Контрольная работа по "Управление персоналом"

      Косвенные издержки при ошибках отбора трудно оценить, они связаны с потерями рабочего времени руководителей  и специалистов на участие в процессе отбора кандидатов и обучения новых  работников.

      Одним из отрицательных последствий плохой организации найма и отбора является высокий уровень текучести кадров. Издержки на высокую текучесть нельзя игнорировать, это не только прямые издержки на подбор кадров и их адаптацию, но и косвенные издержки, возникающие  в результате возможного недовольства клиентов частой сменой кадров и издержки в виде потерь времени руководителей  на заполнение вакантных должностей.

      Очень важная статья непрямых издержек связана  с влиянием высокой текучести  кадров на моральный климат, мотивацию  и удовлетворенность персонала, и уровень эффективности организации. [4, с. 295]. 
 
 
 
 
 

      5. Виды трудовых  договоров, условия  их заключения

      При поступлении на работу с сотрудником  заключается в письменной форме  трудовой договор.

      Трудовой  договор (контракт) – это соглашение между работником и руководителем организации или учреждения, по которому трудящийся обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности и подчиняться внутреннему трудовому распорядку, а руководитель обязуется выплачивать ему заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон.

      Виды  трудовых договоров

• На неопределенный срок;
• На определенный срок не более 5 лет;
• На время выполнения определенной работы;
• С временным работником;
• С сезонным работником.

      При приеме на работу оговаривается время (дата) начала работы. Трудовые отношения  продолжаются до тех пор, пока стороны  или органы, обладающие соответствующими полномочиями, не прекратят их.

      В последние годы широкое распространение  получили срочные трудовые договоры, которые заключались на непродолжительное  время, часто на 1 год. Злоупотребления  срочным трудовым договором объяснялись  стремлением работодателя свободно распоряжаться рабочей силой, иметь  возможность расторгнуть трудовой договор по истечении срока, не соблюдая никаких «формальностей».

      Срочный трудовой договор (контракт) заключается  в случаях, когда трудовые отношения  не могут быть установлены на определенный срок.

      Срочный договор может быть заключен, если непродолжительность (непостоянство) трудовых отношений обусловлено  характером предстоящей работы. Примером такого случая является заключение срочного трудового договора с лицом, принимаемым  на рабочее место женщины, находящейся  в отпуске по уходу за ребенком. Похожая ситуация складывается при  необходимости выполнять обязанности  работника, за которым длительное время  сохраняется место работы. В случае необходимости на его место может  быть принят другой работник по срочному трудовому договору.

      Договор на время выполнения определенной работы также заключается на срок, но этот срок связан с завершением работы, а не с наступлением конкретной календарной  даты.

      Трудовой  договор о временной работе заключается  на срок до 2 месяцев, а для замещения  отсутствующего работника – на срок до 4 месяцев [1]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

      6. Показатели, элементы  и факторы трудовой  адаптации. Роль  управления адаптацией  работников

      Адаптация персонала — приспособления работников к содержанию и условиям трудовой деятельности и непосредственной социальной среде;  совершенствования деловых  и личных качеств работников.

      Первичная адаптация   происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность. Вторичная адаптация  происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место  со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов.

      Психофизиологическая  адаптация – процесс освоения совокупности всех условий, необходимых  для работника во время труда. 

      Социально-психологическая  адаптация  - приспособление работника  к первичному трудовому коллективу, нормам поведения и взаимоотношений  в новом коллективе.

      Профессиональная  адаптация - доработка трудовых способностей работника, его профессиональных навыков, дополнительных знаний, навыков сотрудничества и т.п. Профессиональная адаптация  характеризуется дополнительным освоением  профессиональных возможностей работника, а также формированием профессионально  необходимых качеств личности.

      Факторы трудовой адаптации.

      Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы, и  результаты этого процесса.

      Личностные  факторы,  в свою очередь, можно  классифицировать на социально-демографические, социально обусловленные, психологические, социологические. Такие демографические  признаки, как  пол, возраст, семейное положение, национальность, сами по себе не являются социальными, но оказывая значительное влияние на протекание социальных процессов.

      Возраст – важнейший по степени влияния  среди социально-демографических  факторов. С ним связаны качественные характеристики работника – стаж его работы, образование, семейное положение. Как правило, период до 30 лет не дает высоких показателей адаптации, т.е. проблема адаптации работника  и дальнейшей стабилизации коллектива – это прежде всего молодежная проблема.

      Семейное  положение накладывает существенный отпечаток на работника, его восприятие действительности. Наличие мужа (жены), детей делает работника представителем малой социально-психологической  группы со своими интересами, нормами, вынуждает его корректировать свое поведение в соответствии со своей  принадлежностью к данной группе. Отсутствие их воздействует на деятельность, поведение работника неоднозначно.

