупность сведений по основным прогрессивным направлениям совершенствования технологической подготовки производства, умение приникать верные решения по модернизации технологии)
II. УПРАВЛЕНЧЕСКИЕ (СПЕЦИАЛЬНЫЕ) КА-ЧЕСТВА 2.1 УМЕНИЕ СОЗДАТЬ СПЛОЧЕННЫЙ  КОЛЛЕКТИВ (способность сформировать дружный, проникнутый общностью интересов, социальный организм)
2.2 ПРЕДПРИИМЧИВОСТЬ (способность самостоятельно и быстро принимать обоснованные решения, умение не терять способность к управлению в условиях резкого отклонения от установочного порядка)
2.3 УМЕНИЕ ПОДБИРАТЬ И ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ РАБОТНИКОВ (способность выделить работников по определенным признакам и распределить их для исполнения обязанностей в соответствии с требованиями производства)
2.4 УМЕНИЕ ОБЕСПЕЧИТЬ КОНТРОЛЬ (способность правильно определить объем работ, сроки их исполнения и ответственных)
2.5 УМЕНИЕ ЭФФЕКТИВНО ИСПОЛЬЗОВАТЬ СТИМУЛИРОВАНИЕ (умение создать рациональную систему поведения работников)
2.6 УМЕНИЕ РАБОТАТЬ С ИНФОРМАЦИЕЙ (умение вести деловую переписку, производственные совещания)
2.7 ГОТОВНОСТЬ БЫТЬ ЛИДЕРОМ НОВОВВЕДЕНИЙ (интеллектуальная смелость, видение перспективы, незапланированная инициативная деятельность)
2.8 УМЕНИЕ ПОДДЕРЖИВАТЬ ПЕРЕДОВОЕ (содействие продвижению передового, умение определить интенсивные пути развития на основе достижений науки и техники)
Средняя оценка качеств, средняя сумма  мест по каждому кандидату

 

Значение оценок:

5 - ставится, если у эксперта нет претензий по данному качеству к оцениваемому. Получает основной кандидат на должность по данному качеству;

4 - если у эксперта имеются незначительные претензии, но кандидат готов для продвижения по данному качеству;

3 - если число претензий и положительных качеств проявляемых претендентом примерно совпадают;

2 - если качество проявляется редко;

1 - если качество не проявляется.

Эксперт обязан ставить оценку по каждому  качеству.

Опираясь  на результаты оценки, эксперт ранжирует (определяет места кандидатов по каждому  качеству). В зависимости от оценок качества эксперт в графе «место»  ставит следующие места (ранги) качествам  кандидатов:

I место - основной кандидат на должность по данному качеству;

II место - имеет возможности для дальнейшего продвижения по данному качеству;

III место - не подлежит зачислению в резерв по данному качеству.

Примечание:

1. При равенстве оценок в определении места отдается предпочтение тому кандидату, который в большей мере соответствует по данному качеству реальному руководителю, на чью должность претендует кандидат.

2. Если кандидатов меньше чем число мест, незанятым может быть любое место.

3. На первом месте для каждого качества не должно быть более одного кандидата.

 

3. Выбор методов обучения

 

Разработка  и реализация программ профессионального  обучения может осуществляться как  самой организацией, так и специализированными  компаниями, в каждой конкретной ситуации выбор определяется анализом преимуществ  и недостатков каждого варианта. Выбор конкретных методов обучения определяется стоящими перед программой целями, характеристиками обучающихся  и находящимися в распоряжении организации  ресурсами.

Существует  огромное количество методов развития профессиональных знаний и навыков. Все они могут быть разделены  на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте  и обучение вне рабочего места (в  учебном классе). Основными методами обучения на рабочем месте являются: инструктаж, ротация, ученичество и  наставничество.

Инструктаж  представляет собой разъяснение  и демонстрацию приемов работы непосредственно  на рабочем месте и может проводиться  как сотрудником, давно выполняющим  данные функции, так и специально подготовленным инструктором. Инструктаж, как правило, ограничен во времени, ориентированном на освоение конкретных операций или процедур, входящих в  круг профессиональных обязанностей обучающегося. Каждый новый сотрудник Макдоналдса  получает инструктаж от более опытного коллеги о том, как встречать  посетителя, пользоваться кассовым аппаратом, упаковывать заказ. Инструктаж на рабочем  месте является недорогим и эффективным  средством развития простых технических  навыков, поэтому он столь широко используется на всех уровнях современных  организаций.