Контрольная работа по "Управление персоналом"

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

  ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ УЧРЕЖДЕНИЕ ВЫСШЕГО               ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОБРАЗОВАНИЯ

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  ИНСТИТУТ 

   КАФЕДРА ЭКОНОМИКИ ТРУДА И УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ 

  КОНТРОЛЬНАЯ  Р А Б О Т А

  по   дисциплине

  «УПРАВЛЕНИЕ ПРЕСОНАЛОМ » 

  Вариант №2 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Содержание

Введение………………………………………………………………………...…3

1. Система комплектования  кадрами предприятия. Анализ ситуации  на профессиональном рынке труда………………………………………………....4

2. Сущность и  источники набора персонала. Основные  вопросы анкетирования и собеседования  при наборе кадров…………………………....7

3. Способы и  методика проведения отбора персонала………………………..10

4. Показатели  эффективности процесса отбора  кадров. Затраты на поиск и  отбор персонала………………………………………………………………….15

5. Виды трудовых  договоров, условия их заключения………………………..18

6. Показатели, элементы  и факторы трудовой адаптации.  Роль управления адаптацией работников………………………………………………………….20

Практическая часть……………………………………………………………...24

Заключение……………………………………………………………………….26 
Список использованной литературы…………………………………………...27 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

      Практически все компании испытывают потребность  в подборе персонала. Для одних  это единицы сотрудников, для  других – десятки и сотни. В  зависимости от численности персонала  все компании решают проблему подбора  индивидуально.

     Успешное  функционирование любой организации  в значительной степени зависит  от ее способности подобрать необходимых  работников. В основе подбора персонала  лежит процесс планирования человеческих ресурсов – определение когда, где, сколько и какой квалификации сотрудников потребуется организации. На основе сопоставления плана человеческих ресурсов с персоналом, занятым в  организации, определяются вакантные  должности, которые предстоит заполнить.

     Если  вакансии существуют, начинается процесс  набора персонала, состоящий из нескольких стадий – детализации требований к вакантному рабочему месту и  к кандидату на его занятие, подбора  кандидатов, отбора кандидатов и, собственно, приема на работу. Обладая информацией  о стратегии организации, ее структуре, основных направлениях деятельности и  приемлемой организационной культуре, служба персонала может начать поиск  и отбор необходимых работников.

     Актуальность  данной работы связана с тем, что  в условиях рыночной экономики качество персонала стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение российских организаций. Тщательность отбора гарантирует качество кадровых ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность  дальнейшего использования. Работа любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. При этом одной из центральных  задач является отбор кадров. Отбор  новых работников не только призван  обеспечить режим нормального функционирования, но и закладывает фундамент будущего успеха организации.  

1. Система комплектования  кадрами предприятия.  Анализ ситуации  на профессиональном рынке труда

     Количество  рабочей силы в пределах той или  иной территориальной единицы имеет  свою определенность и представляет, по существу, единый ресурс для всех предприятий, находящихся на этой территории.

     Однако  привлекательность тех или иных предприятий по таким признакам, как уровень заработной платы, стабильность найма, близость к жилью, условия  труда, наличие социально-бытовой  инфраструктуры и т.п., далеко неодинакова, что и определяет наличие конкуренции  между потенциальными работниками  за право быть принятыми на лучшее, по их мнению, предприятие, а также  конкуренции между предприятиями  за привлечение квалифицированной  рабочей силы.

     Естественно, что конкуренция между предприятиями  будет касаться только той рабочей  силы, которая по своей профессиональной подготовке нужна многим предприятиям, чего нельзя сказать о специфическом  контингенте рабочей силы с узкоотраслевой подготовкой, которая может найти  применение на весьма ограниченном числе  предприятий.

     В конкуренции выделяют количественную и качественную стороны.

     Количественная  сторона - это соотношение желающих занять конкретные рабочие места  и количества самих рабочих мест, т.е. количества лиц, предлагающих свою рабочую силу, и спроса на нее, представленного количеством вакантных рабочих мест.

     Качественная  сторона конкуренции проявляется в неоднородности рабочей силы по опыту работы, квалификации, по личным качествам.

     Если  на количественную сторону конкуренции  человек влияет только через свое желание или нежелание участвовать  в конкурентной борьбе за занятие  конкретного рабочего места, то влияние  работника на итоги качественной конкуренции в свою сторону более  многообразно и зависит от него самого.

     Многое  в найме рабочей силы определяет имидж предприятия - добрая слава в регионе в отношении уровня оплаты труда, высокого уровня социальных гарантий и услуг, внимания к нуждам работников.

     Однако  не последнюю роль играет и экономическая сторона. Предприятия с более высокой долей квалифицированных рабочих испытывают дополнительные трудности в комплектовании кадров. Прежде всего конкурентная борьба за привлечение рабочей силы такого рода заставляет идти на дополнительные расходы по созданию определенных преимуществ перед другими предприятиями или на расходы по переподготовке кадров, подготовке их в специальных учебных комбинатах на хозрасчетной основе.

