Контрольная работа по "Управление персоналом"

Совокупность  знаний, умений и навыков, личных свойств, необходимых человеку для успешного  выполнения профессиональных обязанностей, получила название профессиональной пригодности, которая может быть потенциальной и реальной. Первая основывается на задатках, способностях, физических и психических свойствах человека; вторая складывается постепенно в результате освоения им новых знаний и навыков.  

В пределах каждой профессии в результате разделения труда выделяются специальности, связанные  с выполнением более узкого круга  функций. Так, специальностью в рамках профессии юриста будет гражданское  право, уголовное право, государственное право и проч.  

Опыт и практика увязывают навыки, знания и умения воедино, формируя квалификацию, т.е. степень  профессиональной подготовки, необходимую  для выполнения данных трудовых функций. Различается квалификация работы и  квалификация работника. Первая представлена совокупностью требований к тому, кто должен исполнять работу, вторая — совокупностью приобретенных человеком профессиональных качеств.  

Квалификация  работника определяется такими факторами, как уровень общих и специальных  знаний, стаж работы в данной или аналогичной должности, необходимый для освоения профессии. Для руководителей речь идет также об уровне организационных навыков. Квалификация присваивается специальной комиссией на основе всесторонней проверки знаний и опыта данного лица и юридически закрепляется в документах: дипломах, свидетельствах и проч. Степень квалификации работников, позволяющая успешно решать стоящие перед ним задачи, может быть названа компетентностью. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Разработка процесса определения качественной потребности в выбранной группе персонала. 

     Здесь как бы заключен вопрос: что необходимо производству с точки зрения его кадрового обеспечения? Параметры заданной производственной программы и организационная структура фирмы определяют требуемое количество рабочей силы. И ее качество (уровень знаний, опыта, навыков).

  Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.  Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

Качественная потребность в кадрах – это потребность работниках определенных специальностей, определенного уровня квалификации. Для определения качественной потребности в персонале также могут использоваться различные подходы.

Среди них основными  являются следующие:

• Профессионально- квалификационное деление работ на основе производственно-технологической документации;
• Анализ положения об отделах, должностные инструкции и описание рабочих мест;
• Штатное расписание;
• Анализ документации, определяющей профессионально-квалификационный состав исполнителей для выполнения конкретных видов работ;

При определении  потребности в кадрах часто решающее значение предается мнениям экспертов, позволяющим лучше понять, какие  качественные изменения кадрового  состава необходимо произвести организации для успешного достижения поставленных целей. В качестве экспертов могут выступать как работники организации, имеющие необходимый опыт, знания и подготовку, так и внешние эксперты. 

Потребность и  готовность предприятия к введению систематического кадрового планирования возрастает по мере увеличения размеров организации, масштабов и сложности деятельности компании. Происходят изменения содержания труда, технологий и самих орудий труда. Эти изменения выдвигают на первый план все новые требования к работникам, которые необходимо учитывать при отборе. Кадровое планирование должно в идеале дать ответы на все вопросы, связанные с обеспечением компании необходимой рабочей силой и определением связанных с этим издержек. 
 
 

3. Выбор методов определения  количественной потребности в данной группе персонала и описание последовательности расчета численности по данным методам

Задача определения  количественной потребности в персонале  сводится к выбору метода расчета  численности сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности работников на определенный временной период.

Определение количественной потребности в персонале сводится к выбору метода расчета численности  сотрудников, установлению исходных данных для расчета и непосредственному расчету необходимой численности на определенный временной период. Для определения количественной потребности используются разнообразные методы

• Количественные методы:
• Многофакторного корреляционного анализа
• Экономико-математические методы
• Метод сравнений
• Экспертный метод
• Метод прямого расчета
• Метод трудоемкости.

Прогноз потребностей в персонале осуществляется при  использовании ряда методов и  техник (комплексно или по отдельности). В последнее время пользуются популярностью методы, основанные на использовании математики. Но и метод экспертных оценок, не требующий сложных исследований, также используется в организациях.

Методы расчета  потребности в персонале –  способы определения плановой численности  персонала организации или ее подразделения.

Для расчета  потребности в персонале используют:

Метод трудоемкости (фотография рабочего дня);

Метод расчета  по нормам обслуживания;

Метод экспертных оценок;

Метод экстраполяции;

Компьютерная  модель планирования персонала.

Остановимся подробнее на каждом из этих методов.

Фотография  рабочего места.

В ходе использования  данного метода менеджер по персоналу  определяет задачи и действия для  работника, а потом регистрирует их во времени. Результатом такого исследования станет определение целесообразности тех или иных операций (действий), а также их значимость. Можно будет отказаться от каких-то в пользу выполнения более значимых, либо вообще пойти по пути сокращения персонала, совместив обязанности нескольких работников в одну штатную единицу.

Метод расчета по нормам обслуживания.