      Стаж  работы   как фактор адаптации  тесно связан с возрастом. Он является центральным среди других факторов, влияющих на укрепление или нарушение  взаимосвязей работника и предприятия.

      Социальное  происхождение имеет существенное значение для адаптации, так как  семья очень сильно влияет на профессиональные ориентации выпускников школ, на выбор  сферы трудовой деятельности.

      Действие  образования   как факторов адаптации  таково, что на рабочих местах наименее адаптирована молодежь с более высоким  уровнем образования.

      Восприятие  самого себя – это представление  работника о себе. С точки зрения адаптации это представление  о том, какие его способности  являются наиболее ценными и важными.

      Важным  личностным фактором, особенно значимым для вторичной адаптации, является готовность работника к восприятию нового.  Эта готовность определяется уровнем его образования и  квалификации.

      К производственным факторам, по существу, относятся все элементы производственной среды. Для каждой категории работников производственные факторы модифицируются в соответствии со спецификой труда данной группы.

      Специфическим фактором адаптации являются формы  организации труда.  В условиях бригадной организации труда  уровень адаптации рабочих, как  правило, выше, чем при индивидуальной организации.

      На  адаптацию работников к меняющимся условиям производства влияет существующая на предприятиях система внедрения  новшеств.

      Как и личностные факторы, производственные факторы по-разному действуют  на различные аспекты адаптации [3, с. 253].

      Управление  трудовой адаптацией работников.

      Управление  процессом адаптации — это  активное воздействие на факторы, предопределяющие ее ход, сроки, снижение неблагоприятных  последствий и т.п. Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление трудовой адаптацией.

      Необходимость управления адаптацией предопределяется большим ущербом, как для производства, так и для работников.

      Разработка  мер, положительно влияющих на адаптацию, предполагает знание как субъективных характеристик рабочего (пол, возраст, его психофизиологические характеристики, а также образование, стаж и др.), так и факторов производственной среды, характера их влияния (прямое или косвенное) на показатели и результаты адаптации. Поэтому при оптимизации  процесса адаптации следует исходить из имеющихся возможностей предприятия (в части условий труда, гибкого  рабочего времени, организации труда  и т.д.) и ограничений в изменении  рабочего (в развитии тех или иных способностей, в освобождении от отрицательных  привычек и т.п.), необходимо также  учитывать различия на новом и  на прежнем месте работы, особенности  новой и прежней профессии, т.к. они могут быть существенными, что  послужит серьезным барьером для  профессиональной мобильности и  проведения кадровой политики предприятия.

      Особенность управления адаптацией заключается  в том, что роль той или иной стороны производственной адаптации  может проявляться по-разному, в  зависимости от конкретной ситуации. Для одной профессии (профессиональной группы) при определенных условиях работы наиболее сложной проблемой  может быть, например, психофизиологическая сторона адаптации, для других —  социально-психологическая.

      Конкретизация подхода к каждому работнику, определение значимости той или  иной стороны адаптации для конкретных условий производственной среды, разработка соответствующих мероприятий для  облегчения ее прохождения составляют основу процесса управления адаптацией.

      Среди мер, способствующих сокращению периода  адаптации и негативных ее последствий, можно выделить хорошо поставленную профессиональную ориентацию и, в частности, профессиональный отбор кадров. Последний  позволяет выявить работников, вероятность  успешной адаптации которых к  данным факторам производственной среды  наиболее высока.

      Успешной  психофизиологической адаптации способствуют мероприятия по приспособлению среды  к человеку: улучшение условии  труда, учет эргономических требований при организации рабочего места (выбор соответствующего оборудования, планировка рабочего места).

      Важными представляются мероприятия, направленные на снижение утомляемости человека. Важную роль в адаптации работников играет психологический климат в коллективе.

      Одним из способов эффективного управления процессом адаптации является создание специализированных служб адаптации  кадров. 
 
 
 

      Практическая  часть

      Задача 1.

      Среднесписочная численность на предприятии 2600 чел. В течение года принято 480 чел., выбыло в связи с уходом на пенсию, в Армию и на учебу – 140 чел., по собственному желанию – 325 чел., уволено за нарушения трудовой дисциплины – 25 чел. Определить коэффициенты оборота по приему и увольнению, коэффициент текучести кадров и коэффициент стабильности.

      Дано:

       - 2600 чел

      - 480 чел

        – 325 чел

       - 25 чел

       - 140 чел

       - ?, - ?, - ?, - ?

      Решение:

      =

        
 

      Ответ: Коэффициенты оборота по приему и  увольнению равны 18% и 19%, коэффициент  текучести кадров и коэффициент  стабильности равны 13% и 94%.