     Большую роль в привлечении рабочей силы может сыграть демографическая политика предприятия как составная часть кадровой политики.

     Для привлечения и закрепления кадров немаловажное значение имеет реализация социальной политики, направленной на предоставление работникам льгот и услуг социально-экономического, культурного и бытового характера, обеспечение социальной защиты работников.

     Оценка  ситуации в отношении спроса и  предложения по отдельным профессиям - функция территориальной службы занятости.

     К сожалению, данная функция выполняется  службой неудовлетворительно: она  лишь располагает сведениями по лицам, обратившимся в службу в поиске работы, и по предприятиям, предоставившим сведения о вакансиях. Поэтому предприятия  вынуждены проводить оценку ситуации либо самостоятельно, либо воспользоваться  услугами фирм.

     Один  из методов исследования рынка рабочей  силы - анкетный опрос потенциальных  исполнителей с целью выявления  их профессионального уровня. Для  этого используются объявления с  просьбой ко всем желающим зарегистрироваться для формирования банка данных. При  регистрации возможно заполнение специальных анкет, которые направляются затем в адрес исследователя (фирмы). С помощью анкет удается выявить наиболее активную часть лиц той или иной специальности, полностью или частично неудовлетворенных своей сегодняшней работой и ищущих новые сферы приложения труда.

     Весьма  полезным представляется построение комбинационных таблиц для выявления, например, применительно  к той или иной должности взаимосвязи  прежней и желаемой заработной платы, возраста и пола претендента и  других факторов.

     Желаемая  для работника должность характеризует  не только его притязания, но и понимание  данной должности и круга обязанностей, соответствующих уровню своей квалификации.

        Работа по анализу рынка труда профессиональных кадров должна сочетаться с организацией профориентации и профотбора по специально разработанным программам [2, с. 216]. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Сущность и источники  набора персонала.  Основные вопросы  анкетирования и  собеседования при  наборе кадров

     Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности  персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может  повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

    Набор персонала заключается в создании необходимого резерва кандидатов на все должности и  специальности,  из  которого  организация  в  дальнейшем отбирает наиболее подходящих для нее  работников. Необходимый  объем  работы  по   набору   в значительной мере определяется  разницей  между наличной  рабочей  силой  и будущей потребностью в ней. При этом учитываются такие  факторы,  как  выход на пенсию, текучесть, увольнения в связи с  истечением срока договора  найма, расширение сферы деятельности организации.

    Процесс набора включает следующие этапы:

• Планирование персонала – определение потребности в персонале нужного числа и соответствующей квалификации;
• Разработка требований к соответствующим должностям или видам деятельности, включая деловые и личностные характеристики;
• Поиск персонала во внутренних и внешних источниках;
• Составление базы данных по кандидатам на вакантные должности [5, с.152].

      В настоящее время прием на работу рассматривается как спрос и  предложение рабочей силы – профессиональный клиринг. Для практической реализации идеи профессионального клиринга необходимо располагать профессиограммами профессий и рабочих мест, а также объективными методами оценки профессиональных и личных качеств человека для составления его профессиональной персонограммы. Эти приемы позволяют разработать требования к должностям или видам деятельности.

    Различают внутренние и внешние источники  комплектования организации кадрами.

    Внутренние  источники — это люди, работающие в организации. В ряде зарубежных стран, например Японии, при появлении  вакансий в аппарате управления принято  вначале объявлять внутренний конкурс  на замещение должности из своих  сотрудников и только затем, в  случае отрицательных результатов, приглашать к участию в конкурсе специалистов со стороны.

    Считается, что использование внутренних источников улучшает заинтересованность персонала, моральный климат в коллективе, укрепляет  веру сотрудников в свою организацию, усиливает привязанность работников к ней. Согласно теории ожиданий в  отношении мотивации можно полагать, что если работники верят в  существование зависимости их служебного роста от степени эффективности  работы, то они будут заинтересованы в более производительном труде.

    Методы  набора персонала из внутреннего  источника разнообразны, среди них  можно выделить следующие.

• Объявление о найме в средствах информации фирмы;
• Просмотр картотеки личного состава кадров;
• Опрос родственников и знакомых;
• Запрос через работников.

    Альтернативы  найму – изменение трудовых отношений  путем:

• Сверхурочной работы;
• Совмещения должностей;
• Временного найма кадров;
• Переноса отпусков;
• Многосменного режима работ.

    У использования внутреннего источника  формирования персонала, есть свои преимущества. Во-первых, мы лучше знаем своих  работников, во-вторых, они уже адаптированы к организации, а в-третьих, нельзя не учитывать профессиональный феномен (желание каждого работника продвигаться по служебной лестнице).