Данный метод  частично похож на предыдущий. Нормы  обслуживания закреплены в различных  ГОСТах, СНиПах (соответствующих для  каждой отрасли). Этот метод позволяет  менеджеру по персоналу, зная нормативы  выработки и объемы планируемого производства, легко подсчитать численность требуемого персонала. Оговоримся, что эти два метода эффективно работают при расчете потребности в производственном и обслуживающем персонале.

Метод экспертных оценок.

Данный метод  основан на мнении специалистов  (руководителей отделов или компаний). В основе метода лежит их интуиция и профессиональный опыт.  Это не самый точный из всех приведенных методов, но опытом компенсируется недостаток необходимой информации. Человеческий фактор многое значит, и поэтому в коммерческих предприятиях чаще всего именно этот метод расчета.

Метод экстраполяции.

При использовании  этого метода происходит  перенос  существующей на данный момент в компании  ситуации  на планируемый период, учитывая специфику рынка, изменения  финансовой ситуации и т.д.  Этот метод хорош  для использования на короткий период и в стабильных компаниях. Российский бизнес, увы, нестабилен, поэтому применяется метод скорректированной экстраполяции. И тогда учитываются все внешние факторы, такие как рост цен, популярность данной отрасли, политика государства и т.д. 
 
 

Компьютерная  модель планирования персонала.

Не очень популярный метод при расчете потребности  в персонале. При его использовании  задействованы линейные менеджеры, которые должны предоставлять информацию менеджеру по персоналу. И на основе этого строится компьютерный прогноз.

Планирование  потребности в персонале с  учетом текучести, оценочных процедур и «исчезновения» сотрудников.     

Для того, чтобы  прогноз по планированию персонала  оправдался, необходимо учесть еще такие факторы как текучесть, и уход сотрудников в результате оценочных процедур.

Чтобы точнее определить нормы текучести, надо учитывать  все особенности бизнеса, включая  количество людей, которые могут  не пройти аттестацию, естественный уход персонала (например, на пенсию или в декрет), а также фактор сезонности (число увольнений может зависеть от времени года). У различных подразделений в одной и той же компании может быть своя норма текучести 

Пути покрытия потребности в персонале.

Исходя из потребности,  мы выбираем  пути и источники  покрытия потребности в персонале. Чаще всего компании используют активные пути покрытия потребности в персонале.

Это способы  найма персонала, при которых  организация:

набирает персонал непосредственно в учебных заведениях;

представляет  заявки по вакансиям в местные  и межрегиональные центры занятости (биржи труда);

использует  услуги консультантов по персоналу  и услуги специализированных посреднических фирм по найму персонала;

вербует новый  персонал через своих сотрудников. 
 
 
 
 

     4. Описание методики  анализа и повышения  качества расчетов  потребности в  персонале. 

      Разрабатывается как общая потребность в рабочей силе, так и потребности по отдельным должностям и специальностям. Чтобы не определять потребность конкретно по каждой узкой специализации, активно используется группировка по различным параметрам.  Здесь главное не рассматривать квалификации и способности представленных служащих, а определять квалификации и способности, которые требуются для достижения поставленной цели.

     Изменения в объемах производства, технике  и технологии, в ассортименте продукции влияют не только на общую численность, но и на профессионально квалификационную структуру рабочих. Для ее планирования используются различные подходы и методы. Так, можно рассчитать численность по каждой профессии (профессиональной группе), и на основании этого путем суммирования определяется общая численность рабочих, а затем доля каждой профессиональной группы в общей численности.

     Расчет  может быть выполнен и по-другому: вначале определяется общая численность рабочих, а затем она распределяется в соответствии с существующей (или заданной или прогнозируемой) структурой по профессиям (профессиональным группам).

В первом случае есть опасность, что суммарная численность по профессиям, рассчитываемая по каждой из них на основе своей методики, не будет соответствовать общей численности, рассчитанной укрупненным способом, причем различия могут быть весьма существенными.

Во втором случае точность расчета зависит от правильного определения самой профессиональной структуры в предстоящем периоде. Имеются как минимум три метода расчета структуры. Первый из них основан на использовании метода экстраполяции: сравнения профессиональной структуры рабочих предприятия за длительный период (ряд лет), выявления складывающихся тенденций и распространения их на будущий период.

Как показали результаты периодически проводимых органами статистики обследований профессионального состава рабочих в промышленности, профессиональная структура достаточно стабильна: существенные изменения обнаруживаются лишь за длительный период (5-10 лет). Правда, эти выводы относились к условиям плановой экономики и относительно стабильно работающим предприятиям. Поэтому подход, основанный на экстраполяции данных, в "чистом" виде вряд ли оправдан на уровне предприятия, работающего в рыночных условиях.

Полученную с  использованием этого метода структуру  рабочих следует скорректировать с учетом внедрения техники, намечаемой перестройки производства, изменений в специализации предприятия в выпуске продукции.